働く女性が増え、産前産後休業や育児休業をとる女性も多くいます。私もその1人でしたが、育児と仕事の両立には家事や育児を手伝ってくれる存在が必要なのだと心底思いました。そんな私の体験談をご紹介します。復職して大変だった時期1人目の妊娠・出産を経て育児休業をとっていた私は、子どもが1歳3カ月のときに保育園へ預けて職場復帰しました。子どもの体調不良で急に休むことを想定して、専任の事務から引き継ぎのいらない現場作業へ部署を替えてもらい、働く時間も短縮しての復帰。当然ながら給料も半人前です。 一番大変だったのは、家事をこなすことでした。仕事で疲れていても大急ぎで子どもをお迎えに行き、家につけば息つく間もなく夕食づくりです。 家事も育児も全部ひとり保育園に行けば、砂場遊びやお絵かきで汚れた洗濯物が毎日何着も出ます。帰り時間や天気を考えて室内に洗濯を干す作業も、乾いた洗濯物をたたむ作業も夜遅くになりました。 私の要領が悪いせいもありますが、お皿洗いや保育園の持ち物の準備、連絡帳の記入なども子どもを寝かしつけたあとにおこなわなければならず、毎日が寝不足で目がまわるような状態。ようやく家事が終わったころにはホッとして、自然と涙が出てくることがよくありました。 私は離職の道を選んだ家の近くに住む両親に頼ることができる、パパの帰りが早くて家事や育児の分担ができるなど無理なく働けるならよかったのですが、わが家はそうでなかったうえに、2人目ができたときを想像すると「こんな生活では無理がありすぎる……」と感じました。そして、復職から2年で離職し、保育園をやめて幼稚園に変更しました。 ただ、保育園での集団生活は子どもの成長にもつながり、何より本人が楽しそうだったので保育園に通わせたこと自体は今も後悔していません。 復職する前は、周りの友人たちがしていることだから自分にもできるものだと漠然と思っていました。家庭の状況によっては働くことが難しい場合もある、それぞれの家庭にあった選択をすることが大切だと感じました。 イラスト/sawawa著者:斉藤あや大人しく内気な娘と楽天的で活発な息子、男女2児の母。ママ・パパに役立つ情報をお届けすべく、これまでの育児経験を生かして、育児の工夫やお役立ちグッズなどの情報を発信中。監修者・著者:助産師 松田玲子
2024年03月14日産後、夫婦が足並みを揃えて育児をスタートさせないと、赤ちゃんへの理解や育児の知識に差がついたり、妻がお世話をするのが当たり前になったりし、育児負担が女性に偏ってしまうと言われています。そうは言っても、足並みが揃わないのは無理もない話。専業主婦もしくは育児休暇中の女性と、外に仕事に出る男性では、赤ちゃんと一緒に過ごせる時間が大きく異なります。そこで、男性が産後パパ育休を取得すれば、男性の育児参加が促進されると考えられます。神奈川県平塚市では父親の育休取得と家事・育児参画の促進を目的に、2024年3月定例議会にて議決成立後の2024年4月より、産後パパ育休(出生時育児休業)を取得した平塚市内在住の被雇用者の男性に、10万円の交付金の支給を始めるそう。交付を受けるための条件や今後の展望について、平塚市役所健康課に話を聞きました。産後パパ育休とは?産後パパ育休(出生時育児休業)とは、育児休業とは別に、出生後8週間以内に4週間まで育児休業が取得できる制度です。育児・介護休業法の改正に伴い2022年10月に新設された制度で、女性でいう産休(産後休業)に該当します。 産後パパ育休は従来の育児休業と異なり、休業に入る2週間前までに職場に申し出れば取得ができます。また、初回の申し出時に申請すれば、2回に分割しての取得が可能となるため、休業期間の合間に就業期間を取ることができ、職場への負担が軽減できると考えられています。平塚市の産後パパ育休取得応援交付金をもらうためには?平塚市が導入予定の「産後パパ育休取得応援交付金」は、平塚市の住民基本台帳に登録があり、産後パパ育休等を取得した男性従業員を交付対象としています。 また、交付にはいくつかの条件があります。 ・生後8週間以内に4週間以上の育児休業等を取得。・出産前に平塚市健康課が実施する母親父親教室に参加して、赤ちゃんの扱い方はもちろん、女性の体の負担や変化、男性が育休を取る意義などを学ぶ。・「パパ育宣言」を提出し、結果報告をおこなう。 これらの条件から、交付金による金銭的支援はもちろん、それを通じた男性の出産・育児への理解を深めることが目的だとわかります。 平塚市は「希望する結婚、妊娠、出産が叶い、ゆとりが持てるような総合的な支援策を展開する」ことを掲げており、その一環として産後パパ育休取得応援交付金を導入したそう。父親の育休取得と家事・育児参画の促進が、子どもを産み・育てることの後押しになると考えたようです。取るだけ育休を排除!しかし、夫の育休取得にはいわゆる「取るだけ育休」のような課題があります。取るだけ育休とは、育児休業を取得したものの家事や育児をせず、逆に妻の負担になってしまうという悲しき状況のことを言います。 食事の支度や洗い物が増えるなどの物理的負担はもちろん、家事・育児をしない夫へのストレスが募る精神的負担は、非常に大きいはずです。 平塚市では、取るだけ育休を防止するための一策として「パパ育宣言」の提出を義務としているそう。パパ育宣言とは、育休中の夫に担ってもらいたい役割を夫婦で話し合い、夫がやるべきことを明確にするというもの。育休取得後には妻が評価をおこなうそうで、仮に妻が「取るだけ育休だった」と判断したら、交付金は支払われないと言います。 なお、交付にあたり参加が義務付けられている母親父親教室の受講回数や所要時間、具体的なカリキュラム、パパ育宣言の見本などは、2024年3月1日以降、準備が整い次第平塚市のホームページにて順次公開予定とのことでした。 パパ育宣言の懸念取るだけ育休を防ぐ一策には大きな意義を感じるものの、交付金が欲しいのであれば、たとえパパ育宣言通りの休業期間を過ごさなくとも、妻は評価をするのではないかという疑問が残ります。それではパパ育宣言が意味をなさなくなってしまうでしょう。SNS上でもこの点を心配する声が多数見られました。 平塚市役所健康課曰く「令和6年4月1日以降、事業を開始する中で、事業の充実を目指し検討する」とのこと。 また心配する声がSNSに多く寄せられていた一方で「条件や付属する教育、評価が細かくてすごい! 女性目線がたくさん盛り込まれているのでは? と思います」と、平塚市の制度に期待を寄せる投稿も見られました。本来あるべき育児休暇を過ごせるような施策になることを願います。パパに育休を取ってほしい?ベビーカレンダーの投票箱を使った調査によると、約半数がパパの育休を必要としていました。 また、26%の人は「悩ましい」という回答。この回答には、取るだけ育休への懸念や、収入のダウン、ハラスメントの心配、キャリアへの影響が考えられるでしょう。 平塚市の産後パパ育休取得応援交付金のような金銭的支援はもちろん、社会の理解や後押しがますます加速し、必要とする人が必要とする形で育休を取得できることを願います。
2024年02月29日日本労働組合総連合会(略称:連合、所在地:東京都千代田区、会長:芳野 友子)は、仕事と育児の両立支援制度に対する意識や実態を把握するために、「仕事と育児の両立支援制度に関する意識・実態調査2023」をインターネットリサーチにより2023年8月10日~8月16日の7日間で実施、小学生以下の子どもがいる20歳~59歳の働く男女1,000名の有効サンプルを集計しました(調査協力機関:ネットエイジア株式会社)。[調査結果]≪仕事と育児の両立のための両立支援制度の利用≫◆仕事と育児の両立のために利用したことがある両立支援制度「育児休業」41.9%、「短時間勤務制度」16.3%、「子の看護休暇」13.9%、「時間外労働の制限」6.6%、「産後パパ育休」5.5%◆取得した育児休業期間 男性では「1週間から1か月未満」、女性では「1年から1年半未満」が最多小学生以下の子どもがいる20歳~59歳の働く男女1,000名(全回答者)に、仕事と育児の両立のための両立支援制度について質問しました。まず、全回答者(1,000名)に、仕事と育児の両立のために利用したことがある両立支援制度(法律で定められた両立支援制度)を聞いたところ、「育児休業」(41.9%)が最も高くなりました。仕事と育児を両立させるため、原則として子どもが生まれてから1歳になるまで取得できる育児休業を利用した人が多いようです。次いで高くなったのは、「短時間勤務制度」(16.3%)、「子の看護休暇」(13.9%)、「時間外労働の制限」(6.6%)、「産後パパ育休」(5.5%)で、「利用したことのある制度はない」は47.8%となりました。男女別にみると、「育児休業」では男性25.4%、女性58.4%、「短時間勤務制度」では男性6.8%、女性25.8%と、男女で大きな差が開きました。また、「利用したことのある制度はない」は男性では58.4%と、女性(37.2%)と比べて21.2ポイント高くなりました。育児休業を取得した人(419名)に、取得した育児休業期間を聞いたところ、「1週間未満」(16.5%)や「半年から1年未満」(20.3%)、「1年から1年半未満」(19.8%)などに回答が分かれました。男女別にみると、男性では「1週間から1か月未満」(33.1%)、女性では「1年から1年半未満」(27.1%)が最も高くなりました。◆「自身のパートナーは産後パパ育休を取得した」既婚または事実婚の女性の15.2%次に、産後パパ育休について質問しました。産後パパ育休とは、男性のみを対象とした出生時育児休業であり、子どもの出生後8週間以内に4週間まで、2回に分割して取得することが可能です。既婚または事実婚の女性(480名)に、自身のパートナーは産後パパ育休を取得したか聞いたところ、「取得した」は15.2%、「取得していない」は84.8%となりました。自身またはパートナーが産後パパ育休を取得した人(128名)に、自身またはパートナーが実際に取得した産後パパ育休の期間を聞いたところ、「1週間未満」が29.7%、「1週間から2週間未満」が35.2%、「2週間から3週間未満」が11.7%、「3週間から4週間」が23.4%となりました。◆仕事と育児の両立のための両立支援制度を利用しなかった理由1位「利用できる職場環境ではなかった」2位「所得が下がる」3位「制度があるのを知らなかった」◆両立支援制度を利用できる職場環境ではなかったと思った理由1位「代替要員がいなかった」2位「職場の理解が低かった」3位「言い出しにくかった」仕事と育児の両立のための両立支援制度(法律で定められた両立支援制度)を利用しなかった人(478名)に、利用しなかった理由を聞いたところ、「利用できる職場環境ではなかった」(42.3%)が突出して高くなりました。次いで高くなったのは、「所得が下がる」(19.7%)、「制度があるのを知らなかった」(17.4%)、「配偶者から利用する必要がないと言われた」(9.2%)、「育児休業給付金の支給対象者ではなかった」(8.2%)でした。雇用形態別にみると、正規雇用者では「所得が下がる」が22.1%、「休業・休暇以外の制度で仕事と育児の両立をはかった」が11.2%と、非正規雇用者(順に14.6%、1.3%)と比べて10ポイント近く高くなりました。「利用できる職場環境ではなかった」と回答した人(202名)に、なぜそのように思ったか聞いたところ、「代替要員がいなかった」(39.6%)が最も高くなり、「職場の理解が低かった」(33.7%)、「言い出しにくかった」(26.2%)、「自分にしかできない業務を担っていた」(20.3%)、「休業開始前の職務・職位へ復帰できるか不安だった」(9.4%)が続きました。雇用形態別にみると、正規雇用者では「代替要員がいなかった」が44.6%、「自分にしかできない業務を担っていた」が26.9%と、非正規雇用者(順に30.6%、8.3%)と比べて10ポイント以上高くなりました。正規雇用者では、業務が属人化しているために制度の利用がしづらくなっているケースが多いのではないでしょうか。◆両立支援制度を利用する女性のキャリアを阻む要因として考えられること1位「保育所・学童保育の整備不足」2位「職場復帰後のフォローがない」3位「育児を理由として重要な仕事が与えられない」4位「育児休業中に職場の情報提供が行われていない」全回答者(1,000名)に、両立支援制度を利用する女性のキャリアを阻む要因としてどのようなことが考えられると思うか聞いたところ、「保育所・学童保育の整備不足」(33.6%)が最も高くなりました。子どもを任せられる十分な環境が整っていないことが、女性のキャリアに対して足かせになっていると感じる人が多いのではないでしょうか。次いで高くなったのは、「職場復帰後のフォローがない」(28.5%)、「育児を理由として重要な仕事が与えられない」(24.7%)、「育児休業中に職場の情報提供が行われていない」(23.6%)、「長時間労働」(23.2%)でした。男女別にみると、女性では「保育所・学童保育の整備不足」が41.6%と、男性(25.6%)と比べて16.0ポイント高くなりました。≪政府が推奨する“共働き・共育て”の実現≫◆政府が推奨する“共働き・共育て”を実現するために効果的だと思うこと1位「育児休業給付金の増額」2位「フレックスタイム制の導入」3位「テレワーク制度の導入」30代女性では「短時間勤務制度の導入」が高い傾向全回答者(1,000名)に、政府が推奨する“共働き・共育て”を実現するためにはどのようなことが効果的だと思うか聞いたところ、「育児休業給付金の増額」(32.6%)が最も高くなりました。金銭的な面での支援が手厚くなることで、“共働き・共育て”の推進が図られると考える人が多いようです。次いで高くなったのは、「フレックスタイム制の導入」(30.9%)、「テレワーク制度の導入」(27.0%)、「短時間勤務制度の導入」(25.6%)、「育児休業終了後における原職復帰」(23.1%)でした。男女別にみると、女性では「育児休業給付金の増額」が41.8%、「短時間勤務制度の導入」が33.2%と、男性(順に23.4%、18.0%)と比べて15ポイント以上高くなりました。男女・年代別にみると、20代女性では「育児休業給付金の増額」(44.6%)、30代女性では「短時間勤務制度の導入」(38.9%)が全体と比べて10ポイント以上高くなりました。≪育児・介護休業法に基づく各制度に対する意識・実感≫◆仕事と育児を両立するための制度として、短時間勤務制度の他に利用したいと思う制度「始業時刻・終業時刻の繰り上げや繰り下げ」39.8%、「フレックスタイム」35.2%、 「フルタイムで働くテレワーク」28.8%、「所定労働時間を6時間とした形のテレワーク」24.1%◆「仕事と育児を両立するための制度は現行の短時間勤務制度だけで十分」正規雇用者では15.1%にとどまる育児・介護休業法で定められた各制度について質問しました。全回答者(1,000名)に、仕事と育児を両立するための制度として、短時間勤務制度(所定労働時間を1日6時間とする)の他に複数選択できるとしたらどの制度を利用したいと思うか聞いたところ、「始業時刻・終業時刻の繰り上げや繰り下げ」(39.8%)が最も高くなり、「フレックスタイム」(35.2%)、「フルタイムで働くテレワーク」(28.8%)、「所定労働時間を6時間とした形のテレワーク」(24.1%)が続き、「現行の短時間勤務制度だけで十分」は18.8%でした。男女・年代別にみると、30代女性と40代・50代女性では「始業時刻・終業時刻の繰り上げや繰り下げ」(順に48.5%、49.1%)、40代・50代男性では「フレックスタイム」(41.6%)が全体と比べて5ポイント以上高くなりました。雇用形態別にみると、正規雇用者では「現行の短時間勤務制度だけで十分」が15.1%と、非正規雇用者(29.5%)と比べて14.4ポイント低くなりました。正規雇用者には、現行の制度だけでは不十分であり、労働者ひとりひとりの実態や希望にできるだけ適うような制度が必要であると考える人が多いのではないでしょうか。◆“短時間勤務制度”の子どもの対象年齢についての考え 「現行のままでは不十分」83.6%◆“所定外労働の制限”の子どもの対象年齢についての考え 「現行のままでは不十分」83.7%短時間勤務制度や所定外労働の制限といった労働時間に関する制度について質問しました。“短時間勤務制度”は、所定労働時間の短縮措置で、3歳に満たない子どもを養育する場合に希望すれば利用できます。全回答者(1,000名)に、“短時間勤務制度”の子どもの対象年齢について自身の考えにあてはまるものを聞いたところ、「現行の3歳未満までで十分」は16.4%となり、「小学校就学前まで必要」が31.3%、「小学校3年生修了まで必要」が23.1%、「中学校就学前まで必要」が29.2%で、合計した『現行のままでは不十分(計)』は83.6%となりました。男女別にみると、『現行のままでは不十分(計)』と回答した人の割合は、女性では86.4%と、男性(80.8%)と比べて5ポイント以上高くなりました。“所定外労働の制限”は、残業免除が可能となる制度です。子どもが3歳に達するまで、残業免除を申請した従業員に対しては所定外労働の指示が禁止されています。“所定外労働の制限”の子どもの対象年齢について自身の考えにあてはまるものを聞いたところ、「現行の3歳未満までで十分」は16.3%となり、「小学校就学前まで必要」が29.4%、「小学校3年生修了まで必要」が25.2%、「中学校就学前まで必要」が29.1%で、合計した『現行のままでは不十分(計)』は83.7%となりました。◆“子の看護休暇”の子どもの対象年齢についての考え 「現行のままでは不十分」74.8%◆“子の看護休暇”として取得できる休暇日数についての考え 「現行のままでは足りない」66.0%◆自身の働く企業・組織における子の看護休暇制度の実態「有給である」37.0%、「無給である」18.1%、「就業規則に子の看護休暇制度がない」20.8%子の看護休暇について質問しました。子の看護休暇は、負傷した子どもや疾病にかかった子どもの世話などを行う労働者に対し与えられる休暇で、年次有給休暇とは別に与えられます。小学校就学前までの子どもが1人であれば年5日、2人以上であれば年10日を限度として1日単位または時間単位で取得することが可能です。全回答者(1,000名)に、“子の看護休暇”の子どもの対象年齢について自身の考えにあてはまるものを聞いたところ、「現行の小学校就学前までで十分」は25.2%となり、「小学校3年生修了まで必要」が36.4%、「中学校就学前まで必要」が38.4%で、合計した『現行のままでは不十分(計)』は74.8%となりました。男女別にみると、『現行のままでは不十分(計)』と回答した人の割合は、女性では78.8%と、男性(70.8%)と比べて8.0ポイント高くなりました。また、“子の看護休暇”として取得できる休暇日数について自身の考えにあてはまるものを聞いたところ、「現行のままで十分」が34.0%、「足りない」が66.0%となりました。男女別にみると、「足りない」と回答した人の割合は、女性では71.2%と、男性(60.8%)と比べて10.4ポイント高くなりました。短時間勤務制度、所定外労働の制限、子の看護休暇の各制度に関して、現行のままでは不十分だと考えている人の割合が男性と比べて女性のほうが高くなっており、子育ての負担が女性に偏っていることがうかがえます。さらに、自身の働く企業・組織では子の看護休暇は有給か、無給か聞いたところ、「有給である」が37.0%、「無給である」が18.1%、「就業規則に子の看護休暇制度がない」が20.8%、「わからない」が24.1%となりました。勤め先の従業員規模別にみると、「有給である」と回答した人の割合は、従業員数が多い勤め先ほど高くなる傾向がみられ、従業員数301名以上(301名~1,000名43.0%、1,001名以上46.4%)では4割を超えました。労働組合の有無別にみると、「有給である」と回答した人の割合は、労働組合がある勤め先では45.9%と、労働組合がない勤め先(26.4%)と比べて19.5ポイント高くなりました。■調査概要■調査タイトル:仕事と育児の両立支援制度に関する意識・実態調査2023調査対象:ネットエイジアリサーチのモニター会員を母集団とする小学生以下の子どもがいる20歳~59歳の働く男女調査期間:2023年8月10日~8月16日調査方法:インターネット調査調査地域:全国有効回答数:1,000サンプル(男女が均等になるように割付)実施機関:ネットエイジア株式会社 詳細はこちら プレスリリース提供元:@Press
2023年09月14日第2子を出産し、育児休業を取っていた、さやけんさん。ある日、娘さんとお昼寝をしていると……。 突然の物音に困惑さやけんさんが娘さんと過ごしていたある日……。 娘さんと一緒に昼寝をしていたさやけんさんは、玄関からの物音で目を覚まします。「(夫が)会社、早退したのかな……」と思いながら、玄関に向かうと、すでに音は止んでおり、今度はリビングの窓から大きな音が聞こえました。 夫ではないことに気が付き、青ざめるさやけんさん。さらに庭を歩き回る音や窓をいじくる音までしてきます。 しばらくすると音は止みましたが、さやけんさんは恐怖のあまり体が動かせずにいました。 何気ない1日に起きた事件。むやみに外を見ることもできませんし、さやけんさんと同じ状況であれば、子どもを守るためにもできるだけ相手を刺激しないように息を潜めることしかできないかもしれません。 家の外に不審者がいると思ったときは、家族を守るためにも「間違いでもいい」という思いで、いち早く警察に電話で相談するのも一つの手かもしれませんね。 著者:マンガ家・イラストレーター さやけん
2023年06月13日出産費用の保険適用導入を検討異次元の少子化対策のたたき台となる「こども・子育て支援加速化プラン」が2023年(令和5年)3月31日に発表されました。今回発表された新たな取り組みのひとつとして、出産費用の保険適用導入を含め、支援の在り方を検討する方針が示されています。現在の制度では、出産費用は公的な医療保険の適用外となり、帝王切開などの医療行為が行われた場合を除き、原則自己負担となります。出産費用の助成として原則42万円の出産育児一時金が支払われるものの、2022年度の正常分娩時の出産費用は全国平均で47万3315円となっており、助成金を上回った分の差額は自己負担となるのが現状です(※1)。出産費用を保険適用とするには地域や施設を問わず「標準化されたサービス」を「一律の価格」で受けられる必要があります。しかし、出産費用は地域や施設によって異なり、都市部での自己負担分が大きい傾向があるため、厚生労働省では差額がなぜ生じているのかの分析を行い「出産費用の見える化」を進めていく予定です。いつから保険適用される?出産費用の保険適用は、2026年度の実現に向けて検討が進められています。しかし出産費用の全額が保険適用となるのか、自己負担が発生するのか、施設によって異なるサービスや費用をどのように均一化するのかなど、これから詰めるべき課題が多くあります。実際に適用となる時期については、今後の議論の行方を見守る必要がありそうです。今回発表された「こども・子育て支援加速化プラン」は、まだたたき台の段階です。ここから財源を含めた具体案をとりまとめるために「こども未来戦略会議」が新設されました。ここで議論を進め、6月に策定される「経済財政運営と改革の基本方針(骨太の方針)」までに具体化を図りたい考えです。岸田首相が明言したそのほかの少子化対策とは?多子世帯の住宅ローンの金利優遇「子育てにやさしい住まいの拡充」を目的に、住宅購入時に利用する住宅金融支援機構提供の長期固定金利住宅ローン(フラット35)の金利引き下げを検討しています。特に多子世帯は部屋数や広さが必要になることからさらなる引き下げを行い、支援を充実させる考えです。住宅支援に関してはさらに、子育て世帯が入居しやすい環境整備や公営住宅等の公的賃貸住宅を対象に、優先的に入居できる取り組みを進めるとしています。給付型奨学金の対象拡大子育てにおいて特に課題となっている高等教育費の負担を軽減するため、今後は奨学金制度の充実を図る計画です。まず掲げているのは、貸与型奨学金における減額返還制度の、利用年収上限引き上げです。2024年度(令和6年度)からは、給付型奨学金の対象を多子世帯や理工農系の学生などの中間層(世帯年収約600万円)に拡大します。さらに、出世払い型の奨学金制度ともいわれる「授業料後払い制度(日本版HECS)(仮称)」を創設し、一定の年収になるまで奨学金の返済が猶予される仕組みを整えます。想定されている目安は年収300万円程度となる見通しです。保育所利用の要件緩和すべての子育て世帯への支援を強化するため、親の就労状況にかかわらずに保育所などを利用できる「こども誰でも通園制度(仮称)」を創設します。時間単位で定期的に保育所などを利用できるようにする制度で、保育所の利用条件から外れることで保育所に通えずに孤立してしまう親子に支援を行き届かせることが狙いです。まずは定員に空きがある保育所や空き教室がある保育所からサービスを開始し、ゆくゆくは全国で事業を展開します。保育士の配置基準改善少子化対策には、保育の質の向上を目指した保育士の配置基準を見直す方針が示されました。配置基準の変更は実に75年ぶりのことです。具体的には、1歳児の子ども6人に対し保育士1人という配置を5対1へ、4・5歳児の子ども30人に対して保育士1人を25対1へ改善することで、保育士の処遇見直しを図りたい考えです。今後3年間で子育て支援を強化こども・子育て支援加速化プランが発表された背景には、想定を上回るペースで少子化が進んでいるという政府の危機感があります。これまでも子育て支援策はさまざまに議論されてきましたが、今回のプランでは若い世代や非正規雇用が抱える不安にも踏み込んだ支援が打ち出されているのが特徴です。子どもを育てやすい環境、子どもを産みたいと思える社会の実現に向け、政府は今後3年間を「少子化対策強化期間」と位置づけました。実行のための具体的な方策はこれから示される予定です。どのように支援が実行されるのか、政府の発表や自治体のサイトなどで最新情報を確認していきましょう。※この記事は2023年4月時点の情報をもとに作成しています。掲載した時点以降に情報が変更される場合がありますので、あらかじめご了承ください。
2023年04月20日産後パパ育休の給付金の水準引き上げへ手取り額と同額をカバー政府は2023年3月17日に行われた記者会見で、産後パパ育休(出生時育児休業)中の育児休業給付(出生時育児休業給付金)について、支給額を引き上げる方針を表明しました。現行の制度では休業前賃金の67%が支払われますが、これを8割程度に引き上げることが検討されています。休業中は社会保険料が免除されるため、実質的には休業前の手取り額をほぼ100%カバーできる見通しです。給付金引き上げの目的は?今回の給付金引き上げが検討された背景には、男性の育休取得率を引き上げたいという狙いがあります。2025年度までに男性の育休取得率を30%にする政府の目標に対し、2021年度の取得率が13.97%にとどまっている現状があるためです。政府は今回の給付金引き上げを含めた改革を推し進め、男性の育休取得率を25年度には50%、30年度には85%まで向上させたいとしています。給付金引き上げはいつから?育児休業給付の財源は雇用保険でまかなわれていますが、給付額が年々増加しており、財源が不足すると懸念されています。支給額を増額するには、財源の確保が課題です。現状では、給付金の引き上げ時期について具体的には明示されていません。政府は2023年3月末には子ども政策のたたき台をまとめ、6月までには予算倍増に向けた大枠を示す考えです。産後パパ育休とは?産後パパ育休は、育休とは別に出生後8週間以内に最大4週間まで休みを取得できる制度です。2回まで分割取得することも可能で、2022年10月に創設されました。女性の給付金は引き上がる?女性についても、産後の一定期間に育休を取得した場合の給付率を手取りと同額に引き上げることが検討されています。加えて希望する場合は、時短勤務時にも給付が行われるよう制度の見直しが進められる予定です。産後パパ育休の最新情報をチェックしよう男性の育休取得率が上がりにくい理由のひとつとして、収入面の不安があげられています。政府としては給付金を引き上げ、手取り額と変わらない支援をすることで、育休取得の促進につなげたい考えです。現在は産後パパ育休をはじめ、そのほかの子ども政策も次々と打ち出されています。当初の発表から内容が変わることもあるため、最新情報をチェックし、制度を活用していきましょう。産後の時期をパパと共有できることは、ママにとって大きな心の支えになることでしょう。とるだけ育休にならないように準備を進めて、産後パパ育休や育児休業制度を有効に活用しながら、ママとパパのふたりで産前産後の生活を整えていけると良いですね。※この記事は2023年3月時点の情報をもとに作成しています。掲載した時点以降に情報が変更される場合がありますので、あらかじめご了承ください。
2023年04月05日国立成育医療研究センターの研究グループが発表全国18,510人の子どもがいる世帯を分析先進諸国では、思春期の子どものメンタルヘルスが課題となっており、日本国内でも長引くコロナ禍が子どもの精神状態に影響をおよぼしていると懸念されています。こうしたなか、国立成育医療研究センター・社会医学研究部の加藤承彦室長らの研究グループが「16歳時点での⼦どものメンタルヘルスの不調のリスク」について研究を行いました。国立成育医療研究センターは、妊娠・出産から成人期にいたるまでのライフサイクルにおいて生じる疾患(成育疾患)に対し、医療(成育医療)と研究を推進するために設立された機関です。調査は2001年に生まれた日本全国18,510人の子どもがいる世帯を対象に行われ、分析には厚生労働省並びに文部科学省が行っている「21世紀出生児縦断調査」の2001年コホートが使われています。父親が育児参加すると思春期のメンタル不調リスクが低い調査では、おむつを取り替えたり入浴させたりといった育児に父親がどの程度関わっていたか、程度に応じて「最も少ない」から「最も多い」まで4つのグループに分け、子どものメンタルヘルスの状況を比較しています。その結果、父親が育児への関わりが最も多いグループは、最も少ないグループと比較して、メンタルヘルスの不調リスクが10%低いことがわかりました。これを受けて「乳児期における父親の育児への関わりが多いことが、長期的に子どものメンタルヘルスの不調を予防する可能性を示唆する」と発表しています。具体的な父親の育児への関わりとは?赤ちゃんのお世話には、授乳・食事をさせる、おむつの交換、寝かしつけといった生活の介助のほか、遊び相手になったりスキンシップをしたりという情緒的な関わりがあります。今回の調査では、以下の6つの項目を「父親の育児への関わり」とし、それぞれの項目に対し「いつもする」「ときどきする」「ほとんどしない」「まったくしない」の段階に分け、関わり方の程度を確認しています。1.食事のお世話2.おむつの取り替え3.入浴させる4.寝かしつけ5.家の中での相手6.散歩など屋外に連れて行く乳幼児期から積極的に子育てに参加しよう今回の分析は、子どもが乳児期であった2001年時点の関与度をもとにしたもので、その後の父親の関わり方が反映されているわけではありません。しかし、今回の調査結果が父親の育児参加を後押しする、良いきっかけになりそうです。日本では、父親の育児休業取得をうながす体制整備が進められています。今回のような調査結果が追い風になって、父親の子育て参加が当たり前になることを期待したいですね。※この記事は2023年2月時点の情報をもとに作成しています。掲載した時点以降に情報が変更される場合がありますので、あらかじめご了承ください。
2023年02月13日男性の「とるだけ育休」とは?パパの育休の過ごし方から生まれた言葉厚生労働省が発表した「令和2年度雇用均等基本調査」結果では、男性の育児休業取得率が12.65%(※1)となり、初めて1割を超えました。2023年4月からは、従業員が1,000人を超える企業は男性の育児休業取得率などを公表することが義務化されます。パパの育休取得をうながす環境が整いつつあり、育休を取得する男性も増えています。ところが、育休を取得したパパの家事・育児時間について調べたところ、家事・育児時間が3時間以下という回答が47.5%を占める結果となりました。育休を取得したにもかかわらず、育休を「とるだけ」になっている実態が浮かび上がったのです(※2)。このように、パパが育児や家事をする時間が短く、パパの育休取得に対する満足度が低い状況を「とるだけ育休」と呼んでいます。ママの負担が大きい現状子育て中のママ・パパに行った別の調査では、仕事がある日の家事・育児時間はママが4.73時間なのに対しパパが1.55時間、休日はママが7.42時間なのに対しパパが3.43時間という結果でした(※3)。ママとパパの育児分担割合を見る調査ではママが8割、パパが2割となっています(※4)。いずれの調査でも、家事・育児の負担に大きな差があることがわかります。育休を取得しているのにもかかわらず負担感が変わらないままだとしたら、育休を取得する意味を問いたくもなるでしょう。夫婦ともに満足度が高まるパパの育休中の過ごし方について、考える必要がありそうです。2022年10月から産後パパ育休がスタート2022年10月からは「産後パパ育休(出生時育児休業)」がスタートしています。産後パパ育休は1歳までの育児休業とは別に、出生後8週間以内に4週間まで育児休業が取得できる制度です。分割して2回まで取得可能で、このあいだ一時的に就業することもできます。この制度を活用すれば、ママの入院中から退院までのあいだにきょうだいのお世話をしたり、里帰り先から自宅に帰る際に迎える準備をしたりできます。また、授乳やおむつ替えが頻回な新生児期に家事・育児を分担するなど、柔軟にママをサポートすることが可能です。「とるだけ育休」を防ぐためのポイント1ヶ月以上は育休を取得する育児休業は原則として、子どもが1歳になるまで取得できます。しかし、2022年6月に行われた調査では、男性の育休取得日数は全国平均で8.7日と、月の半分にも満たない状況が明らかになっています(※3)。短い育休期間では、生活のリズムをつかむことは難しいでしょう。たとえ生活リズムがつかめたとしても赤ちゃんの成長スピードは早く、1~2ヶ月単位で生活リズムが変わるため、そのたびに育児のアップグレードが必要です。2022年10月には育児・介護休業法が改正され、夫婦ともに分割して2回取得することが可能となりました。夫婦が交代で育休を取得できるなど、柔軟な働き方・休み方が選択しやすくなっています。育休をとるときはできれば1ヶ月以上まとめて取得し、赤ちゃんの生活の変化を感じながら家事・育児に向き合いたいものです。子育ての勉強をする出生届や健康保険の加入など、パパが主体で進めるとスムーズな手続きや、産後ケアなどの公的に利用できる制度について事前に把握しておきましょう。健診やワクチンの定期接種などのスケジュールを共有し、ママとパパが交代で連れていくようにすると、かかりつけ医との連携がとりやすいですよ。子育て中は月齢に合わせて授乳・離乳食の回数、着るもの、部屋の環境などを変える必要があり、成長に応じて遊びの内容や働きかけ方も変わってきます。母子手帳などに書かれた成長の目安を参考に、子どもの成長の段階を覚えておくと良いでしょう。お宮参りやお食い初め、初節句といった節目のイベントを準備したり、アルバムをつくったりといった作業を一緒にするのもおすすめです。子どもの成長を夫婦で実感できる機会となりますよ。家事・育児の担当を決めるパパが育休で家にいるあいだは、ママとパパの家事・育児の負担が分散できるように、タスクを見える化して担当を決めておきましょう。ママの美容院や歯医者、リフレッシュなど、パパがいるあいだにやりたいこともピックアップしておきたいですね。乳幼児期は夜中も授乳やおむつ替えがあり、夜泣きする赤ちゃんにつき合う場面も出てきます。パパの育休中は夜中の家事・育児も分担して、どちらかに負担が偏らないように工夫していきましょう。子育てについて話し合うパパの育休の質を高めるには、夫婦のコミュニケーションも大事なポイントです。家事・育児のタスクを洗い出し、役割分担を決めていきましょう。話し合いの際は当事者意識をもって、お互いに意見を出し合えるのが理想です。「頼まれたからやる」のではなく、「自分で気づいて取り組む」「わからないことは調べる」という姿勢がお互いの満足感を生みます。産後のママの体調やホルモンの変化についても理解しておきたいですね。ママの疲れがたまっているときや気持ちの変化が大きいときは、パパがママの気持ちに寄り添うよう意識してみましょう。パパが話を聞いてくれる安心感が、ママの精神的なサポートにつながります。育休前の準備をして「とるだけ育休」を回避しようパパの育休取得が進んでいるとはいえ、その実態が「とるだけ育休」なのだとしたらママはがっかりしてしまうでしょう。こうした状況に陥らないためにも、パパはママの妊娠中から子育てについて学んでおきたいですね。育休中の過ごし方をイメージしておけば、気持ちの切り替えがスムーズにいきますよ。あらかじめ準備をしておくと、想定外のことが起こっても臨機応変に対応できます。パパのための休日ではなく、ふたりで一緒に子どもがいる生活を作るための期間として、有意義に過ごしていきましょう。※この記事は2023年1月時点の情報をもとに作成しています。掲載した時点以降に情報が変更される場合がありますので、あらかじめご了承ください。
2023年01月19日2023年度に42万円から50万円へ2022年(令和4年)12月10日、臨時国会の会期終了後に岸田内閣総理大臣が記者会見を行いました。この中で、岸田内閣が力を注ぐ「子ども真ん中社会」の一環である出産育児一時金の増額について言及し、2023年度から出産育児一時金の支給額を現行の42万円から50万円に引き上げることを表明しています(※1)。出産育児一時金が増額になる対象者は?出産育児一時金は、2023年度からの増額が予定されています。2022年(令和4年)1月1日から支給総額が4,000円引き上げられた際には、2021年(令和3年)12月31日以前の出産が対象外となりました。今回の増額についてもいつからの出産が対象になるのか、移行措置があるのかなど、最新情報を確認する必要があるでしょう。出産育児一時金はもともと、公的医療保険に加入している人やその扶養者が、妊娠4ヶ月(85日)以上で出産したときに支払われる制度です。出産育児一時金の受給は、このふたつを満たすことが条件となっています。なぜ出産育児一時金が大幅増額?出産育児一時金とは、病院やクリニックでの出産費用を助成する制度のことです。制度を利用すれば、出産時にかかる多額の入院費用の負担が軽減されます。しかし実際には、出産費用の全国平均が出産育児一時金を上回る状況となっており、その金額も年々上昇しています。こうした背景から出産育児一時金の増額が決定され、少子化対策が強化されることとなりました。日本の出生率は年々低下しており、少子化に歯止めをかけることは社会の大きな課題です。この問題に対応するため政府は、妊娠前から妊娠・出産、子育て期にわたる切れ目のない支援の充実を図る、さまざまな取り組みを実施しています。子育て世代に対する経済的支援もこうした対策のひとつです。今回の出産育児一時金の増額をはじめ、2023年1月以降の出産に対し10万円相当の「出産・子育て応援交付金(俗称:子育てクーポン)」を交付する支援策を打ち出しています。現在の一般的な出産費用は?出産費用は地域や施設によってばらつきがあるものの、クリニックを含む全施設の出産平均費用は46.7万円となっています(※2)。この費用は増加傾向にあり、年平均で1%程度上昇しています。経済的な理由で入院できないときは、自治体が出産費用を助成する入院助産の対象になる場合があります。独自の助成制度を設けている自治体もあるため、出産費用について心配なことがあれば、自治体の窓口で相談してみましょう。出産・子育て応援交付金(子育てクーポン)と併用してもらえる?保険に加入している人を対象に、保険給付として支給される出産育児一時金に対して出産・子育て応援交付金は、妊娠届や出産届を提出したすべての妊産婦さんに支給されるものです。支給の条件を満たしていれば、双方を併用してもらえます。出産育児一時金とあわせて事前準備も整えよう出産育児一時金の増額は、医療保険改革の一環として行われます。これまでの財源は現役世代が多くを担ってきましたが、現役世代の負担を軽減するため「後期高齢者医療制度」の保険料を増額し、財源に充てる予算案が了承されています。社会構造の変化に伴い、今後も負担割合の見直しが行われる予定です。今回の増額はこれまでで最大の上げ幅であり、現時点では増額後の支給額が出産平均費用を上回っています。一方で支給額の増額に伴い、出産費用が値上がりする可能性も考えられています。出産にあたっては地域の入院費用相場を確認して、ある程度の費用負担に備えておくと安心です。※この記事は2022年12月時点の情報をもとに作成しています。掲載した時点以降に情報が変更される場合がありますので、あらかじめご了承ください。
2022年12月23日3人の兄弟と夫の5人家族のやすこさん。川崎病で入院していた三男のちゅん太くんがようやく退院し、これから再び家族水入らずの生活が戻ってくると思っていた矢先、パパの育児休業が認められず、給付金がもらえないことが判明したときのお話。 無事に三男のちゅん太くんは退院できたものの、育児休暇を取得していたはずのパパから思いがけない報告を受けることに……。 給付金がもらえない…?※育児休暇中(産後休業の翌日、産後57日目から子どもの1歳の誕生日前日まで、一定の要件を満たす場合は2歳まで)は、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。父親が取得する場合は、出産日の当日から支給されます。 ようやくこれから平穏な日々が戻ってくると思っていたやすこさんでしたが、ちゅん太くんが入院中にパパが取得した育児休業が認められず、給付金がもらえないという事態に見舞われます。 入院の治療費に関しては医療福祉制度が適用されるものの、入院中の食事や看病のために付き添ったやすこさんたちの食費はまかなえず、その事実を知ったやすこさん夫婦は真っ青に……。夫婦で仕事を休んでいたため、その月の収入はさびしいものでしたが、奇跡的にボーナスの時期だったこともあり、なんとかやりくりできたと言います。 この経験を機に、子どもの保険について見直すことにしたやすこさん夫婦。何があるかわからないからこそ、やすこさんたちのように「もしも」に備えて、あらためて見直す機会をつくるのも大事かもしれないですね。 監修者:医師 神奈川県立こども医療センター総合診療科部長 松井 潔 先生愛媛大学医学部卒業。神奈川県立こども医療センタージュニアレジデント、国立精神・神経センター小児神経科レジデント、神奈川県立こども医療センター周産期医療部・新生児科等を経て現在、同総合診療科部長。小児科専門医、小児神経専門医、新生児専門医。著者:マンガ家・イラストレーター ようみん姉妹と夫と4人暮らし。アメブロ公式トップブロガー/イラストレーター。わが家のバタバタな日々やフォロワーさんの体験談マンガを描いています。
2022年12月20日第2子を出産したサル山さん。無事保育園も決まりますが、新型コロナウイルスの影響で保育園が休園となってしまいます。夫の会社も休みになり、サル山さんは育児休業期間を延長することにしました。コロナ禍前の仕事環境を振り返り、在宅勤務が可能なら、子育てしながら働きやすくなるのかな、と考える機会にもなったサル山さん。そして、「人を大切にしない会社に未来はないね」と確信して……。 ようやく保育園に行けるようになって… 新型コロナの影響で保育園が休園になっていましたが、ようやく通えるようになり、サル山さんも仕事に復帰することに。 次男・ミドリくんはすぐに保育園になじんでくれましたが、長男・アオくんは育休中だったときや休園中だったときから環境が変わってしまったことで、日に日に元気がなくなっていきます。 そしてサル山さん自身も、2人目育児の壁にぶち当たり……。 子どもに対して「ちょっと待って」が増え、小言の数が増え、守れない約束が増えていきます。 息子たちの寝顔を見ながら「また……絵本を読んであげられなかった…」と落ち込むサル山さん。 何度子どもたちの寝顔に謝るんだろうと、思うのでした。 2人目育児では、1人目育児とはまた違う想定外ことが起きて、くじけそうになりますよね。育児と仕事と家事を、皆さんはどう乗り切っていましたか? 著者:マンガ家・イラストレーター サル山ハハヲ
2022年11月15日サンケン電気株式会社ならびにサンケン電気グループは、育児・介護休業法の改正に伴い、2022年10月から新たに創設される産後パパ育休(出生時育児休業)の導入において一部有給化を実施します。育児休業の取得を原則必須化とし、約1ヵ月間の有給化と産後パパ育休期間中の就労を可能とします。休業中の経済的不安などで取得に後ろ向きになりがちな男性社員の取得促進を後押しし、よりフレキシビリティの高い働き方につなげたいと考えています。<導入する育児休業制度>1. 育児・介護休業法の改正に伴い、有給の産後パパ育休を導入・育児休業の取得を原則必須化とする。・育児休業及び産後パパ育休期間中に、最大20日間まで特別有給休暇を取得できる。・産後パパ育休期間中のみ、最大で延べ2週間までの就業を可能とする。2. 本制度は、法改正と合わせて2022年10月1日から適用します。<介護休業制度への援用>産後パパ育休の導入に合わせて、20日間の特別有給休暇取得は、介護休業でも同様の取り扱いとします。 詳細はこちら プレスリリース提供元:@Press
2022年09月30日ソーシャルワイヤー株式会社(東証グロース市場:3929、所在地:東京都港区、代表取締役社長:庄子 素史)は、男性の育児休業取得の推進を目的とした新制度「出生時育児休業(産後パパ育休)」が2022年10月に運用開始されることを受け、今後の制度運用を踏まえ、育児休業を取得した/しなかった男性社員それぞれに育児休業を取得(未取得)の理由や育児中の現状についてインタビューを実施いたしました。■産後パパ育休とはこれまでの育休制度に追加される「産後パパ育休」は、出産予定日から8週以内に最長4週間取得が可能な男性向け育休制度で、原則初回の申し込み時に申請することで2回に分けて取得可能になります。これまでの制度と大きく違うのは“育休の分割取得”が可能になる点であり、条件次第では従来の育休制度と合わせて最大4回に分けて取得可能となり、より働き方の選択肢が広がる結果となります。2021年度における男性の育休取得率は全国で13.97%と過去最高を記録し、9年連続で上昇しています。(出典:厚生労働省 雇用均等基本調査)一方で、当社における男性の育休取得率は2021年度と2022年度(8月末時点)の2年連続で33%と全国と比較しても高い数値となっており、育休取得期間についても「6か月」や「1年」など長期の取得実績があります。今後も引き続き、働きながら育児を行う上で、社員のニーズに合わせた制度設計が必要であると考えており、より社員のライフスタイルに合った働き方の選択肢を提示できるよう実情把握に努めるため、制度を活用している社員および制度を未活用の社員の双方へのインタビューを行いました。■社員インタビュー(育児休業を取得)【鹿島 卓弥(かしま たくみ)さん】2020年4月中途入社。システム開発室に所属し、自社サービスの新規機能追加や改修を行う。今年6月に待望の第一子である男児が生まれ、6ヵ月の育休を取得。鹿島さん1Q. 育休を取得するきっかけは?もし縁あって子どもを授かったら、積極的に育児に参加したいと考えていました。高齢出産であることや両親が遠方に住んでいること、初めての育児で勝手が分からないことがあったので、自分が育休を取得することで妻の負担軽減になればと考えました。最初が一番大変だというイメージがあったので、出産日から育休をスタートすることにしました。Q. 育休取得にあたり不安に思うことはありましたか?同僚(男性)が1年間の育休を取得中だったので、前例があることで気持ちのハードルは少し下がりました。チーム内にも子育て中のメンバーが数名おり、子どもの送り迎えや看病などで柔軟に勤務時間を調整していたことも、復帰後の育児についての安心材料の一つでした。しいて言えば自身のエンジニアとしてのキャリアがまだ浅く、半年間という期間が空くことで、復帰後に業務スピードが落ちてしまい、周囲に迷惑をかけてしまうのではないかという不安があります。この点については、育児の合間を見つけて自己学習するなどし、復帰後の業務に影響がないよう、できる限り努力していきたいと思っています。Q. 育休取得を決めてからの流れはどうでしたか?出産予定日の半年前に育休を取得したいことを上司に伝え、期間や開始日について相談しました。実際に育休に入るまでの間、上司に業務進捗を共有しつつ、どうしても期限内に完了することが難しいものについてはメンバーに引き継ぎを行いました。スムーズに休暇に入れるよう部内調整や業務協力してくれた上司や同僚にはとても感謝しています。Q. 周囲の反応はどうでしたか?みんなから“おめでとう”と声をかけていただいたのがとても嬉しかったです。社内に同世代の子どもをもつ社員も多く、共通の話題が増えたことも今後の楽しみの一つです。人事担当者からはお祝いの言葉とともに育休制度の詳しい説明を受けることができ、背中を押していただいたような気持ちでした。Q. 1日の過ごし方と息抜きのコツを教えてください3時間ごとにミルクをあげて寝かしつけ、これを繰り返しながらオムツ替えや沐浴、合間に家事を行っているとあっという間に1日が終わります。妻と交代で行いながら、お互いに一人の時間を作るなどしてなんとか気分転換をしていますが、これがワンオペだったらと思うと恐ろしいです。育児以外の家事(例えば料理や掃除、洗濯など)を日頃からパートナーと分担することで、子どもが生まれた際にどちらか一方に負担が偏ることが少なくなると思います。育児についても途中参加ではなく、赤ちゃんが病院から自宅に帰ってきたタイミングで一緒に始めることが大切です。夫(妻)が育児に途中参加すると知識や経験の差が生じ、どちらかが一方的に教える関係となり、次第に亀裂を生むのだと知人が冗談交じりに話していました。鹿島さん2Q. 育休を取る前後で何か変わったことはありますか?些細なことですが、一歩家を出ると子連れの家族がたくさんいることに気付きました。ベビーカーを押している方に出会うと、勝手に“子育ての同志”のような気持ちになっています。ウェルカムベビーの配慮がある施設は本当に有難いですし、男性用トイレにオムツ台が無いとガッカリするようになりました。随所で男性が育児に参加することへの理解が進んでいないと感じる一方で、子どもができたことで自分自身の視野が広がったことを実感しています。妻が妊娠中の出来事ですが「電車で席を譲ってくれるのは同姓(女性)が多い」と言っていたことを思い出しました。ハッとさせられたのと同時に、自分もきっとスマホに夢中で気付かないことがあったかもしれない、と思いました。親になった今だからこそ、子連れの方が困っている時にいち早く気付き、手助けできる人でありたいと思います。Q. 最後にメッセージをお願いします育休を取得したい気持ちが少しでもあるなら、ぜひ取得してほしいです。赤ちゃんは日々、驚くほど成長していきます。その様子をそばで見ることができるのは限られた時間ですし、何ものにも代えがたい貴重な機会であるので、まずはどんな制度があるのか知ってほしいと思います。今後チーム内に育休取得を希望するメンバーがいれば背中を押せる存在でありたいですし、自身にできることがあれば積極的に協力していきたいと思います。鹿島さん3■社員インタビュー(育休取得せず育児を行うことを選択)【山崎 達生(やまざき たつき)さん】2021年新卒入社。仙台営業所にてPR配信サービス@Press(アットプレス)の営業を担当。今年7月に第一子である男児が誕生し、仕事と家庭の両立について日々模索しながら業務に励んでいる。仕事帰りの沐浴と寝かしつけはパパの担当。山崎さん1Q. 育児休業取得については検討しましたか?育休を取得するという選択肢もありましたが、安定した収入と将来に向けて仕事で結果を出すことが家族のためになると判断しました。様々な選択肢があった中で、新卒2年目でまだまだ若手である私の“仕事を頑張りたい”という意見を尊重してくれた妻にはとても感謝しています。産後は社内制度である特別休暇を取り、家族の時間を過ごしました。Q. どのように家事・育児を行っていますか?平日昼間の家事育児は妻に任せきりですが、帰宅後は抱っこやおむつ替えなど積極的に子どもと関わる時間を設け、妻の負担を軽減できるよう心がけています。沐浴と寝かしつけは私の担当ですが、平日帰りが遅くなると子どもと過ごす時間がほとんどない日もあり、少し寂しくもあります。Q. 息抜きのコツを教えてください人生初めての子育てで戸惑うことが多く、試行錯誤の毎日です。意識していることは、第一子であっても必要以上に神経質にならないことです。一人の時間も自分にとってはとても大切な時間なので、休みの日には朝早く起きて、大好きなゴルフの打ちっぱなしに行くこともあります。子どもが生まれたばかりで出かけることもなかなか容易ではありませんが、時には妻の好物をテイクアウトし、のんびり美味しいものを食べながら家族団らんするのもストレス解消のひとつです。Q. 最後にメッセージをお願いしますまだまだ新米パパの私が言うのはおこがましいのですが、子育てに正解はないと思います。気張らず、必要以上に過敏にならず、これからも我が子の成長を見守っていきたいです。子育ては初めてのことばかりで戸惑うことも多いですが、子どもが生まれてからより一層毎日が楽しいと感じるようになりました。そして最後に… 我が子はとんでもなく可愛いです!山崎さん2■子の出生時における社内制度当社は全ての社員にとって働きやすい環境を整えるとともに、育児休業の取得有無に関わらず、それぞれのライフステージに合わせたより良い選択ができるよう、子の出生時における以下のような社内制度を設けております。1. 人事相談窓口の設置2. 特別休暇の付与(3日間連続)3. 慶弔見舞金の支給4. 子の看護休暇取得制度(5日間)合わせて11時~15時の間をコアタイムとした勤務時間の調整、社内イントラのクラウド化やチャットツールの活用などのリモートワーク環境の整備を通じ、個々人に合った柔軟な働き方が選択できる社内環境を構築してまいりました。引き続き、時代の変化に適合する多様な働き方を通じた社員のエンゲージメントと企業価値の向上に努めてまいります。<当社のESG活動> ■会社概要商号 : ソーシャルワイヤー株式会社(証券コード:3929)代表者: 代表取締役社長 庄子 素史所在地: 〒108-0023 東京都港区芝浦3-9-1 芝浦ルネサイトタワー6階設立 : 2006年9月6日事業 : デジタルPR事業(インフルエンサーPR/リリース配信/クリッピング)シェアオフィス事業(シェアオフィス運営/クラウド翻訳)URL : 詳細はこちら プレスリリース提供元:@Press
2022年09月30日働く女性が増え、産前産後休業や育児休業をとる女性も多くいます。私もその1人でしたが、育児と仕事の両立には家事や育児を手伝ってくれる存在が必要なのだと心底思いました。そんな私の体験談をご紹介します。復職して大変だった時期1人目の妊娠・出産を経て育児休業をとっていた私は、子どもが1歳3カ月のときに保育園へ預けて職場復帰しました。子どもの体調不良で急に休むことを想定して、専任の事務から引き継ぎのいらない現場作業へ部署を替えてもらい、働く時間も短縮しての復帰。当然ながら給料も半人前です。 一番大変だったのは、家事をこなすことでした。仕事で疲れていても大急ぎで子どもをお迎えに行き、家につけば息つく間もなく夕食づくりです。 家事も育児も全部ひとり保育園に行けば、砂場遊びやお絵かきで汚れた洗濯物が毎日何着も出ます。帰り時間や天気を考えて室内に洗濯を干す作業も、乾いた洗濯物をたたむ作業も夜遅くになりました。 私の要領が悪いせいもありますが、お皿洗いや保育園の持ち物の準備、連絡帳の記入なども子どもを寝かしつけたあとにおこなわなければならず、毎日が寝不足で目がまわるような状態。ようやく家事が終わったころにはホッとして、自然と涙が出てくることがよくありました。 私は離職の道を選んだ家の近くに住む両親に頼ることができる、パパの帰りが早くて家事や育児の分担ができるなど無理なく働けるならよかったのですが、わが家はそうでなかったうえに、2人目ができたときを想像すると「こんな生活では無理がありすぎる……」と感じました。そして、復職から2年で離職し、保育園をやめて幼稚園に変更しました。 ただ、保育園での集団生活は子どもの成長にもつながり、何より本人が楽しそうだったので保育園に通わせたこと自体は今も後悔していません。 復職する前は、周りの友人たちがしていることだから自分にもできるものだと漠然と思っていました。家庭の状況によっては働くことが難しい場合もある、それぞれの家庭にあった選択をすることが大切だと感じました。 イラスト/sawawa著者:斉藤あや大人しく内気な娘と楽天的で活発な息子、男女2児の母。ママ・パパに役立つ情報をお届けすべく、これまでの育児経験を生かして、育児の工夫やお役立ちグッズなどの情報を発信中。監修者・著者:助産師 松田玲子
2022年09月20日積水ハウス株式会社は、男性の育児休業取得をよりよい社会づくりのきっかけとしたい、との思いから、9月19日を「育休を考える日」として記念日に制定し、2019年から企業で働く男性の育休取得実態を探る「男性育休白書」を発行しています。4回目となる今回は、全国の小学生以下の子どもを持つ20代~50代の男女9,400人を対象とした調査に加え、マネジメント層400人を対象とした調査も実施しています。(URL: )■男性育休白書2022<決定!男性の家事・育児力全国ランキング2022>1位:高知県 2位:沖縄県 3位:鳥取県「男性の家事・育児力」の指標として (1)配偶者評価 (2)育休取得日数 (3)家事・育児時間 (4)家事・育児参加による幸福感の4つの指標を設け、ポイント算出により都道府県ランキングを作成。<男性の育休取得や家事・育児の実態>・男性の育休取得率は17.2% 前年から5ポイント上昇女性の家事・育児時間が減少 夫のリモートワークが家事・育児の分担を促進女性の家事・育児時間が減少、勤務日4.73時間(前年-19.8分)、休日7.42時間(前年-35.4分)。夫のリモートワーク時間が「増えた」女性の家事・育児時間は、勤務日4.15時間、休日6.90時間とさらに時短化している。・制度の認知も高まる一方、本人・上司・同僚それぞれ不安を感じている男性の育休制度について国の制度(77.6%→79.5%)も職場の制度(51.8%→57.7%)も認知率は前年より高まっているが、育休取得を検討する男性本人(61.1%)も、相談された上司(43.9%)も、同僚(29.6%)も不安を感じている。<マネジメント層の男性の育休取得に対する思い>・マネジメント層の8割が男性の育休取得に「賛成」するも前年より微減法改正もあり「推奨」しているものの業務を優先してしまう… 悩めるマネジメント層男性の育休取得は「必要」「賛成」「推奨」している。しかし男性社員が育休をとると、「家庭を大切にしてほしい」(75.5%)と喜ぶ気持ちより「人手不足で会社の業務に支障が出る」(76.0%)と心配ごとが優先されてしまう。当社は、男性社員の育児休業1カ月以上の完全取得を目指し、2018年9月より特別育児休業制度の運用を開始しました。2022年8月末時点において、取得期限(子が3歳の誕生日の前日まで)を迎えた男性社員1,423名全員が1カ月以上の育児休業を取得しており、2019年2月以降、取得率100%を継続しています。「男性の育児休業取得が当たり前になる社会の実現」を目指して活動を続け、世の中に先んじたダイバーシティを今後も推進し、ESG経営のリーディングカンパニーを目指します。■「男性育休白書2022」 ~企業で働く男性の育休取得実態調査~<決定!「男性の家事・育児力」全国ランキング2022>・「男性の家事・育児力」全国ランキング2022 TOP20「男性の家事・育児力」調査を都道府県別にランキングした結果、全国1位は「高知県」(223点)、2位「沖縄県」(208点)、3位「鳥取県」(189点)となりました。「男性の家事・育児力」全国ランキング2022 TOP20「男性の家事・育児力」全国ランキング2022 TOP3の指標別スコア・積水ハウスが独自設定した「男性の家事・育児力」を決める4つの指標積水ハウスでは「男性の家事・育児力」を決める4つの指標を設定しました。1つ目は「女性の評価」で、男性が行っている家事・育児の数と、男性が子育てを楽しみ、家事や育児に積極的に関与すると思うかどうかを4段階評価しています。2つ目は男性の「育休取得経験」で、育休取得日数が基準となります。3つ目は男性の「家事・育児時間」で、男性の自己申告ではなく女性から見た男性の家事・育児時間を基準とします。4つ目は男性の「家事・育児参加による幸福感」で、男性本人に家事・育児に参加して幸せを感じているかどうかを4段階で聞きました。これら4指標5項目をそれぞれ数値化して47都道府県別にランキングし、1位:47点~47位:1点を付与し、各項目の点数を足し上げることで、都道府県別の家事・育児力を算出しました。高知県 濱田 省司 知事 コメント<男性の育休取得や家事・育児の実態>・男性の育休取得率17.2% 前年から5ポイント上昇男性の育休取得について聞くと(男性は自分自身の育休取得、女性は夫の育休について回答)、育休を取得した男性は全体の17.2%で、前年(12.2%)より5ポイント増加しています。年代別で見ると20代が24.9%と最も高く、4人に1人が育休を取得しています。男性の育休取得率・リモートワークと男性の家事・育児時間に相関関係 女性の家事・育児時間は減少傾向次に1日の家事・育児にかける時間を勤務日と休日とで聞きました。勤務日は男性1.55時間、女性4.73時間と、前年より男性は5.4分長く、女性は19.8分短くなっています。休日は男性3.43時間、女性7.42時間となり、前年より男性は16.2分、女性は35.4分短くなっています。家事・育児の時間的な負担は女性が大きいものの、前年と比べ減少傾向が見られました。勤務日の1日の家事・育児時間 / 休日の1日の家事・育児時間女性の家事・育児時間が減少した理由として、リモートワークをする夫が家事・育児をしていることが要因として考えられます。そこで、男性の家事・育児とリモートワークとの関係を調べてみました。コロナ前と比べて家事時間の変化を聞くと、リモートワークをしない男性は57.6%が「変わらない」と答えていますが、リモートワークをする男性では65.3%が「増えた」と答えています。育児時間についても同様で、リモートワークをしない男性は6割が「変わらない」(58.1%)のに対し、リモートワークをする男性は6割が「増えた」(61.5%)と答えています。コロナ禍による男性の家事時間の変化 / コロナ禍による男性の育児時間の変化リモートワークをする時間が「増えた」男性の家事・育児時間を調べると、勤務日1.84時間、休日4.09時間と、男性の平均(勤務日1.55時間、休日3.43時間)より長く、夫のリモートワーク時間が「増えた」女性の家事・育児時間は、勤務日4.15時間、休日6.90時間と、女性の平均(勤務日4.73時間、休日7.42時間)より短くなっています。夫のリモートワークが、妻の家事・育児時間の時短化に貢献していることがうかがえます。男性の家事・育児時間 / 女性の家事・育児時間<男女9,400人に聞く、改正「育児・介護休業法」の影響>・男性の育休取得、国の制度も勤務先の制度も認知率は上昇傾向男女9,400人に男性の育休に関する国の制度について聞くと、「利用した」7.1%、「利用していないが期間や制度利用の要件等は知っている」24.7%、「名前を聞いたことがある程度」47.8%となり、認知率は79.5%と前年(77.6%)よりやや高くなっています。また、勤務先の制度については、「利用した」9.4%、「利用していないが期間や制度利用の要件等は知っている」22.2%、「名前を聞いたことがある程度」26.1%となり、認知率は57.7%とこちらも前年(51.8%)より高くなっています。国の男性の育児休業制度の認知 / 勤務先の男性の育児休業制度の認知・男性の育休取得は、本人も周りの人も「不安」を感じてしまう認知率は高まっているものの、男性の育休取得には不安がつきもののようです。育休取得を検討した男性に、検討時に不安を感じたかと聞くと、61.1%が「不安を感じた」と答えました。「いつまで休むのかしつこく聞かれ、休みづらさを感じた」(岐阜県 34歳)、「男なのに育児休暇をとるのかと言われ悲しかった」(岩手県 38歳)などの経験談が寄せられました。不安を感じるのは本人だけでなく、職場の上司や部下も不安を感じています。男性部下から育休取得を打診されたとき、上司の43.9%が「不安を感じた」と答えており、女性上司(33.6%)より男性上司(45.2%)の方が不安度が高くなっています。また、男性の同僚や上司が育休を取得した際に不安を感じた人は29.6%で、こちらも女性(19.3%)より男性(32.7%)の方が不安度が高めです。男性の育休取得は、自分が取るときだけでなく、職場の男性が取るときにも不安が生じるようです。育休取得に際して「不安」を感じる<マネジメント層の男性の育休取得に対する思い>・マネジメント層の8割が男性の育休取得に「賛成」「必要」も、前年より微減法改正もあり推奨はしているものの…と悩むマネジメント層の実態が明らかにマネジメント層400人(経営者・役員200人+部長200人)を対象に、男性社員の育休取得に対する意見を聞きました。男性の育休取得について聞くと、経営者・役員の74.0%、部長の77.5%が「賛成」と答え、経営者・役員の75.0%、部長の77.5%が男性の育休は「必要」と答えています。さらに、男性の育休取得を促進していると答えたマネジメント層に、男性社員に育休取得を推奨しているかと聞くと、83.6%が「推奨している」と答え、部下の男性社員から育休取得の申し出があった場合、90.3%が「取得させることができる」と答えています。いずれもスコアは高く、マネジメント層は男性の育休取得の推進・浸透に積極的ですが、前年と比べると割合がやや低下しています。法改正もあり、男性社員の育休取得を推奨してはいるものの、本心からは取り組めない…。そんな複雑な思いのマネジメント層も少なくないようです。マネジメント層400人の男性社員の育休取得に対する意見・「会社規模」「社員負担」、男性社員の育休取得促進のハードルに男性社員の育休取得制度を「促進していない」と答えたマネジメント層203人に理由を聞きました。すると、「企業規模が小さい」(43.3%)、「休業する社員以外の社員の負担が大きい」(31.0%)、「社員が少なく休業社員の代替手当てができない」(26.6%)などの理由が上位に挙げられました。男性社員の育休取得制度を「促進しない理由」・悩みの種は「業務への支障」、前年よりも業務優先が課題に男性社員が育休を取得したときの気持ちを聞きました。「人手不足で会社の業務に支障が出る」が76.0%と最多で、「同僚には取得してもらい家庭も大切にしてほしい」(75.5%)を僅差ながら上回っています。前年は「業務に支障」(73.8%)より「家庭も大切に」(75.0%)の方が高かったことから、長引くパンデミックや不安定な国際情勢による不況感が、社員を思いやる前に業務を優先せざるを得ない…、マネジメント層の苦しい心の内が感じられます。男性社員が育休を取得したときのマネジメント層の気持ち「男性育休白書2022」の詳細はこちらからご覧いただけます <「男性育休白書2022」 調査概要>実施時期 :2022年6月7日~6月14日調査方法 :インターネット調査調査委託先:マクロミル・男女調査の対象全国47都道府県別に、配偶者および小学生以下の子どもと同居する20~50代の男女200人 計9,400人、人口動態に基づきウエイトバック集計(男性の家事・育児力ランキングについては人口動態+12歳未満のお子さまとの同居率もウエイトバック値に加味)・マネジメント層調査の対象従業員10人以上の企業の経営者・役員、部長クラスの男女400人※構成比(%)は小数点第2位以下を四捨五入しているため、合計しても100%にならない場合があります。<参考>積水ハウスのマネジメント層に聞く「男性社員の育休取得に対する意識調査」積水ハウスでは、2018年9月より「男性社員1カ月以上の育休完全取得」を実現するために、特別育児休業制度を推進しています。男性社員の育休取得には、当事者だけでなくマネジメント層の意識も重要です。積水ハウスの部長や役員などマネジメント層573人を対象に、男性社員の育休取得について調べました。・積水ハウスのマネジメント層は、男性社員の育休取得推進に積極的男性社員の育休取得について聞くと、「取得に賛成」(99.7%)、「男性の育休は必要」(99.3%)と高く、育休の周知義務化は「必要ない」(1.4%)と低くなっています。今回調査した全国マネジメント層の平均と比べ、男性社員の育休取得の推進意識が高くなっています。また男性の育休取得に必要なことを聞くと、「育休にとどまらず、従業員の多様な生活に配慮した人事制度の構築」(70.0%)、「業務の分担、ワークシェアへの取り組み」(68.2%)、「取得促進にむけた職場の雰囲気の醸成」(65.8%)などが挙げられ、こちらも全国マネジメント層の平均値と比べかなり高くなっています。男性社員の育休取得に対する考え方 / 男性社員の育休取得に必要なこと・男性社員の育休取得は、本人にもチームにも会社全体にも有益と高評価また、当社のマネジメント層は、男性の育休取得制度は「取得した本人」の仕事に好影響(86.9%)を与えるだけでなく、「同僚やチーム」にも好影響をもたらす(79.9%)と考えています。個人にも組織にも好影響をもたらす男性の育休取得が、推進されていくことについて99.3%が「当たり前」と答え、97.6%が「もっと浸透させるべき」と考えています。推進すべき理由を聞くと、本人にとっても、チームにとっても、会社にとっても、育休取得が有益であるという意見が寄せられました。男性社員の育休取得の仕事への影響 / 今後、男性社員の育休取得は…男性社員の育休取得をもっと推進させるべきだと思う理由●本人にとって有益・夫婦間の絆が生まれ、育休中の経験から新たな発想が生まれる。・仕事ばかりではなく、育児を通じてより豊かな人生を送ってもらいたい。●チームにとって有益・チームメンバーの業務を共有する良いきっかけになる。・多様な働き方を推進することで、職場に多様な考え方をする仲間が増える。多様な働き方の推進は、企業の優秀な人財確保に有益。●会社にとって有益・社員が幸せになれば仕事にも良い影響を及ぼす。育休制度は浸透させるべき。・時代の変化に対応できる組織・人財に育たなければ、現代社会から求められる会社にはならない。率先して業界をリードすべきだと考えます。<積水ハウスのマネジメント層に聞く「男性社員の育休取得に対する意識調査」調査概要>実施時期:2022年6月20日~6月27日調査方法:インターネット調査調査対象:積水ハウスグルーブの部長職以上のマネジメント層の男女573人 詳細はこちら プレスリリース提供元:@Press
2022年09月15日新型コロナウイルスの影響で、夫が勤める会社では子育て家庭は在宅勤務となりました。私は生後2カ月の娘の育児休業中で、上に小学校3年生と6年生の兄がいます。夫の在宅勤務の話を聞き、育児が少しラクなるかもと期待していたのですが……。理想と現実の違いにストレスを感じたことをお話ししていきます。(2020年のときの体験談です) 小学校の休校措置前に夫は在宅勤務に夫の会社は、私が住んでいる地域ではいち早く、子育て世帯のみ先行して在宅勤務を実施してくれました。そこで、私は夜中の授乳で疲れて朝早く起きてごはんを作るのが大変だったので、夫に子どもたちの朝ごはんの支度などをしてもらうことに。 そのおかげで朝の30分だけでも仮眠がとれていた私は、兄たちを笑顔で「いってらっしゃい」と送り出す余裕がありました。 小学校が休校になると夫は一変…小学校が知事の要請で休校措置になると、夫は朝7時前に起きての朝ごはん作りから解放されると喜んでいました。 私は「早起きしないだけで朝ごはんを子どもたちに変わらず作ってもらえる」と思っていたのですが、夫は子どもたちが起きてもまったく起きようとしなくなったのです。 それどころか、在宅勤務は9時から18時までなので、9時ギリギリに起きて勤務開始の連絡をするように。 そんな夫に私は、ため息で手伝ってほしいアピールを始めました。 日に日につのる疲れとストレス夫が朝ごはんを作らなくなり、私は3食のごはん作りと赤ちゃんの世話、そして小学校の宿題を見ることに……。これまで昼ごはんは私ひとりで適当に済ませていたので、給食がないのはつらいもの。兄たちは成長期の男の子なので、冷蔵庫はすぐに空になってしまいます。 そこに赤ちゃんのギャン泣きが加わり、長時間の抱っこで私にかかる負担は大きく、自分では対処しきれずにストレスから怒りっぽくなる始末。子どもたちも外に出られないイライラで兄弟喧嘩が増え、平穏を保つ心のゆとりなどない状態に……。 ストレスをためないためにしたことこのままだと爆発すると思った私は、朝寝ている夫に赤ちゃんをそっとたくすという無言のアピールをし、朝ごはんの支度と自分自身の腹ごしらえをすることに。兄弟喧嘩解消には、兄たちが欲しい物をネットで購入して気分転換。 そして、小学校が時間差登校になってからは、夫に勤務時間外は育児に協力してほしいと、怒りを抑えて交渉。昼休憩中の夫に赤ちゃんを預けて、兄たちを買い物へ連れ出し、見たいカードショップに立ち寄って少しばかりの気分転換をしました。 私と兄たちは気分転換でき、イライラと兄弟喧嘩を少なくすることができましたが、 1時間ほどの外出でも夫はなかなか寝ずに泣く娘に疲労困憊だったようです。 私が思っていたよりも、夫は通勤にかかる時間を睡眠に費やし、泣き声や兄弟喧嘩の声が聞こえても助けてはくれず大変でした。在宅勤務中、昼寝しているのを見たときには愕然としましたが、勤務時間外になるときを見計らって娘のお世話をしてもらうことでなんとかストレス解消をさせてもらっています。 監修/助産師REIKOイラストレーター/大福 著者:古谷きょうこ2男1女の母。正看護師免許資格あり。育児休暇や隙間時間を利用し、ライターとして活動中。主に妊娠・育児や健康についてのジャンルを執筆している。
2022年08月15日芝浦工業大学(東京都港区/学長:山田 純)は、学生の多様性実現と地方創成への一助を目指し、給付型の地方奨学金制度「朝日に輝く奨学金」(*)を新設します。2023年度の指定校推薦入学者選抜から、全国の入学者65名程度を対象に最大200万円を給付します。近年、首都圏の大学の「ローカル化」が進み、学生の出身地の多様性が失われつつあります。本学では「教育も研究も、ダイバーシティの中でこそイノベーションが生まれる」という考えのもと、地方からの入学者比率を現在の18%(**)から創立100周年の2027年度までに25%以上にすることを目標としています。今回の奨学金給付により、全国型大学への展開と全国で活躍する卒業生の輩出を推進し、永続的な大学の発展と地方創成への一助を目指します。(*:本学校歌の一節「朝日に輝く 風と潮」より命名、**:2022年度実績)■ポイント・指定校推薦入学者選抜から地方出身入学者へ4年間最大200万円を給付する・創立100周年(2027年度)までに地方からの入学生を現在の18%から25%以上へ引き上げることを目標とする■「朝日に輝く奨学金」概要開始時期:2023年度入学生より運用対象 :指定校推薦入学者選抜により、本学への入学を許可された者で1都6県(東京都・神奈川県・埼玉県・千葉県・茨城県・栃木県・群馬県)以外の出身者。1都6県の出身者の場合でも通学時間2時間以上の者は対象に含まれる給付額 :年間50万円×最長4年間採用人数:65名程度給付方法:学費減免方式家計基準:なし継続要件:各学年において規定の成績基準を満たしていること■給付型奨学金制度の充実により理工系女性技術者の育成を推進芝浦工業大学では理工系進学者支援、特に社会的課題でもある女性技術者の育成推進を図るため、さまざまな施策を行っています。とりわけ奨学金制度においては近年大きく拡充してきました。2022年度から100人超の成績優秀な学部女子入学者へ、入学金相当(28万円)を給付する奨学金制度を開始。さらに、2023年度からは総合型選抜入試で入学金免除となる「公募制推薦(女子)」を全学部へ展開。また、大学院においても2023年度から奨学金の「女子枠」を設置。今後も本学では、理工系女性の育成に尽力していきます。グローバル教育・研究力強化を図るための校舎として4月21日竣工式を迎えた豊洲本部棟(撮影:藤井 浩司/TOREAL)■芝浦工業大学とは工学部/システム理工学部/デザイン工学部/建築学部/大学院理工学研究科 私立理工系大学で唯一のスーパーグローバル大学(SGU)採択校であり、多くの学生が参画する産学連携の研究活動が特長の理工系大学です。近年は理工系女性技術者の育成にも注力しています。東京都とさいたま市に3つのキャンパス(芝浦、豊洲、大宮)、4学部1研究科を有し、約9千人の学生と約300人の専任教員が所属。創立100周年を迎える2027年にはアジア工科系大学トップ10を目指し、教育・研究・社会貢献に取り組んでいます。 詳細はこちら プレスリリース提供元:@Press
2022年07月04日ファイナンシャルプランナーの大野先生が、速報で「子育て世帯生活支援特別給付金」について教えてくれました。「わが家は当てはまるかも……」という方はぜひご確認を!昨年の2021年5月~6月を中心に児童扶養手当の受給者を中心とした低所得の子育て世帯に「子育て世帯生活支援特別給付金」が支給されました。2022年も厚生労働省が、「新型コロナウイルス感染症による影響が長期化する中で、食費等の物価高騰等に直面する低所得の子育て世帯に対し、特別給付金を支給することにより、その実情を踏まえた生活の支援を行う。」と発表しています。そのため、今年度もこの「子育て世帯生活支援特別給付金」の支給を予定しています。 今回はこの2022年度の子育て世帯生活支援特別給付金の概要について概要をお伝えします。 1.給付金の概要について2022年5月17日現在、厚生労働省が発表している内容は以下のとおりです。 (1)対象者①児童扶養手当受給者等(低所得のひとり親世帯)②上記①以外の令和4年度分の住民税均等割が非課税の子育て世帯(その他低所得の子育て世帯) ※上記①、②のいずれの場合も対象となる子どもの範囲は18歳に達する日以後の最初の3月31日まである児童(障害児の場合は20歳未満)となります。※令和4年度分の住民税は5月~6月にかけて決定されます。課税される方は勤務先から住民税の「特別徴収税額の決定通知書、または市区町村から直接、住民税の納税通知書が届きます。住民税非課税の判断ができない場合は、6月上旬以降にお住まいの市区町村の個人住民税の担当部署に確認しましょう。 (2)支給額対象の子ども1人あたり5万円 (3)支給時期①低所得のひとり親世帯(ア)2022年4月分の児童扶養手当受給者については、できる限り6月までに支給(申請不要)(イ)直近で収入が減少した世帯等についても、できる限り速やかに支給(要申請) ②その他低所得の子育て世帯(ア)2022年4月分の児童手当または特別児童扶養手当の受給者で、令和4年度分の住民税均等割が非課税の人が、所得や住民税の情報が判明した場合、できる限り速やかに支給(申請不要)(イ)上記(ア)以外の人の中で、対象児童を養育する者で、令和4年度分の住民税均等割が非課税の人(例:高校生のみを養育している世帯)や直近で収入が減収した世帯等についても、できる限り速やかに支給(要申請) 2.主な自治体の取り組み状況今までの給付金と同様にお住まいの自治体がこの給付金の窓口になるため、自治体によって準備状況が異なります。 2022年5月17日現在の情報によると、北九州市は、2022年4月分の児童扶養手当受給者には5月31日に、令和4年度分の住民税均等割が非課税の人には6月17日に支給されるとホームページ上で公表しています。また、さいたま市や上越市でも2022年4月分の児童扶養手当受給者には5月31日に支給予定と公表されています。 その他、支給日は異なりますが、松山市や松阪市等で支給予定についてホームページで公表していますが、多くの自治体では準備中の状況でした。 日を追うごとに詳細な情報をアップする自治体も増えますので、該当する方や内容を確認したい方は、適宜お住まいの市区町村または都道府県のホームページを確認すると良いでしょう。 監修者・著者:ファイナンシャルプランナー 大野高志<p><span style="font-size:12px;">1級ファイナンシャルプランニング技能士、CFP®(日本FP協会認定)。独立系FP事務所・株式会社とし生活設計取締役。予備校チューター、地方公務員、金融機関勤務を経て2011年に独立。教育費・老後資金準備、税や社会保障、住宅ローンや保険の見直し、貯蓄・資産運用等 多角的にライフプランの個別相談を行うとともにセミナー講師として活動しています。</span></p>
2022年05月26日ファイナンシャルプランナーの大野先生が出産や育児にまつわる給付金について教えてくれました。ひとくくりに「出産や育児に関する給付金」といっても実はそれぞれ違いがあります!この機会に確認してみてくださいね。これから出産を迎える方は、出産や育児にお金がかかるイメージがあると思いますが、すべての費用を用意する必要はなく、様々な給付金や支援制度で費用負担が軽減できます。その主な給付金は、「出産育児一時金」「出産手当金」「育児休業給付金」と似たような名前の制度が3つあり、混同してしまうこともあります。今回はこの3つの給付金制度の内容や対象者等についてお伝えいたします。なお、制度の内容や金額等は2022年4月1日時点の内容となっております。 1.出産育児一時金はほぼ全員が対象です出産育児一時金は、健康保険に加入している人または家族の健康保険の扶養になっている人が対象で、妊娠4カ月(85日)以降に出産した場合、子ども1人につき42万円(このうち産科医療補償制度掛金が1.2万円)を受け取ることができます。健康保険には一部の方を除き、加入しているのでほとんどの方が出産育児一時金支給の対象となります。こちらの給付金は病院や助産院等に支払う出産費用の負担軽減を主な目的としています。 手続きは加入している健康保険組合等に行い、多くの場合は健康保険組合等から病院や助産院等に直接支払われ、差額を自己負担することになります。手続きが遅れる場合などのケースでは、自分で出産費用を全額支払い、後日申請を行った上で健康保険組合等から直接受け取ることもできます。 2.会社等に雇用されている方は出産手当金・育児休業給付金が受け取れます出産手当金・育児休業給付金は会社等に雇用されているママに支給されます。出産手当金は本人が加入している健康保険組合等から、育児休業給付金は雇用保険から支給される制度です。いずれも出産・育児による収入の減少を補う目的の制度です。 出産手当金出産手当金は、産前産後休業を取得し、産前産後休業期間中の給与の支給されない日数に対して、1日あたり【支給開始日以前の12か月間の標準報酬月額の平均額】÷30日×2/3相当額が支給されます。例として、支給開始日以前の12か月間の平均月給が20万円、産前産後休業日数98日の場合には、20万円÷30日=6,670円×2/3×98日=約43.5万円が支給されます。なお、支給額には上限があります。 育児休業給付金育児休業給付金は、育児休業を取得し、育児休業開始から子どもが1歳になるまで(特例の場合は2歳まで延長可能)支給されます。支給額は、最初の180日は休業開始時の賃金日額の67%、それ以降は休業開始時の賃金日額の50%が支給されます。 例として、月給20万円、育児休業9か月の場合には、前半6か月の合計支給額は、20万円×67%×6か月=約80.4万、後半3カ月の合計支給額はは20万円×50%×3か月=約30万円となります。いずれも勤務先経由での手続きとなります。 今回は多くの方が対象となる、「出産育児一時金」「出産手当金」「育児休業給付金」についてお伝えしましたが、この3つの制度以外にも、出産・育児に関する支援制度がいくつもあります。所得や世帯構成などによって条件が異なるものありますので、情報を収集したり、お住まいの自治体等に確認したりすることをお勧めします。出産や育児はお金がかかる面がありますが、給付金や支援制度を上手に活用して、負担を軽減しましょう。 監修者・著者:ファイナンシャルプランナー 大野高志1級ファイナンシャルプランニング技能士、CFP®(日本FP協会認定)。独立系FP事務所・株式会社とし生活設計取締役。予備校チューター、地方公務員、金融機関勤務を経て2011年に独立。教育費・老後資金準備、税や社会保障、住宅ローンや保険の見直し、貯蓄・資産運用等 多角的にライフプランの個別相談を行うとともにセミナー講師として活動しています。
2022年04月21日育児・介護休業法の改正が国会で成立し、2022年4月1日から新しい制度が始まります。ベビーカレンダーは、859人のご夫婦(20代~60代)を対象に、「育児・介護休業法」改正に関する意識調査をおこないました。その分析結果についてお知らせします。 4月1日から順次施行される、改正育児・介護休業法。大きな変更点としては2022年4月から施行開始される「制度周知・意向確認」と、2022年10月から始まる「出生時育児休業(産後パパ育休)」の2つが挙げられます。 今回の調査では、日本において男性の育児休業(以下、育休)取得率が上がらない理由として7割以上の人が「社内の理解を得ることが難しいから」と答えました。そこで、会社から「制度周知・意向確認」があった場合、育休を取得するかアンケートを取ったところ、全体の6割以上が「取得する」と回答し、「制度周知・意向確認」がなかった場合と比較して32%も増加しました。 さらに、育休中の就業を可能にする「出生時育時休業」制度については、約9割のパパが賛成していることが明らかになりました。この結果から、今回の法改正により「社内理解」と「現場の業務負担」が改善されるかどうかが、今後の男性における育休取得の促進の大きな鍵を握っていることが改めて分かりました。 男性の育休取得が進まない理由として、約8割のパパが「社内の理解を得ることが難しいから」と回答!当事者であるパパの8割以上が「育児・介護休業法」の改正について内容を把握しておらず、育休に関する理解、関心の薄さが、取得時の最大のネックに…パパを対象に、2022年4月から実施される育児・介護休業法の改正について、「4月から段階的に施行されることはご存じですか?」と質問したところ、「知らない(33.9%)」「知っているが内容は把握していない(47.7%)」という結果となり、全体の81.6%が育児・介護休業法の改正について詳細を把握していないことが明らかになりました。 また、「日本では男性の育休取得が進まないと言われていますが、その理由はなんだと考えますか?」と質問したところ、1位「社内の理解を得ることが難しいから(76.1%)」、2位「周りに取得した前例がないから(61.0%)」という回答となりました。この結果から、男性が育休を取得することに対して周囲の理解のみならず、当事者の理解、関心が薄く、その結果、男性の育休取得率の低下に繋がっているということが分かりました。 「制度周知・意向確認」に賛成なパパは全体の9割以上!しかし、会社内のポジションが上がるにつれて、「どちらともいえない」の回答率が増加傾向にパパを対象に、「『制度周知・意向確認』について賛成ですか、反対ですか?」と質問したところ、「賛成(63.8%)」「どちらかといえば賛成(27.2%)」という回答になり、全体の91%が賛成という結果になりました。 しかし、会社内の役職別に回答を見ると、一般社員クラスが「賛成(67.5%)」であるのに対し、課長クラスでは「賛成(53.3%)」となり、経営層・役員クラスになるにつれて「どちらともいえない」の回答率が増加傾向にあることが分かります。 「賛成」「どちらかといえば賛成」と回答された理由1位制度を知っていても自ら申し出づらいから(83.4%) 2位取得を迷っている人に対しても会社が後押ししてくれると感じるから(62.0%) 3位まだ制度を知らない人が多いと思うから(61.9%) 「どちらかといえば反対」「反対」と回答された理由1位積極的に育休を取得されると業務に支障をきたすから(35.7%) 2位意向確認といいながら、「取得しないよね?」と圧力をかけられそうだから(21.4%) 3位育休を取得しなくてはいけないようなプレッシャーを感じるから(14.3%)男性が育休を取得することに対してポジティブに考えていないから(14.3%) 「どちらかといえば反対」「反対」の理由として「その他」と回答された方からは、「周知されても結局会社の理解がないから」、「義務にしない限り取れないと思う」「制度を伝えたところで積極的に取れるようになると思えない」といったあきらめに近いコメントが多く寄せられました。 「制度周知・意向確認」があるだけで、育休を取得したいと思うパパが3割以上も増加し6割超へ!世の中のパパは会社からの後押しや、詳細説明を求めていることが判明パパを対象に、会社からの「『制度周知・意向確認』があった場合、あなたが当事者だとしたら育休を取得しますか?」と質問したところ、「取得する(61.0%)」となり、6割以上の男性が育休取得に対して前向きに考えていることが分かりました。 一方で、「『制度周知・意向確認』がなかった場合、育休を取得しますか?」という質問したところ、「取得する(28.9%)」となり、32%の差が認められました。 会社からの「制度周知・意向確認」がない場合「取得しない」と回答した方の理由として、1位「会社から説明や意向確認がなければ自ら申し出づらいから(72.5%)」、2位「もともと男性の育休取得に対してあまり好意的ではない社風だから(43.4%)」などの、上司や同僚の目を気にする理由が多く見られました。また、3位は「会社から説明がなければ、育休制度についてよくわからないままだと思うから(39.9%)」と制度理解に対して受け身な姿勢も見られました。 また、今回アンケートに協力いただいたパパの2022年3月現在の育休取得率は20.6%で、この数値は、「『制度周知・意向確認』がなくても育休を取得する。」と回答した方の割合(28.9%)と変化が少ないことから、いかに法改正や制度を整えても、制度周知・意向確認による、育休取得の後押しが必要である事が分かります。 パパに育休を取ってほしいと思っているママは7割以上。育休取得を前向きに考えているパパは6割以上いるのに対し、実際に取得してくれそうだと回答したママは4割程度と、「現実的には育休を取得するのは難しいだろう」と考えられているママを対象に「法改正を受けて、育休取得可能な当事者となった場合、パパに育休を取得してほしいと思いますか?」という質問をしたところ、「はい(73.9%)」と多くのママが育休を取得してほしいと思っていることが分かりました。 しかし、前述のとおり「制度周知・意向確認」の実施によって、育休取得を考えているパパが61%と全体の半数以上もいるのにもかかわらず、ママに「法改正を受けて、育休取得可能な当事者となった場合、パパは積極的に育休を取得してくれると思いますか?」という質問をしたところ、「取得してくれると思う(42.0%)」という結果となりました。この結果から、パパに育休を取得してほしいとは思いつつも、実際に取得するのは難しいだろうと考えられている実態が分かります。 会社からの周知・確認があっても育休取得しない理由として、すべての人が「収入が減少するから」と回答。そのうち「育児休業給付金」を正しく理解している人は1人もいないという実態が明らかにパパを対象に、「会社から『制度周知・意向確認』があった場合、育休を取得しますか?」という質問を行い、「取得しない(14.8%)」と回答した方に対して、取得しない理由を聞いたところ、すべての方が「収入が減少するから(100%)」を選択しました。 同じ対象者に「育児休業給付金(賃金月額の67%相当額)を受け取る期間は社会保険料が免除されるため、実質、通常の賃金の8割ほどがカバーされることをご存じですか?」と質問しました。その結果、全ての方が「知らなかった(100%)」と回答しました。 以上の結果から、「育児休業給付金」について正しく理解されていないことが、男性の育休取得の妨げになっていることが明らかになりました。理解不足により取得に後ろ向きになるケースを減らすためにも正しい制度内容の周知が必要だということが改めて分かりました。 一般社員から経営者層まで、約9割のパパが育休中の就業を可能にする「出生時育休」制度に賛成!反対する人の理由1位は「育児に専念できない」と、一部から懸念の声もあがる結果となった2022年10月からは「産後パパ育休」と呼ばれる、産後8週間を対象とする「出生時育児休業」(以下、出生時育休)の創設が予定されています。現在でも産後8週間の育休の取得は可能ですが、今回新しくなるポイントは、休業期間中に一定の範囲内で就業が可能となる点と、産後8週間の中で4週間の育休を分割して取得できるようになる点です。 この「出生時育休」について賛成か反対かという質問をしたところ、「賛成(53.3%)」「どちらかといえば賛成(33.0%)」と86.3%以上のパパが、この制度についてポジティブに捉えていることが分かりました。 さらに、役職別回答を見ても、「制度周知・意向確認」制度に比べ、一般社員から経営層まで幅広い階級で肯定的に考えられていることも明らかになりました。 「賛成」「どちらかといえば賛成」と回答された理由1位育休中に就業が可能になることで、他の社員に負担をかけずに業務を調整できるから(71.1%) 2位以前より柔軟性が高まり、男性の育休取得のハードルが下がると思うから(66.9%) 3位育休の分割取得によって、夫婦で育休を交代しやすくなるから(53.2%) 「どちらかといえば反対」「反対」と回答された理由1位育休中の就業が可能になることで、つい仕事をしてしまって育児に専念できない気がするから(79.5%) 2位以前よりも面倒な手続きが増えそうだから(33.3%) 3位男性が育休を取得することに対してポジティブに考えていないから(18.0%) 一部懸念の声も寄せられていますが、男性の育休取得が難航する大きな理由として「業務の調整が難しい」という点が挙げられており、「出生時育休」制度はそれを解消するものとして、今回の調査結果からも、「出生時育休」が男性育休のハードルを下げる制度であることが分かります。 また、共働きをしているママに対して「育休は夫婦で交代して取得したいですか?それとも夫婦で同じタイミングに取得したいですか?」と質問したところ、「同じタイミングで取得したい(53.5%)」という回答が多いものの、「交代で取得したい(27.6%)」という回答も一定数ありました。ここから、パパと育児を分担することで早く社会復帰したいという、女性の積極的な社会進出の傾向も伺えます。 法改正を受けて企業に望む対応1位は「育休取得についての相談制度の設備」。しかし、法改正を受けて実際に「会社に変化があると思う」と回答したのはわずか2割程度と期待値は非常に低い結果にパパを対象に、「法改正を受けて、企業にどのような対応を望みますか?」と質問したところ、「育休取得に関する相談体制の整備(73.3%)」という回答が最も多く寄せられました。次いで「改正後の育休に関する詳しい説明や研修の実施(63.2%)」という回答となりました。 一方で、「法改正を受けて、今ご自身が努めている会社に変化があると思いますか?」という質問をしたところ、「ないと思う(41.1%)」「わからない(35.2%)」と76.3%の方が会社側の変化に期待を寄せていないことが分かりました。 この結果から、各企業の男性育休に対する理解や関心の薄さは根強いものだと考えられていることがわかります。企業として、男性の育休取得率をあげるために、個々に対する育休取得の後押しや、男性育休についての認識を徹底することが重要になると考えられます。 パパが育休を取得してくれたママの感想「良かった点」1位は「子どもの成長を一緒に間近で見守ることができた」!育休を取得したときに手伝ってほしい育児1位は「夜泣き対応」!実際に今までにパパが育休を取得したことがあるママに対して、「パパが育休を取得して『良かった点』を教えてください」と質問しました。回答の1位は「子どもの成長を一緒に間近で見守ることができた(78.7%)」、2位が「育児・家事の負担が減った(75.6%)」、3位が「家族の時間が増えた(69.5%)」という結果になりました。 一方で、「パパが育休を取得して『悪かった点』を教えて下さい」という質問には、1位が「収入が減った(54.3%)」2位が「思ったより育児・家事の負担が減らなかった(25.6%)」、3位「育児・家事について説明する必要があり面倒だった(20.9%)」という結果となり、育休を取得する前からしっかりと家事育児の分担を話し合い、日常から家事育児にしっかりと参加しておくことが重要だと考えられます。 子どもの成長を一緒に感じられ、今まで以上に家族の時間を共有できる育休ですが、せっかく育休を取得しても一部では逆に不満を覚えてしまうケースがあることがわかりました。 そこで、「今後、パパが育休を取得した場合、特に携わってほしい育児・家事はなんですか?」と質問したところ、「夜泣き対応」「寝かしつけ」が上位を占めました。母乳で育てている場合は、夜間授乳はどうしてもママの役割となってしまうため、それ以外の夜間の対応を率先して引き受けてあげることが育休成功のポイントとなるかもしれません。 育休を取得する際には、まずは自分が携わりやすい部分から携わるのではなく、しっかりママと話し合い、お互いが納得する家事・育児の分担を行うと良いのではないでしょうか。 2022年4月から法改正が始まり、より男性が育休を取得しやすい環境になります。企業の対応に任せるだけでなく、個人でも制度について知っておくことで、いざ当事者になったときにより良い育休の時間を過ごすことができると考えられます。 また、当事者だけでなくすべての人がこの制度を理解することにより、子育てをする人もしない人も、お互いを尊重し、助け合える職場環境を整えていく事が重要です。今回の法改正をきっかけに、改めて職場や家庭で男女の育休について話し合ってみてはいかがでしょうか。 <調査概要>調査対象:株式会社ベビーカレンダーが企画・運営している「ファーストプレゼント」「おぎゃー写真館」「ベビーカレンダー全員プレゼント」のサービスを利用されたご夫婦調査期間:2022年3月16日(水)~3月18日(金)調査件数:859件※集計結果は100%にならない場合がございます。
2022年04月01日ファイナンシャルプランナーの大野先生が、2022年4月から変わる不妊治療や育児休業に関する制度について教えてくれました。女性のみならず、男性にも知っておいて欲しい情報です。ぜひ、参考にしてくださいね。 新年度がはじまる4月は様々な制度ができたり、変わったりするタイミングですが、2022年4月に出産・育児に関わる2つの制度が変わります。1つは特定不妊治療が健康保険の適用となること、もう1つは育児休業の制度が変更されることです。今回は、この2つの制度についてお伝えして参ります。 1.不妊治療の保険適用の範囲が広くなります!今までは、体外受精・顕微授精等を行う特定不妊治療(2022年4月からは「生殖補助医療」という名称になります)は健康保険の適用とはならず、原則全額が自己負担でした。2020年の厚生労働省の調査によると、体外受精の1回あたりの費用の平均額は50万1284円でした。そのため、2021年1月から変更された不妊治療の支援制度では、1回あたり30万円の助成が出ましたが、費用が高額になった場合にはこの助成があったとしても、自己負担額は決して少ない額ではありませんでした。 そのため、2022年4月から特定不妊治療に対しても健康保険の適用となり、治療費の3割負担または高額療養費の範囲内の負担となります。この健康保険の適用によって、不妊治療の自己負担額が軽減されます。なお、体外受精、顕微授精については、今までの支援制度と同様に健康保険の適用回数の上限があります。女性の年齢が40歳未満の場合は子ども一人につき6回、40歳以上43歳未満の場合は子ども一人につき3回です。 独自の不妊治療の助成制度を設けている自治体もありますが、不妊治療の健康保険適用により、助成制度が廃止されたり、条件や金額が変更されたりする可能性があります。そのため、4月以降にお住まいの自治体の独自の不妊治療の助成制度については改めて確認すると良いでしょう。 2.育児休業の対象者や取得範囲・回数が広がります!育児休業の制度は、今まで何回か変更がありましたが、厚生労働省は今回の改正の趣旨を、「出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる。」としています。今回の改正で2022年は4月、10月と2段階に分けて以下の内容に変更されます。 (1)2022年4月からの変更点①育児休業を取得しやすい雇用環境の整備(相談窓口の設置や研修の実施等) ②妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置(面談で制度の説明や書面で制度の情報提供を行う等) ③有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和(引き続き雇用された期間が1年以上という基準を撤廃) ※以下の場合は、労使協定の締結により企業等が育児休業の対象外とすることも認められています。 ①勤続年数が1年未満の場合 ②申出から1年以内(1歳以降の休業を申し出るときは6ヵ月以内)に雇用関係が終了する予定の場合 ③1週間に対する所定労働日数が2日以下の場合 (2)2022年10月からの変更点①産後パパ育休(出生時育児休業)の創設(現在の育休とは別に、子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能) ②育児休業の分割取得(現在の育休では分割取得はできないが、2022年10月以降は分割して2回取得できるようになります) 今回は不妊治療と育児休業の制度変更ですが、少子化を踏まえ、今までも3歳~5歳の保育料の無償化や子ども医療費の負担軽減など、様々な子育ての政策・助成制度があります。出産から子育てをより良く、また負担を軽減するためにも、お住まいの自治体と厚生労働省のホームページやニュースサイト、新聞・テレビなどの情報を確認して、助成制度を最大限利用できるように意識すると良いでしょう。 監修者・著者:ファイナンシャルプランナー 大野高志1級ファイナンシャルプランニング技能士、CFP®(日本FP協会認定)。独立系FP事務所・株式会社とし生活設計取締役。予備校チューター、地方公務員、金融機関勤務を経て2011年に独立。教育費・老後資金準備、税や社会保障、住宅ローンや保険の見直し、貯蓄・資産運用等 多角的にライフプランの個別相談を行うとともにセミナー講師として活動しています。
2022年03月24日芝浦工業大学(東京都港区/学長 山田 純)は、昨年9月に2022年度学部入学者から100人を超える成績優秀な女子入学者へ、入学金相当(28万円)を奨学金として給付する施策を発表しました。今回はさらに「理工系女子技術者・研究者育成促進」を目指し、2023年度大学院進学者から学科推薦による成績優秀な女子学生へ、修士課程の2年間で合計60万(年間30万)円を奨学金として給付します。また、併せて大学院修士課程に関わる奨学金制度全体を一新し、給付対象者を大幅に拡大します。日本の工学系分野における大学院の女子学生比率は14.6%(*)であり、世界と比較して低水準です。また、学部卒業者の大学院進学率も11.3%(*)と、こちらも主要国と比較して非常に低い状況です。本学は2027年の設立100周年に向け、女子学生比率30%(現在18.7%)、大学院進学率60%(現在37.9%)を目標として掲げており、今回の奨学金制度拡充によって女子学生の理工系進学を支援し、大学院進学率全体の底上げを目指します。(*:文部科学省学校基本調査 令和2年度)【ポイント】●2023年度から大学院へ進学する成績優秀な女子学生(16人)に60万円給付●大学院の奨学金制度自体も一新し、給付対象者を大幅に拡大■「女子枠」奨学金により、女子学生の比率増加と大学院進学を後押し芝浦工業大学は理工系女性育成貢献のためにさまざまな施策を行っており、2014年に13.8%であった学部生女子学生比率は現在18.7%に向上。女子学生の大学院進学率も2021年に3割を超えました。女子学生比率(%)大学院進学率の男女差(%)さらに、2022年度からは100人超の成績優秀な学部女子入学者へ入学金相当(28万円)を給付する奨学金制度も開始。そして2023年度に、女子学生の大学院進学を後押しするため、大学院修士課程の奨学金制度において学科成績女子1位の女子学生(合計16人)へ、最大60万を給付する「女子枠」を設置。これまで以上に理工系女性の育成に尽力します。■「分かりやすい」「利用しやすい」「対象者が多い」奨学金制度へこれまで複数の制度が運営され、学生や保護者にとって複雑で分かりにくかった大学院修士課程の奨学金制度を2023年度から2種類に集約します。新制度となる「修士課程進学奨励給付奨学金(学科推薦の成績上位者対象/女子枠も含む)」では、奨学金の支給対象範囲を拡大し、学科成績上位者に対して修士課程の2年間で合計120万(年間60万)円給付、60万(年間30万)円給付の他、学科成績上位50%まで20万(年間10万)円を給付します。また、継続制度となる「グローバル理工系人材育成大学院給付奨学金(TOEIC(R)L&Rのスコアを550点以上が対象)」では、採用枠を100人追加し、対象者の拡充を図ります。■博士課程の奨学金にも「女子枠」の追加を検討中現在、大学院博士(後期)課程における給付奨学金に関して女性枠の追加検討を進めています。内容が確定次第、芝浦工業大学Webサイト等でお知らせします。【SIT DIALOGUE】学長との対談vol.2「スプツニ子!さんに聞く」女性がつくる、未来とテクノロジーSIT DIALOGUE 学長との対談 ▲テクノロジー分野のジェンダーギャップや芝浦工業大学の女子学生比率向上について語る■芝浦工業大学とは工学部/システム理工学部/デザイン工学部/建築学部/大学院理工学研究科 日本屈指の海外学生派遣数を誇るグローバル教育と、多くの学生が参画する産学連携の研究活動が特長の理工系大学です。東京都とさいたま市に3つのキャンパス(芝浦、豊洲、大宮)、4学部1研究科を有し、約9千人の学生と約300人の専任教員が所属。創立100周年を迎える2027年にはアジア工科系大学トップ10を目指し、教育・研究・社会貢献に取り組んでいます。 詳細はこちら プレスリリース提供元:@Press
2022年03月08日企業・団体のダイバーシティ推進を支援する株式会社wiwiw(本社:東京都新宿区、代表取締役社長:岸田 徹)は、企業・団体の男性従業員の育休取得推進を支援するeラーニング「職場で取り組む!男性の育児休業」シリーズについて、2022年4月以降の育児・介護休業法改正に対応する新講座を2022年2月17日から提供開始いたします。詳細URL: タイトル【提供の背景】厚生労働省「雇用均等基本調査」によれば、2020年度の男性の育休取得率は12.65%に留まりました。「2025年までに30%」という政府目標に向けて一層の取り組みが求められています。2022年4月~2023年4月に施行される育児・介護休業法の改正では、男性も育児休業を取得しやすい環境整備や、取得に向けた個別の働きかけが義務化され、従業員数1,000名以上の企業では取得状況の公表も義務づけられます。これまで以上に多くの企業・団体が、男性従業員の育児休業取得を推進するために取り組んでいくことになるでしょう。男性従業員の育児休業取得を推進していくためには、男性従業員本人の意識変革だけでなく、上司や同僚の理解を促し、職場の風土づくりに取り組むことが必要です。また、法改正により育児休業のあり方が大きく変わろうとする今、法改正のポイントを知ることは、男性従業員本人だけでなく、職場で対応する上司・同僚にとっても重要です。当社では、職場における従業員同士の相互理解を促し、男性従業員が育児休業を取得しやすい風土づくりを支援するeラーニング講座シリーズ「職場で取り組む!男性の育児休業」をいち早く開発・提供し、多くの企業・団体からご好評いただいてまいりました。このたび、「法改正に関する研修・情報提供を行いたい」というご要望にお応えするため、同シリーズに法改正のポイント解説を追加した新講座「職場で取り組む!男性の育児休業(1) これから育休を取得する場合【法改正ポイントつき】」を開発し、提供開始いたします。株式会社wiwiwは、男性の育児休業取得推進を含め、ダイバーシティの推進に取り組む企業・団体の皆さまを力強くサポートしてまいります。【eラーニングシリーズ「職場で取り組む!男性の育児休業」の概要】<特長>男性従業員の育児休業取得に関する従来の研修は、男性従業員本人を対象としたものが主でしたが、男性従業員が育児休業を取得する際には、上司や同僚の理解、職場の風土などさまざまな課題にぶつかるため、本人の意識改革だけでは不十分であると言えます。本講座では、男性従業員の育児休業取得を組織全体で取り組むべき課題として捉え、全従業員を対象に、男性の育児休業取得に関するポイントを学びます。講師による解説●ケーススタディを通して、「本人」「同僚」「上司」それぞれの立場への想像と理解を促すことで、「お互い様」の意識を育て、男性従業員の育児休業取得や仕事と育児の両立がしやすい風土づくりを支援します。ケーススタディで相互理解を促す●「育児休業を取得する前」「育児休業中」「育児休業から職場復帰した後」の3つの時期に講座を分け、それぞれのフェーズの夫婦や職場でのコミュニケーション、育児、両立支援制度や制度の利用ポイントをわかりやすく解説します。●男性の役割を、育児を“支援”する立場ではなく、育児の責任を平等に担うものとして描くことで、男女ともに家事育児参画を進めます。●1講座20分~30分程度で学ぶことができ、業務への負担を軽減します。<講座ラインアップと概要>新たに提供する講座1では、男性従業員が育休を取得する場合のポイントに加えて、育児・介護休業法の法改正に関する解説動画《男性育休にかかわる法改正のポイント》を提供し、本人・上司・同僚を含む職場全体で改正後の制度内容、職場への影響と対応について学ぶことができます。●講座1「職場で取り組む!男性の育児休業(1) これから育休を取得する場合【法改正ポイントつき】」・取り組みの背景と課題、育児休業取得のメリット(本人、家庭、職場)・育児休業制度の基本(期間、取得時期、給付金など)・産後ケアの必要性・《男性育休にかかわる法改正のポイント》 ※PDF資料あり●講座2「職場で取り組む!男性の育児休業(2) 育休中の過ごし方」・育休中の過ごし方・育児チームの構築・両立生活をイメージする(家事育児の分担、両立スケジュール、緊急時の対策)●講座3「職場で取り組む!男性の育児休業(3) 育休から復帰した場合」・仕事と育児の両立をマネジメントする(働き方の見直しや、家事育児の分担など)・上司との相談のポイント・今後起きる両立の壁(小1の壁、小4の壁)<法改正のポイント解説動画の概要>講座1で提供する《男性育休にかかわる法改正のポイント》では、法改正のポイントを理解することで、当事者が適切に制度を利用し、周囲が当事者を適切に支援できる職場づくりをサポートします。法改正のポイントを解説・男性育休にかかわる国の取り組み・法改正の概要(施行は3段階)・2022年4月の法改正のポイント・2022年10月の法改正のポイント・改正後の休業取得方法の例<価格(税別)>eラーニング:2,400円(税抜き)/1ID・1講座※ボリュームディスカウントあり動画データ :別途ご相談※各種LMSへの実装などご相談に応じます<詳細・申込> 【会社概要】商号 : 株式会社wiwiw代表者 : 代表取締役社長 岸田 徹所在地 : 〒160-0023 新宿区西新宿7丁目5-25設立 : 2006年11月事業内容: 女性活躍をはじめとするダイバーシティを推進するコンサルティング・研修・SaaSサービス提供資本金 : 1,000万円URL : 【本サービスに関するお客様からのお問い合わせ先】株式会社wiwiwTel : 03-5338-6551Fax : 03-5937-0222Mail: wiwiw@nl-hd.com 詳細はこちら プレスリリース提供元:@Press
2022年02月17日4月からパパの育児休暇が大きく変わるって知っていますか。これまで「取りづらい」とパパの育児休暇取得率が低かった日本の子育て事情。今回の育児・介護休業法改正に伴い、パパの育児参加スタイルががらっと変わるかもしれません。その背景とは? 父親の育児事情に詳しい大阪教育大学教育学部教授、小崎恭弘先生に解説してもらいました。 パパの育児休暇が2022年4月から大きく変わる!?「実は日本の育休制度は、世界的に見てとても充実しているんです。期間や手当ては世界トップレベル。こんなにいいものがあるのに取ってない。取らないと損。もったいないです」と話すのは大阪教育大学教育学部教授、小崎恭弘先生。小崎先生は保育士の経験があり、自身も3人の男の子の育児で育児休暇を取得した経験があります。 しかしそんないい制度があっても「取りづらい」という根強い日本の文化があり、あまり活用されてきませんでした。今回の育児・介護休業法の改正で何が大きく変わるのでしょうか。 「これまで従業員が企業にお願いして取っていた育休ですが、4月から企業側から『ぜひどうぞ』と促すことが義務化されたんです。10月からは“パパのための産休”もスタートします」 改正の大きなポイントは“パパの休暇”にフォーカスしている点です。 「1992年から育休は制度としてあるけれど、何度か改正されてきました。意外かもしれませんが、当初から男女ともに取れる制度だったんです。ところが実際の取得率をみると、圧倒的に女性が多い。僕が育休を取った25年前は、男性の取得率は1%以下でした。その背景には男性は仕事、女性は家事育児という社会的な分業があったんです 」出典:令和2年版厚生労働白書-令和時代の社会保障と働き方を考える-(厚生労働省) しかし2000年ごろを境に、共働き世帯が急増。現在は、圧倒的に共働きが多い状況となり、共に働き、共に育てるというスタイルがスタンダードモデルとなりました。 出典:令和3年版厚生労働白書-新型コロナウイルス感染症と社会保障-(厚生労働省) 「女性の社会進出が推奨されて、『ぜひ働いてください』ということになったのですが、気を付けないと女性ばかりが家事・育児・介護の 負担を強いられてしまう状況でした。女性の社会進出と男性の家庭進出はセットであるべきなんです。これは働いている人が自分の家族を大切にするための法律です。今回の改正で父親の立場を狙い撃ちしているのは、これまで母親の負担が重すぎたからです」 「産後うつ」や「産後クライシス」という言葉が飛び交う社会状況は、結果的に深刻な少子化を招きました。厚生労働省によると、女性1人が生涯のうちに生むと見込まれる数である「合計特殊出生率」は、2020年で1.34まで低下。育児不安の要因の一つが「男性が育児に関われていない」という現実でした。 出典:令和2年(2020)人口動態統計月報年計(概数)の概況「結果の概要」(厚生労働省) 次にどのように改正されたのか、具体的なポイントをみていきましょう。 新しい制度のポイントは?こうした日本の状況を打開すべく、育児・介護休業法が改正されました。具体的な制度改正のポイントは大きく2つあります。1)企業側から育休を打診することが義務化 従来の育休制度は「会社の理解がない」「言い出しづらい」という取りづらい文化があり、あまり活用されていませんでした。そんな世の中の流れを、がらっと変える仕組みが導入されました。 今まで従業員からお願いしていた育休取得が、会社から確認することが義務化され、まったく逆の流れになったのです。 改正された育児・介護休業法は、4月から段階的にスタートします。4月から始まるのは企業側から従業員への「育休の周知と取得の意向確認」です。 「社員から会社側に妊娠や出産の申し出があった場合、会社は『新しい制度や育休ありますよ』『育休を取りませんか?』とアプローチしないといけない。それが企業に義務付けられたんです。これは状況が180度転換したといってもいいでしょう。上司や同僚が『男親なのに取るの?』と言うのはハラスメント。それも明確に禁止されています」(小崎先生) 2)「パパの産休」が10月にスタート 今回の改正のもう一つの目玉が、「パパの産休」とも言われる「産後パパ育休」の新設です。育休とは別の産休で、新しく創設されました。 特徴は5つ。 1.パパも「産休」がもらえる!2.産後8週間以内に4週間まで取得可能3.休業の2週間前までの申し出でOK4.2回に分割して取得することが可能5.労使協定を結んでいれば、休業中に働いてもOK そのほか、育児休暇も今年10月から次の表の通り改正されます。 出典:厚生労働省育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 P2 企業側の本気度が試される先ほどの表のような新しい仕組みが4月から段階的に導入されますが、企業側はどんな課題に直面するのでしょうか。 「当然ながら企業の仕事は煩雑になりますね。育休の申し出は原則1カ月前までですが、パパの産休は2週間前まで。育休の取り方も多様化します。かなりフレキシブルになるので、働き方やキャリアのあり方もフレキシブルになります。誰一人として同じ生活パターンはあり得ません。来年4月からは大企業は育休取得状況の公表が義務化されますから、企業側の本気度が試されるでしょう」 この法律の正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」。その名の通り「育児」と「介護」がセットになっているところがポイントだと小崎先生は言います。 「これから大介護時代がやってきます。要するに、部長クラスの年齢の人が親の介護に直面するんです。育休は突然始まらないし、子どもの成長に合わせて終わりが見通せる。でも介護はいつ始まるのか、いつ終わるのかも分からない。だから今は、子育て世代だけではなく、誰もが働きやすい職場を作っていく時期です。仕事が属人化しないようチームがトレーニングするタイミングです 。育休を単に個人のものとするだけでなく、会社や組織の業務や働き方の見直しに活用できれば良いですね。」 これからはパパも“産休”を取る時代。一緒に新生児期を過ごすことで、制度を超えたメリットもあるといいます。 「育児のスタートに関わることで、子どもを育てる癖がつくんです。直接母乳をあげることこそパパにはできないけど、それ以外ならパパにもできます。子育ては大変だけど楽しい。こんな楽しいことを、ママがひとりじめするのはもったいない! 覚悟と責任をもって“パパ”を経験してほしい」 取材・文/大楽眞衣子監修者:保育士 大阪教育大学教育学部学校教育教員養成課程家政教育部門(保育学)教授 小崎恭弘兵庫県西宮市初の男性保育士として施設・保育所に12年間勤務。3人の息子が生まれるたびに育児休暇を取得。市役所退職後、神戸常盤大学を経て現職。専門は「保育学」「児童福祉」「子育て支援」「父親支援」。NPOファザーリングジャパン顧問、東京大学発達保育実践政策学センター研究員。テレビ・ラジオ・新聞・雑誌等にて積極的に発信をおこなう。「男の子の本当に響く叱り方・ほめ方」(すばる舎)、「育児父さんの成長日誌」(朝日新聞社)、「パパルール」(合同出版)など、著書多数。著者:ライター 大楽眞衣子社会派子育てライター。全国紙記者を経てフリーランスに。専業主婦歴7年、PTA経験豊富。子育てや食育、女性の生き方に関する記事を雑誌やWEBで執筆中。大学で児童学を学ぶ。静岡県在住、昆虫好き、3兄弟の母。
2022年01月30日積水ハウスは、男性の育児休業取得をよりよい社会づくりのきっかけとしたい、との思いから、9月19日を「育休を考える日」に記念日制定し、2019年から企業で働く男性の育休取得実態を探る「イクメン白書」を発表しています。3回目となる今回は、「育児・介護休業法」の改正により、来年4月から男性の育休取得がより一層積極的に推進されることから、男性の育休取得についてより深く探るべく、タイトルを「男性育休白書」と改めて発行しました。全国の小学生以下の子どもをもつ20代~50代の男女9,400人を対象とした調査を実施しています。(URL: )「男性育休白書 2021」<決定!男性の家事・育児力全国ランキング2021>■1位:沖縄県 2位:鳥取県 3位:奈良県「男性の家事・育児力」の指標として(1)配偶者評価 (2)育休取得日数 (3)家事・育児時間 (4)家事・育児参加による幸福感の4つの指標を設け、ポイント算出により都道府県ランキングを作成。<男性の育休取得や家事・育児の実態>■男性の育休取得率は12.2% 20代男性は31.6%20代男性は3人に1人が育休を取得。20代男性の60.0%が「上司からの推奨」を受け、83.8%が「職場も協力的」と回答。79.4%が「育休取得は仕事の生産性向上に役立つ」と育休効果を実感している。■家事・育児に積極的に関与し幸せを感じる男性が増加 家事・育児時間も増加男性の71.9%が家事・育児に「積極的に関与」し、81.0%が「幸せを感じる」と回答。■コロナ禍のリモートワークが男性の家事・育児時間の増加を後押し?最も感じたのは「妻への感謝」。家事・育児が「妻の苦労を理解」する機会にリモートワークをする男性の68.0%で家事時間、64.9%で育児時間が増加。家事・育児をした男性が一番感じたのは「妻への感謝の気持ち」が31.0%で、リモートワークをした男性は33.9%とさらに高い結果に。当社は、男性社員の育児休業1カ月以上の完全取得を目指し、2018年9月より特別育児休業制度の運用を開始しました。2021年8月末時点において、取得期限(子が3歳の誕生日の前日まで)を迎えた男性社員1,052名全員が1カ月以上の育児休業を取得しており、2019年2月以降、取得率100%を継続しています。「男性の育児休業取得が当たり前になる社会の実現」を目指して活動を続け、世の中に先んじたダイバーシティを今後も推進し、ESG経営のリーディングカンパニーを目指します。■「男性育休白書 2021」 調査概要・実施時期:2021年6月11日~6月21日・調査手法:インターネット調査・調査対象:全国47都道府県別に、配偶者および小学生以下の子どもと同居する20~50代の男女200人 計9,400人、人口動態に基づきウエイトバック集計(男性の家事・育児力ランキングについては人口動態+12歳未満のお子さまとの同居率もウエイトバック値に加味)※構成比(%)は小数点第2位以下を四捨五入しているため、合計しても100%にならない場合があります。※調査結果につきましてはこちらからご確認可能です。 詳細はこちら プレスリリース提供元:@Press
2021年09月15日働く女性が増え、産前産後休業や育児休業をとる女性も多くいます。私もその1人でしたが、育児と仕事の両立には家事や育児を手伝ってくれる存在が必要なのだと心底思いました。そんな私の体験談を紹介します。復職して大変だった時期1人目の妊娠・出産を経て育児休業をとっていた私は、子どもが1歳3カ月のときに保育所へ預けて職場復帰しました。子どもの体調不良で急に休むことを想定して、専任の事務から引き継ぎのいらない現場作業へ部署を替えてもらい、働く時間も短縮しての復帰。当然ながら給料も半人前です。一番大変だったのは、家事をこなすことでした。仕事で疲れていても大急ぎで子どもをお迎えに行き、家につけば息つく間もなく夕食づくりです。 家事も育児も全部ひとり保育所に行けば、砂場遊びやお絵かきで汚れた洗濯物が毎日何着も出ます。帰り時間や天気を考えて室内に洗濯を干す作業も、乾いた洗濯物をたたむ作業も夜遅くになりました。 私の要領が悪いせいもありますが、お皿洗いや保育園の持ち物準備、連絡帳の記入なども子どもを寝かしつけたあとにやらなければならず、毎日が寝不足で目がまわるような状態。ようやく家事が終わったころにはホッとして、自然と涙が出てくることがよくありました。 私は離職の道を選んだ家の近くに住む両親に頼ることができる、パパの帰りが早くて家事や育児の分担ができるなど無理なく働けるならよかったのですが、わが家はそうでなかったうえに、2人目ができたときを想像すると「こんな生活では無理がありすぎる……」と感じました。そして、復職から2年で離職し、保育園をやめて幼稚園に変更しました。ただ、保育園での集団生活は子どもの成長にもつながり、何より本人が楽しそうだったので保育園に通わせたこと自体は今も後悔していません。 復職する前は、周りの友人たちがやっていることだから自分にもできるものだと漠然と思っていました。家庭の状況によっては働くことが難しい場合もある、それぞれの家庭にあった選択をすることが大切だと感じました。 イラスト/sawawa監修/助産師REIKO著者:斉藤あや大人しく内気な娘と楽天的で活発な息子、男女二児の母。ママ・パパに役立つ情報をお届けすべく、これまでの育児経験を生かして、育児の工夫やお役立ちグッズなどの情報を発信中。
2021年09月01日2021年7月12日から東京都に4回目の緊急事態宣言が発出されました。また、沖縄県の緊急事態宣言と大阪府、神奈川県、埼玉県、千葉県の4府県に出されているまん延防止等重点措置は8月22日まで継続されることが決まりました。 新型コロナウイルス対応への協力金、助成制度等について、何度かお伝えしていますが、7月12日時点での主な内容をお伝えします。今後の新型コロナウイルスの感染状況によっては追加・変更となる可能性がありますので、ご了承ください。 低所得の子育て世帯に対する子育て世帯生活支援特別給付金ひとり親世帯を対象とした児童扶養手当の受給者は、申請不要ですでに児童扶養手当に加算され支給されましたが、ふたり親世帯等で住民税均等割非課税の場合等は、お住まいの市区町村に申請をする必要があります。制度の概要は以下の通りです。 (1)支給対象者:①児童扶養手当受給者等、②上記①以外の令和3年度・住民税均等割が非課税の子育て世帯(2)給付額:児童(2021年3月31日で18歳未満の子)1人あたり5万円(3)申請場所:お住まいの市区町村(4)申請期限:2022年2月28日(市区町村によって異なる場合があります) 詳細な条件等はお住まいの市区町村のホームページ等でご確認ください。また、お電話での問い合わせ(低所得のふたり親世帯等子育て世帯生活支援特別給付金のコールセンター)は、平日9時~18時の間で、0120-811-166で受け付けております。 自治体独自の支援制度新型コロナウイルスの感染拡大から1年以上が経過し、自治体独自の給付制度も締め切られたものも多いのですが、2021年7月12日時点で実施されている制度をいくつか紹介いたします。 (1)PCR検査の費用補助松戸市(千葉県)、南さつま市(鹿児島県)等では、希望する市民を対象にPCR検査に要した費用がある場合、2万円前での補助が受けられます。別の自治体でも金額や対象者等が異なる助成を実施している場合があります。 (2)新型コロナウイルスによる保育所等の臨時休園等でのベビーシッター利用支援事業東京都の市区町村等では、新型コロナウイルス感染拡大に伴い、在籍している保育施設等が、保育の提供の縮小や臨時休園等を行ったことにより、社会生活を維持する上で必要なサービスに従事しており仕事を休むことが出来ない保護者が、東京都が認定した認可外ベビーシッターを利用した場合に、その利用料の一部を助成する制度があります。 (3)児童向けの給付金自治体によっては独自の児童向け給付金を実施します。横須賀市(神奈川県)では、上記の「低所得の子育て世帯に対する子育て世帯生活支援特別給付金」の支給の際に1人あたり3万円を上乗せされます。豊中市(大阪府)では、2021年3月31日時点で18歳以下の児童に1人1万円が支給されます。 いずれも制度の一部ですので、お住まいの市区町村のホームページや広報誌などを確認しましょう。締め切りが設定されているものも少なくないので、制度と合わせて確認することをおすすめします。 上記以外にも、新型コロナウイルスの影響により、休業や失業等で収入が減少した世帯向けに市区町村の社会福祉協議会が無利子で貸し出す緊急小口資金・総合支援資金が2021年8月31日までに申請期間が延長されるなど、貸付についても多くの制度があります。申請期限や申請場所も制度によって異なります。 助成や貸付の制度を検討している方は、お住まいの自治体のホームページや広報紙、厚生労働省のホームページなどを確認してみましょう。なお、文中の内容は2021月7月12日現在の情報ですので、今後内容や期間などは変更となる可能性があることをご了承ください。 監修者・著者:ファイナンシャルプランナー 大野高志1級ファイナンシャルプランニング技能士、CFP®(日本FP協会認定)。独立系FP事務所・株式会社とし生活設計取締役。予備校チューター、地方公務員、金融機関勤務を経て2011年に独立。教育費・老後資金準備、税や社会保障、住宅ローンや保険の見直し、貯蓄・資産運用等 多角的にライフプランの個別相談を行うとともにセミナー講師として活動しています。
2021年07月14日新年度が始まり半月が過ぎましたが、新型コロナウイルスの影響は地域差があるものの収束していません。昨年から支援制度はありますが、中小企業や自営業・フリーランスを対象とした持続化給付金などはすでに申請期限が終了しているなど、状況が変わっています。 今回は、2021年4月12日現在「申請できる制度」「予定されている制度」についてお伝えします。ご紹介している制度は、今後変更になる場合もありますので、ご承知おきください。 ひとり親世帯・低所得のふたり親世帯への給付金新型コロナウイルス感染症による影響が長期化する中で、低所得の子育て世帯に対し、その実情を踏まえた生活の支援をするために「子育て世帯生活支援特別給付金」が支給される予定です。金額は児童※1人あたり5万円です。 ※児童・・・給付金対象の児童とは、18歳に達する日以後の最初の3月31日までの間にある児童(障害児の場合は20歳未満) ひとり親世帯原則、2021年(令和3年)4月分の児童扶養手当の支給を受ける方は、申請が不要です。児童扶養手当を支給している自治体によりますが、可能な限り5月までに支給される予定となっています。 なお、ひとり親世帯で児童扶養手当の支給を受けていない世帯でも、家計の急変し収入が児童扶養手当を受給している方と同じ水準になった場合には支給される場合がありますので、対象になるか確認されたい方はお住まいの自治体に相談をしてみましょう。 低所得のふたり親世帯児童扶養手当が支給されているひとり親世帯と異なり、対象者や手続きについて現在準備が進められています。報道などによると低所得のふたり親世帯への支給は2021年7月以降になりそうです。今後、対象者や手続き方法等が決まったら自治体のホームページや広報紙等で公表されますので、対象になりそうな人は適宜、確認をされるといいでしょう。 住居確保支援金の支給延長新型コロナウイルス感染症の影響により収入が減少した人で、家賃の支払いが困難になった人に、自治体が家賃を支給する制度です。 2021年1月以降は最長12ヵ月まで延長することが可能になりました。収入基準以外に預貯金額が各市町村で定める額を超えていないことや求職活動を行うことが要件です。また、支給額はお住まいの住所や世帯人数により異なります。東京都特別区にお住いの場合の支給額上限月額は、世帯人数2人の場合64,000円、3人の場合は69,800円となります。こちらもお住まいの自治体が窓口となります。 両立支援助成金「新型コロナウイルス感染症対応特例」の開始両立支援助成金「新型コロナウイルス感染症対応特例」は、勤務先(事業主)が対象となりますが、新型コロナウイルス感染症への対応として、臨時休業等をした保育園・幼稚園・小学校等に通う子どもの世話を行う労働者に対し、有給休暇を取得させた場合に助成金が支給される制度です。支給額は1人あたり5万円(1事業主つき上限10人・50万円)となります。上記以外にも、新型コロナウイルスの影響により、休業や失業等で収入が減少した世帯向けに市区町村の社会福祉協議会が無利子で貸し出す緊急小口資金・総合支援資金が2021年6月30日までに申請期間が延長されるなど、状況・条件によってさまざまな制度があります。 申請期限・申請場所等も制度によって異なりますので、助成や貸付の制度を検討している方は、お住まいの自治体のホームページや広報紙、厚生労働省のホームページなどを確認してみましょう。 監修者・著者:ファイナンシャルプランナー 大野高志1級ファイナンシャルプランニング技能士、CFP®(日本FP協会認定)。独立系FP事務所・株式会社とし生活設計取締役。予備校チューター、地方公務員、金融機関勤務を経て2011年に独立。教育費・老後資金準備、税や社会保障、住宅ローンや保険の見直し、貯蓄・資産運用等 多角的にライフプランの個別相談を行うとともにセミナー講師として活動しています。
2021年04月17日働く女性が増え、産前産後休業や育児休業をとる女性も多くいます。私もその1人でしたが、育児と仕事の両立には家事や育児を手伝ってくれる存在が必要なのだと心底思いました。そんな私の体験談を紹介します。 復職して大変だった時期1人目の妊娠・出産を経て育児休業をとっていた私は、子どもが1歳3カ月のときに保育所へ預けて職場復帰しました。子どもの体調不良で急に休むことを想定して、専任の事務から引き継ぎのいらない現場作業へ部署を替えてもらい、働く時間も短縮しての復帰。当然ながら給料も半人前です。一番大変だったのは、家事をこなすことでした。仕事で疲れていても大急ぎで子どもをお迎えに行き、家につけば息つく間もなく夕食づくりです。 家事も育児も全部ひとり保育所に行けば、砂場遊びやお絵かきで汚れた洗濯物が毎日何着も出ます。帰り時間や天気を考えて室内に洗濯を干す作業も、乾いた洗濯物をたたむ作業も夜遅くになりました。 私の要領が悪いせいもありますが、お皿洗いや保育園の持ち物準備、連絡帳の記入なども子どもを寝かしつけたあとにやらなければならず、毎日が寝不足で目がまわるような状態。ようやく家事が終わったころにはホッとして、自然と涙が出てくることがよくありました。 私は離職の道を選んだ家の近くに住む両親に頼ることができる、パパの帰りが早くて家事や育児の分担ができるなど無理なく働けるならよかったのですが、わが家はそうでなかったうえに、2人目ができたときを想像すると「こんな生活では無理がありすぎる……」と感じました。そして、復職から2年で離職し、保育園をやめて幼稚園に変更しました。ただ、保育園での集団生活は子どもの成長にもつながり、何より本人が楽しそうだったので保育園に通わせたこと自体は今も後悔していません。 復職する前は、周りの友人たちがやっていることだから自分にもできるものだと漠然と思っていました。家庭の状況によっては働くことが難しい場合もある、それぞれの家庭にあった選択をすることが大切だと感じました。 イラスト/sawawa監修/助産師REIKO著者:斉藤あや大人しく内気な娘と楽天的で活発な息子、男女二児の母。ママ・パパに役立つ情報をお届けすべく、これまでの育児経験を生かして、育児の工夫やお役立ちグッズなどの情報を発信中。
2020年09月13日待ちに待った特別定額給付金がようやく届きました。皆さんは何に使いましたか?我が家の場合、既にママンが使い道を決めているようです…。我が家のような自営業者は不景気のあおりを受けやすいので、今回のような給付金制度は非常に助かります。この機会にパーッとお金を使いたいパパンとアリッサですが、ママンには既に計画があるようです。歯にお金をかけるのはよいとして、今年受験生の長男マチャの学習塾の費用に驚愕!? 受験生ってこんなにかかるんですですね(汗)もっと必死に勉強しないと許さんぞ、マチャ…。家族が多ければ出費もそれだけ多く、せっかくの特別定額給付金も一瞬で消えてなくなりましたとさ。ちなみに、届いた特別定額給付金の一部を、少額ながら令和2年7月豪雨災害に寄付させていただきました。 パパンも九州出身のため、今回の災害には心を痛めています。被災された皆様には謹んでお見舞いを申し上げます。そして一日も早い復旧・復興を心よりお祈り申し上げます。
2020年07月10日チッチママ&塩対応旦那さんの胸キュン子育て
やっぱり家が好き〜おっとぅんとみったんと私〜
モチコの親バカ&ツッコミ育児