「女性活躍推進法」元年。ラグジュアリーキャリアの未来を予測してみた

2016年9月30日 19:45
 



2016年4月に施行された「女性活躍推進法」。正式には「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」と呼び、簡単に言うと「働く女性の活躍を国をあげて後押しする」という法律です。

仕事をする場において、男女の垣根がなくなったとは言い切れない面もありますが、いまや女性のリーダーもめずらしくないこの時代。なぜ、いまさらこのような法律が施行されるに至ったのでしょう。

わたしたちラグジュアリーキャリアの未来をも占う女性活躍推進法の内容を紐解くとともに、変わりゆく社会について考えてみました。

国が期待する女性の高い能力と労働力

女性活躍推進法が施行された背景にあるのはズバリ、「労働力不足の懸念」です。少子高齢化が進むわが国において、将来の人口減少は大きな問題。つまり、結婚や出産を機に仕事をあきらめていた女性たちに「働いてほしい」という国からの「お願い」ともとらえることができます。

いくら国が法を定めたとはいえ、雇い主である企業の体質や取り組みが変わらないことにはなんら期待はできませんよね。そこで女性活躍推進法では、以下のような項目を企業に求めています。

自社の女性活躍に関する状況の把握と、課題の分析
女性従業員の割合、男女の平均勤続年数の差、平均残業時間数、管理職に占める女性の割合などさまざまな項目について自社の状況を把握。把握したうえで、どのようにすれば女性が活躍できるかを分析する。

行動計画の策定、社内周知し、外部に公表をする
把握、分析の結果、女性が活躍できる具体的な数値目標を掲げる。同時に計画期間、取り組み内容、取り組みの実施時期を盛り込み社内に周知。くわえて社外への公表も行う。

作成した行動計画は労働局に届け出をし、計画に従って実施されます。定期的にその実施状況や数値目標の達成状況をチェックし、新たな課題が見つかれば把握、分析を繰り返し改善していきます。これらは従業員301人以上の事業主については義務化、従業員300人以下の事業主に関しては、努力義務とされています。

とはいえ、どんな取り組みを行動計画に盛り込むかは企業によってまちまち。たとえば、A企業では「事業所内に保育施設を設ける」と行動計画に記したのに対し、B企業では「女性管理職の割合を2%増やす」など、内容は異なることが予想されます。言い方を変えれば、女性活躍推進法に対する企業の「本気度」がわかるということ。自分が働く会社がどんな行動計画を立てているのか、一度調べてみてはいかがでしょう。

キャリア女性を待ち受ける10年先の未来

ここで忘れてならないのが、女性活躍推進法は10年の時限立法ということ。1997年の男女雇用均等法以来、表面上は「男女平等」と高らかに謳われ続けてきましたが、実社会をみると、私たちキャリア女性を取り巻く環境にはまだまだ改善点があることは事実。

国が重い腰を上げ、本気で男女平等に取り組んだ結果、誕生した女性活躍推進法。これは、女性の能力が正当に評価される時代がやっと訪れたとも言えるのではないでしょうか。

この先10年間で、女性の働き方はどこまで変わるのかーー。国と企業が本気で向き合いはじめた今こそ、わたしたちキャリア女性もまた、自分自身の働き方、生き方を見直すときなのかもしれません。

厚生労働省

image via Shutterstock

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