日本オラクルは7月9日、人材管理やタレント/マネジメントをクラウド型で提供する人事アプリケーション「Oracle Human Capital Management(HCM) Cloud」の拡張機能として、次世代のワークスタイルを支援するツール「Work Life Solutions」を発表した。「Oracle HCM Cloud」は、「Oracle Global Human Resources Cloud」「Oracle Talent Management Cloud」「Oracle Social Cloud」といったアプリケーションによって、人事業務のライフサイクルを包括する機能を提供する。執行役員 クラウド・アプリケーション事業統括 HCMクラウド統括本部長 首藤聡一郎氏が、同社が新製品を提供する背景について説明した。同氏によると、現在、世界中で人材不足が起こっており、将来はカギとなるスキルが不足することが予想されており。世界のCEOは「ビジネスをドライブできる人材」を確保・育成することを最大の課題ととらえているという。そのためには、これまでの人事の戦略を変えていかなければならないと考えているとのことだ。同社ではこうした背景の下、同社のユーザーの意見に基づいて、今後の人事業務を支える柱として「事実に基づいた意思決定」「社員のコンディションへの配慮」「隠れた優秀な人材の発掘・維持」を立てている。「事実に基づいた意思決定」とは、企業が抱える多様な情報を活用して事実に近い仮説を立案することを意味する。例えば、Oracle HCM Cloudでは、離職リスクの計測や後継者計画のリスクを予測することができる。「社員のコンディションへの配慮」は、Work Life Solutionsのラインアップのうち、「My Wellness」と「My Competitions」によって実施する。「My Wellness」はウェアラブル端末から得た社員の健康や体力維持・向上に関わる情報を社員の健康を管理するほか、社員の労働環境の向上にも役立てる支援をする。「My Competitions」は求められるスキルを社員同士がゲーム感覚で競う機能があり、社員間のコミュニケーションやゴール達成に向けて仲間意識や成長を促す相乗効果を醸成する。「隠れた優秀な人材の発掘・維持」は、Work Life Solutionsのラインアップの「My Reputation」によって推進できる。「My Reputation」は、従業員のソーシャル・メディア分析を任意で企業と共有し、企業は就業時の成果に加えてソーシャル・メディアにおける社員の影響力やスキルを評価項目に活用できる。あわせて、従業員のソーシャル・メディアで不適切な書き込みを確認することもできるため、企業のコンプライアンスの強化にも貢献する。首藤氏は、Work Life Solutionsの意義について、「今、存在していない情報を作り出すことで、人事業務を変革していく」と語った。競合製品に対する同製品の強みとしては、「プライスウォーターハウスクーパースが保有しているサラトガというベンチマークをベースとしたアルゴリズムを採用している」「情報を適切に守ることができる」「オラクルの各種クラウドサービスによって、人事関連のシステムを他の業務システムとつなぐことができる」点が挙げられた。
2015年07月10日情報処理推進機構(IPA) HRDイニシアティブセンターは6月30日、産業界におけるIT人材の育成支援を目的に、「i コンピテンシ ディクショナリ2015」、またWeb上で利用できる「iコンピテンシ ディクショナリ活用システム」を同時に公開した。IPAが提供する「i コンピテンシ ディクショナリ(iCD)」は、企業においてITを利活用するビジネスに求められる業務(タスク)と、それを支えるIT人材の能力や素養(スキル)を「タスクディクショナリ」「スキルディクショナリ」として体系化したもので、企業は経営戦略などの目的に応じた人材育成に利用できる。2014年7月31日に公開したiCDの試用版に対するパブリックコメントや産業界における実証実験などを踏まえ、今回、正式版となる「i コンピテンシ ディクショナリ2015(iCD2015)」を公開した。iCD2015では、試用版における知識体系などの見直しに加え、「情報セキュリティ」「攻めのIT」など新時代に必要な人材育成に対応したタスク・スキルを追加し、さらに、新たにWeb上で利用できる「iコンピテンシ ディクショナリ活用システム」も公開を開始した。これによりiCD利用者は、タスクディクショナリの中から「選択」する方法で、企業の戦略や業務に応じた自社用のタスクを容易に作成できる。また、企業のIT技術者がタスクレベルを自己診断し、その結果を自動集計することで、企業は業務の達成状況の確認や育成状況の把握などが可能になった。同システムの活用を通じて、人材育成戦略の立案(Plan)、育成施策の実行(Do)、自組織のリソース状況の把握(Check)、目標の再設定(Act)といった組織における人材育成のPDCAサイクルの一助となることが期待される。
2015年07月01日長野県は6月5日、サービス産業振興の一環として、IT人材の県内誘致を図るプロジェクト「まちなか・おためしラボ」の参加者を募集すると発表した。同プロジェクトは、地方での事業実施を考えている首都圏などのIT人材・企業に対して長野県がオフィスや住居を提供し、県内に住んで仕事をする「おためし」の機会を提供するもの。期間は平成27年9月~平成28年3月中旬(最長6カ月)で、長野市、上田市などで実施される予定。募集数は、1組3名までの事業者5組。対象となるのは、首都圏などに居住し、長野県でITを活用した事業を自ら行いたい20歳~40歳までの人材や、地方へ拠点設置を検討している首都圏などのIT企業。参加者は、書類選考および面談により決定される。長野県としては、県所有の一戸建て住宅の無償提供や、オフィス利用料・移転費・首都圏への事業用交通費などを補助することで支援するという。募集期間は、6月1日から7月21日まで(当日必着)。なお6月27日に、東京・銀座にて説明会が開催される。申し込み方法の詳細は、長野県ホームページを参照のこと。
2015年06月08日セールスフォース・ドットコムは4月28日に、米国セールスフォース・ドットコムが人材活用に関するソリューション「Salesforce for HR」の提供を開始したことを発表。同サービスは、従業員のエンゲージメントを高め、優秀な人材の確保、管理、維持をするために必要なデータと知見を提供するサービスである。同サービスによって、従業員、人事管理担当者、役員それぞれにメリットが生まれるという。従業員は、従業員同士が円滑なコミュニケーションを行えるようなコミュニティの構築ができる。人事管理担当者は、従業員の入社から育成にいたるまで、従業員のライフサイクル全体を通じてOne-to-Oneのエンゲージメントを提供できるようになる。役員は、アナリティクス機能を活用することによって、データに基づいて人事に関する意思決定を実行できるようになる。同社の製品担当プレジデントであるAlex Dayon氏は、「企業はクラウド、ソーシャル、モバイル、データサイエンステクノロジーの力を活用し、従来の環境を根元から変えるようなカスタマーエンゲージメント環境を創り出そうとしている。Salesforce for HRによって、同様のアプローチを従業員に対して行える」と述べている。
2015年04月30日スターフライヤー(本社: 福岡県北九州市)は4月6日、北九州市立大学と連携協定を締結した。今回の連携は「人材育成」のみならず、「地域振興」「地球環境」「社会貢献」等に関する領域に活動を拡大していくという。北九州市立大学とスターフライヤーは今回の連携の前にも、「社会的・職業的自立、社会人基礎力の向上」を促進することを目的としたエアライン講座やマナー講座を実施している。これらの講座では、学生がおもてなしの考え方を学び、実際の企業活動を体験することを通じて、「社会人基礎力(社会や企業で求められる力)」を磨くことを目的としていた。今回の包括的な連携では今までの取り組みに加えて、地元北九州の「地方創生」に向け人材育成や地域振興等で相互に協力し、人的・知的資源の交流と活用を図りつつ、相互の発展と社会の発展に寄与していくという。
2015年04月08日国際的な企業やIT業界では、大きな節目を迎えています。そこで問われるのがグローバル化・デジタル化が進む世界で必要とされる人材です。どのような人材が望まれているのか、世界で32万人の従業員数を誇る外資系コンサルティング企業の「アクセンチュア」が開催した「Accenture Career Link Events」を訪ねてみました。「Accenture Career Link Events」は、3月2日に東京・港区の国立新美術館で開催された“規格外”とも言うべき、新しいかたちの就活イベント。今後、京都・小倉百人一首殿堂時雨殿、東京・国立代々木競技場第二体育館など、就活の場に使われることが珍しい施設でおこなわれる予定です。会見では、まず程 近智(ほど ちかとも)社長が、「自己実現のプラットホームとして会社を使用していただければ。アクセンチュアを活用してスキルアップ、人脈獲得、自分の知らない領域を探索していける」と企業の特色をPRしました。そんなアクセンチュアの2016年新卒採用のスローガンは、「ここで世界へ乗り換える。~つながりが、あなたを変える。世界を変える。~」。人と未来をLinkする場を提供し、今までつながっていなかった才能をつなぎ、そして世界をより良い方向に変革させる意識を、これから社会に出る学生に与えることを目的としています。若い世代への熱い期待が感じられます。アクセンチュアでは、キャリア支援のための各種社内プログラムも充実。世界32万人が共有する“異動市場”「キャリアズ・マーケットプレイス」や、キャリアカウンセラー制度、研修プログラムへの投資額も年間1,000億円規模を誇るといいます。入社時には、自己投資支援金として30万円が支給されるというから、驚きです。このプロジェクトの第一弾「Accenture Link Lounge vol.1」にゲストとして登場するのは、株式会社ライゾマティクス代表取締役の齋藤精一さん。齋藤さんは、デジタル映像制作、ウェブ制作だけでなく、システム開発やアーティストのコンサート演出まで手がける有名マルチクリエイターです。齋藤さんは、「働き方自体がユニークな会社。僕なんかが苦労したのは、起業当時、誰にも理解されなかったこと。ここでは仲間とも企業ともリンクすることができる。業務をしながらトレーニングをする機会を作ることができて、将来を考えられる。10年前なら就職していたかも」とコメントしました。さらに4月25日には「六本木アートナイト」で、国内屈指のトッププランナーたちが、“アート・デジタル・ビジネスの未来”について語る「Accenture Link Night」も予定されているそうです。世界とデジタルの未来に触れながら「時間」と「人脈」と「経験」に触れる機会を提供する、この“規格外”の就活イベント。こういった就活イベントを経て、どのような人たちが就職するのか、気になるところです。・アクセンチュア 公式サイト
2015年03月13日NTTドコモグループのABCクッキングスタジオが、一風変わった研修を展開している。"チーム内で活躍する人材の育成"を目指した「クッキング de チームビルディング研修」である。この取り組みでは、料理教室を通じて企業人の成長を促すことができるという。静岡ガスのショールームで2月13日に開催された研修の模様を取材する機会を得たので、本稿で紹介していこう。○クッキング de チームビルディング研修とは?「クッキング de チームビルディング研修」は、企業の人材を育成するための法人向けの研修。NTTドコモが全体の企画・主導を担当し、ABCクッキングスタジオとキャプランが共同でプログラムを開発する。今回は、静岡ガスが会場の提供と運営のサポートを担当した。この4社が共同で研修を開催するのは初めてとのこと。当日は静岡県内の企業13社から選ばれた22名の一般社員が参加。キャプランから招かれた土屋圭子氏が講師を務めた。チームビルディング研修は、自己紹介からスタートした。「人の第一印象は、どのくらいで決まると思いますか? 」と土屋氏。同氏によれば、若い人ほど早い段階で第一印象が決まるという。「高校生はパッと見た瞬間に決める。年齢が進むにつれ、経験を積むので決定までの時間が長くなる。全体の平均は3~7秒くらい。したがって最初の挨拶が大事になる。目が合っていたか、望ましいものだったか、初対面時の印象を振り返ってみましょう」と参加者にうながした。土屋氏は、チームとグループの違いに言及。「例えばグループ旅行、グループ交際など人の集まりはグループ。一方、サッカーなどの団体競技ではチームと言う。チームとは目標に向かって一致団結する集団。構成員それぞれが役割・責任を担っている」と説明した。その上で「良いチームの条件」について議論させた。参加者からは「全員が信頼関係で結ばれている」「役割の相互理解」「規律を守る」「長所・短所を補う」などの意見が出ていた。土屋氏は「これを踏まえてピザを作ってもらいます。全員が帰属意識をもって、お互いの短所を補いながら作業してください」と話した。○料理教室はABCクッキングスタジオが主導料理の進め方はABCクッキングスタジオが主導。調理器具の使い方については、静岡ガスから事前説明があった。初めは緊張し、お互いに遠慮があった参加者たち。しかし親しくなり会話が活発になるにつれて、作業効率も向上したようだった。生地をこねた後、オーブンに入れて発酵させる。ここで小休止。参加者は机に戻り、どのようなトッピングにするか議論した。与えられたテーマは「静岡県」。富士山、お茶、サッカーなど、静岡県にまつわるキーワードをいかにピザに落としこんでいくか、活発な意見が飛び交った。話がまとまる頃にはプレゼンを実施。自分のチームのピザがいかに優れているか、4チームの代表者が主張し合った。ピザのテーマが決まると、再び作業台へ。この頃にはチーム内に連携する姿が見られるようになった。タイムマネージメントをする人、トッピングの具材を切り分ける人、ピザの生地を伸ばす人、使い終わった食器を洗う人。お互いが役割を分担しながら作業を進めていく。やがて教室のあちらこちらで、美味しそうな匂いとともにこんがりとしたピザが焼きあがった。○目的を忘れてしまうくらい楽しい!何人かの参加者に話を聞いた。ある参加者は「研修の本来の目的を、良い意味で忘れてしまうくらい楽しい」「初対面の方が多いはずなのに、打ち解けるのが早かった」と驚いていた。「話し合いをしながら、個人の意見を重ねて良いものが出来上がるのが嬉しい」といった意見もあった。運営のサポート体制の良さや、短時間でチームが形成されるプログラムを評価する声が多かった。NTTドコモの担当者にも話を聞いた。料理教室の題材をピザにした理由については「工夫次第で様々なトッピングができるので、チームの特色を出しやすい」ためと回答。研修に料理教室を絡めると、どのような特長が出せるのだろうか。その意義については「一般的に、企業研修は額に皺を寄せて行うものというイメージがある。しかしクッキング de チームビルディング研修では、参加者の笑顔がとても多くなる」「女性が多いのも、この研修の特色」と回答した。○良いチームの条件とは?研修の最後に、講師の土屋氏から総評が行われた。同氏は「仲間の労をねぎらう言葉が、普段から職場に飛び交っているか。仲間を配慮する気持ちを言葉や行動にして、惜しむことなく表現しあう職場環境があるだろうか」と参加者に問いかける。そして「職場環境を作っていくのは新入社員ではない。リーダーになる立場の方たちが積極的に発信しなければ、職場は変わっていかない」と話した。ワクワクしながら作業を進めれば、良い仕事が行える。では、そのためにはどうしたら良いのだろうか。土屋氏は「ストローク」という心理学の言葉を用いて説明する。ストロークとは、人が人に触れ合うための働きかけのこと。「目を見て、アイコンタクトをとる。挨拶をする。丁寧なお辞儀をする。相手の意見に頷く。笑って目を見る。褒めていく。良いチームをつくるために、これらのプラスのストロークを積極的に出していくことが大事になる」と説いた。そして「歳をとればとるほど、誰からも褒められなくなる。そんなときは自分で自分を褒める。寝る前に、今日はよくがんばった、と自分に対してストロークを出す。このように、プラスのストロークを出し続けていくことをオススメします」と結んだ。ABCクッキングスタジオが提供する料理教室をベースに「協調性」「時間管理能力」「調整能力」といった能力を引き出すプログラムが組み込まれていた、今回の「クッキング de チームビルディング研修」。講師の話を聞き(学習)、デスクで議論し(相互理解)、キッチンで料理する(実践)という作業を繰り返しながら進められる、とても濃密な4時間だった。(執筆:大石はるか)
2015年02月16日一般社団法人クラウドソーシング協会は11月21日、中小企業庁・全国中小企業団体中央会が実施する「地域中小企業の人材確保・定着支援事業」(地域中小企業におけるクラウドソーシング活用推進事業)の実施運営に参画すると発表した。富士ゼロックスを幹事法人に、一般社団法人日本テレワーク協会との3団体で形成する共同企業体で受託する。本事業は、労働力不足に悩む中小企業・小規模事業者がクラウドソーシングを活用することで、多様な人材の確保や、事業の付加価値向上を図ることを目的としている。今後は、以下3つの軸で活動していく方針だ。中小企業のクラウドソーシング活用を支援し、普及促進の役割を担う「クラウドソーシング・プロデューサー」の養成・認証全国10都市以上での中小企業を対象としたクラウドソーシング活用セミナーの開催中小企業におけるクラウドソーシングの導入実証クラウドソーシングプロデューサーの募集、クラウドソーシング活用セミナー開催についての詳細は、クラウドソーシング協会のWebサイト(で順次案内していくとしている。
2014年11月21日コードフォージャパンは10月9日、企業のリーダー人材を自治体に派遣する「コーポレート・フォローシップ」事業を開始した。第1弾として、SAPジャパン、jig.jpと提携し、福井県鯖江市に派遣するという。コード・フォー・ジャパンは、民間のIT技術者が中心となって設立し、ITを駆使して地域が抱える問題を解決することを目的とした非営利団体。公募したエンジニアやプロジェクトマネジャーを採用し「フェロー」として地方自治体へ派遣する取り組み「フェローシップ」を実施している。コーポレート・フェローシップは、自治体を対象とした短期間の人材派遣プログラムとなる。企業から選抜されたリーダー人材を募集し、受け入れを希望する自治体とのマッチングを行い、コーディネートする。参加企業はリーダー候補社員に対する研修プログラムの1つとしてこのプログラムを利用し、通常業務とは異なる地方自治体環境に身を置いてプロジェクトを推進する。活動に際してはコードフォージャパンがノウハウとプロセスを提供するため、短期間でもより多くの成果を出せる充実した研修機会が利用できるとしている。
2014年10月10日アイレップは、理系人材の採用体制を強化するため、就職を考える理系学生をターゲットにした新卒採用サイトを開設した。○採用コースに特別公募枠も設置同社によると、デジタルマーケティング業界では数値データを根拠に課題を見い出して解決策を探る力や、データ分析の結果をより適切に次のアクションに結び付けられる思考を持ったマーケッターが求められているという。しかし、大学全入時代といわれる現在、基礎学力の低下が問題視されており、有能な理系人材の新卒採用活動が難しくなっている。同社では理系出身者が多く活躍し、2014年4月の新卒入社については理系出身の内定者が約3割を占めているが、ロジカルな思考力を持つ理系学生の採用体制をより強化するため、新卒採用サイトを開設した。また、採用コースに新たに「特別応募"一芸採用"コース」を設けた。応募条件は「誰にも負けない長所がある」「"何らかの能力がずば抜けている」こと。通常選考では自分を伝えきれないという個性ある学生に挑戦してもらうための特別採用枠となっている。
2014年01月20日飲食業界専門の転職支援・人材サービスを手がけるクックビズは12月3日、新しく東京にオフィスを開設する。オフィスはバーカウンターや居酒屋風のテーブル席などをレイアウトし、個性あふれる空間になっているという。同社では飲食業界での就職・転職を考える求職者に対し、転職相談や個別面談などを行っている。求職者が、緊張を解いて仕事選びの基準や不安などをオープンに話し、ベストな仕事と出会ってほしいという想いから、飲食店をイメージさせる内装を実現させた。まず、タイル張りのエントランスに入ると、目の前に全長4メートルの赤いバーカウンターが出現。バーカウンターには、同社のロゴでもあるクックビズおじさんが大きく描かれている。面談スペースは2つの異なるスペースを用意。一つはカフェの様なオシャレなスペースで、木目調の落ち着いた雰囲気となっている。もう一つは居酒屋風個室スペースで、本物の居酒屋のようにやぐらが組まれ、壁は砂壁をイメージしたクロス、窓には和紙のブラインドを使用した。部屋の隅には坪庭も用意されている。さらに両面談スペースの机や椅子は、店舗用什器(じゅうき)を使用。来客者が飲食店に来たような気持ちになれるよう、配慮したという。【拡大画像を含む完全版はこちら】
2012年12月03日トレンド総研は「グローバル人材」に対する評価や採用ニーズなどを知るため、「グローバル人材に対する企業のニーズに関する意識・実態調査」を実施した。調査は8月30日~9月3日にかけて、新卒・中途採用面接の最終決裁に携わっている社員500人を対象に行った。まず、「あなたの勤めている会社でグローバル人材を社内に確保することは必要だと思いますか?」と聞いたところ、6割以上の企業が必要だと感じていることが分かった。次に「グローバル人材の採用数は以前に比べて増えてきていると思いますか?」と聞くと、「増えてきていると思う」という意見が40%。平均すると約21%の増加率で、多いところではグローバル人材の採用数は2倍に増えているという企業もあった。増加している理由については、「今の業務において高いコミュニケーション能力を有する人材が必須」という意見や、「企業の未来を据えて海外展開を考えていく場合にグローバル人材は必要」という意見が目立った。他にも、「海外の人々の考え方を受け入れる力がないと、海外企業と戦えない」、「グロ-バルな経験をした人材は即戦力になりやすい」という意見もあった。続いて、企業はグローバル人材のどのような点に期待をしているのか質問。すると、「コミュニケーション能力」が最も多く59%、続いて「語学力」(58%)、「主体的な行動力」(38%)、「交渉力」(34%)という結果になった。また、グローバル人材の採用が増えていると回答した人に「グローバル人材は社内でも活躍をしていると思いますか?」と聞いたところ、「そう思う」と回答した人が74%。その理由として、他国の文化や言語をしっかりと受容できている力や、コミュニケーション能力の高さや主体性が挙げられた。【拡大画像を含む完全版はこちら】
2012年09月18日日興アセットマネジメントはこのほど、同社が運営する投資ゲーム「世界の投信王」に関連し、学生のための講演会『グローバル人材になろう!』を開催した。同講演会では、”グローバル人材”になるためにはどのような資質・行動が必要であるかという視点から、グローバル化が進む世界経済の流れについて説明がなされた。講演会はパネルディスカッション形式で行われ、モデレーターとして、「タダコピ」を運営するオーシャナイズの小林直樹氏、パネリストとして、日興アセットマネジメントの妹尾園子氏と野村学氏が参加した。冒頭では、小林氏が、「グローバル化」について説明した。小林氏は、自身が大学を卒業した1996年が、デフレ、大震災直後、就職氷河期などの点において、「今の環境にそっくりだ」と指摘。そのころのキーワードの一つに「産業空洞化」があるとし、バブル後の不況でデフレ化し、消費者物価が下がるのと同時に流通支配力が上がる中、コスト削減のため、「製造拠点のグローバル化」が起きたと説明した。その後に起こったのが、「市場のグローバル化」と「金融のグローバル化」。市場がグローバル化された世界では、原料の調達や生産、加工を世界中で最適化して生産活動を行い、それを発達したサプライチェーン(物流)を活用して売ることになる。こうした流れの中、日本企業でも多くの企業が「グローバル化」して、世界で活躍していると述べた。また、金融もそれに応じてグローバル化し、資金調達も世界視野で行われるようになった。小林氏によると、小林氏が学生の頃は、「グローバル化」ではなく、「国際化」という言葉が使われていた。だが小林氏は、「国際化」の場合は、あくまで日本を中心に物事を考えていたのに対し、「グローバル化」は、”世界”という観点から物事を見ていくことだと分析し、「国際化」ではなく、「グローバル化」することの重要性を説いた。また小林氏は、「グローバルスタンダード(世界基準)」についても言及。冷戦終結後、すでに自国企業がグローバルに展開していた欧米が、世界の市場が一体化する中で、会計などの基準を統一して決めていこうというもので、日本もそれに巻き込まれざるをえなかったと話した。同氏は、こうした「グローバル化」の進展に関し、日興アセットマネジメントの妹尾氏に、日本の企業のグローバル化の現状について質問した。妹尾氏は、現在の日本企業について、売上高の約半分を海外で売り上げていると説明。しかも、大手電機メーカーなどの輸出関連企業だけでなく、世間的には内需型といわれる企業も海外売上高を伸ばし、「グローバル企業化」していると述べた。例えばある醤油メーカーでは、55年前から海外展開をし、米国に早い時期から進出。米国の家庭の半分の家庭には、醤油が置いてあるという。妹尾氏によれば、そのメーカーは和食を持ち込むのではなく現地の食材にあった醤油の使い方を提案することで、現地に浸透していった。妹尾氏は他にもゲーム機メーカーや調味料メーカーを挙げ、「多くの日本企業が、先を見て行動していることを知ってもらいたい」と話した。また、社会に貢献している日本企業として、ある化学メーカーを挙げた。同メーカーは、電子部品のフィルムやプラズマディスプレイをきれいに見せるための塗料など、高収益事業を世界規模で展開する一方、年間5億人が発症し100万人以上が命を落としている「マラリア」の感染を防ぐため、マラリアを媒介する蚊を防ぐ「蚊帳(かや)」を生産し、サハラ砂漠を中心にアフリカ諸国に提供していることを紹介。ただし、無償では同社が生産するのを止めてしまうことを懸念し、世界銀行が有償で購入しているという。さらに、ある化学繊維メーカーでは、水をきれいにしたり、海水を淡水に変えるための膜(フィルター)を、水不足に悩む国に提供していることも示し、日本企業が海外で稼ぐだけでなく、社会貢献している実例を具体的に説明した。妹尾氏は、前述の醤油メーカーの人から、知識やノウハウ、技術などは全て日本国内にあると聞いたとし、「皆さんはすでにグローバル化の中にいる」と話した。次に、日興アセットマネジメントの野村氏は、自らの人生の「幸せの曲線」について説明。同氏はもともと、資金運用をやりたかったので同社に就職、これまで転職をせずに同社一筋で勤務してきた。20代のころは、主なマーケットが日本国内で、顧客も運用も日本国内であり、好きな仕事をできて「幸せ曲線」は右肩上がりが続いた。だが、30代になり、「エンロン・ショック」などの金融危機で社員が多く辞め、外国の方が社長になるなど、社内で”グローバル化”が進展した。この時点で、野村氏の「幸せ曲線」は下降をたどり始めたという。野村氏は、講演会に参加している学生に、「なぜだと思う?」と問いかけた。学生の一人から「言語」との答えがあったが、同氏は「言語ではなかった」と述べ、「一番大変だったのは、『コミュニケーションの方法』だった」と説明した。同氏によると、ずっと同じ会社で働いてきた仲間同士であれば暗黙の了解で済むものが、バックグラウンドの違う相手と仕事をする場合、「これはいつまでに、ここまでやるということでいいですよね?」などときちんと相手に合意を得ながら進めていく必要があり、ここが大切だと強調。この「お伝え力」が、グローバル人材になるためのスキルであると述べた。この「お伝え力」を身に付けることで、野村氏の「幸せ曲線」は再び急上昇。現在に至っているという。これについて小林氏も、「グローバル化と言う以前に、人に対するときに相手の立場をいかに気遣うかなどの『地頭のよさ』が必要」と賛同。いろんな国の人々のバックボーンを知った上でコミュニケーションを行っていく能力が必須になると話した。野村氏は今度は、「グローバル化に成功している企業は、なぜ成功しているか?」とのテーマを提示し、インドにおける冷蔵庫の話をした。インドの冷蔵庫には、暑さでだめにならないように、化粧品や医薬品を入れるボックスがあったり、盗難を防ぐための鍵があることなどを紹介。日本の冷蔵庫などにはないこうした冷蔵庫の特徴の必要性を、同国の冷蔵庫市場で高いシェアを占める韓国企業がどのようにつかんだかについて、野村氏は、「その国や地域に行って、現地に”潜る”ことでしか分からない」と説明。自らを「グローバル化」するためには、TOEICの点数を上げたりすることもいいけれども、日本と他の国の違いを知るために現地に行くことも大切だと述べた。小林氏はこれについて、「これこそが現地のマーケティングである」と強調。どんな会社に入ろうが、どんなビジネスをしようが、「生活者」のことを知り、その課題を解決するための商品やサービスを提供することが必要であると訴えた。さらに、日本の企業は、前述の醤油メーカーのように昔は現地に潜って「現地化=生活者のマーケティング」を実践していたのが、最近は海外に行っても「駐在員」という形で、いずれは日本に戻ってくることを前提にした「縦の組織体質」になっているのではないかと問題提起。真の「グローバル化」のためには、現地組織にどんどん意思決定の権限を移していくべきではないかと話した。さらに妹尾氏は、グローバル化している世界経済の現状と今後の方向性について説明。世界の名目DGPは、2000年に32兆米ドルだったのに対し、2016年には91兆ドルと、約3倍になることが見込まれている。特に新興国の勢いがすごくて、人口も増え、どんどん豊かになっていると話した。その中でも中国の勢いが突出しており、2010年に5.9兆ドルだった名目GDPは、2016年には12兆ドルとなることが見込まれ、2010年時点での中国が、2016年にもう一つの中国ができることと同じであると説明した。妹尾氏は、こうした状況について、「今や日本だけでなく世界を見ないとどうにもならない時代になっている」とした上で、「これだけ経済規模が拡大するということは、どの国の企業にとっても”収益獲得のチャンス”があるということ」と強調した。野村氏は、金融商品についても、こうした世界経済の流れを受けて、以前と比べてどんどん投資先が変わっていると説明。「これから先を考えると、日本以外の国のことを考慮していかなければいけない時代になっている」と述べた。一方、妹尾氏は「グローバル化」の弊害についても言及。資金・ノウハウ・物(資源など)がある国は発展していっているが、新興国の中には、そうした要素がない国もあると指摘。「頑張れる国」と「取り残される国」があり、取り残される国をどのように救っていくかについても、学生を含む多くの人が考えていかなければいけない課題であると話した。講演会の後は、「グローバル人材の定義」や、「グローバル化のイメージと現実のギャップ」などについて、三氏と学生の間で活発な質疑応答が行われた。その後、日興アセットマネジメントが提供している投資体感ゲーム「世界の投信王」についての説明があった。「世界の投信王」は遊びながら「グローバル」な経済感覚を身につけられるオンライン投資体感ゲームであるが、これまで数多くの学生が参加してきているという。今年は日中国交正常化40周年ということで、新たに日本と中国の学生がチームで参加する「日中学生団体対抗戦」が2012年7月から開催される。世界の投信王「日中学生団体対抗戦」は、3人一組で構成される日本と中国の学生チームが、日中学生No.1の座を賭けて戦うもの。参加チームは7月2日から8月31日の2カ月間、仮想の10億円/1億人民元を使って、世界35カ国の株式と連動する架空のインデックスファンドに投資し、その運用成績や分析能力、報告能力を競い合う。全参加チームの中から審査で日中各3組(計6組)の代表チームを選出し、9月27日に日本と中国で同時開催する決勝戦で、日興アセットマネジメントグループの、日中のプロフェッショナルの厳しい審査のもと、日中学生No.1のチームを決定する。決勝戦は日本側の会場となる日興アセットの東京オフィスと中国側の会場となる香港オフィスをテレビ会議システムでつなぎ、日中双方で同時審査することになっている。【拡大画像を含む完全版はこちら】
2012年06月22日グローバル化が進む中、企業の中でも、国籍や人種の枠を超えた人材の多様化が進んでいる。今回は、そうした人材の多様化を意味する「ダイバーシティ」に積極的に取り組んでいるアクサ生命の執行役兼人事部門長の岩崎敏信氏に、ダイバーシティの意義や取組み状況についてインタビューした。――あらためて「ダイバーシティ」の意味するところを教えていただけますでしょうか?性別、国籍、年齢、障害など、変えようのない個人の属性に対しての差別や偏見をなくして、あくまで本人の能力などをベースに、その能力をフルに発揮してもらえる組織を構築することであるととらえています。例えば、新卒採用か中途採用かを分けて考えることも、差別や偏見の一種だといえます。なぜなら、新卒か中途採用かは、入社した時点で決まっており、本人にとってはどうしようもないことだからです。そういった考えを全部なくして、個々人の属性にとらわれずに能力にフォーカスして対応していくことが、「ダイバーシティ」といえるのではないでしょうか。――なぜ「ダイバーシティ」が重要視されるようになったのでしょうか?かつてIBMが経営不振になった時に、異業種のRJRナビスコからルイス・ガースナーという人が経営者となり、「ダイバーシティ」を推進したのが有名です。当時のIBMの社員は全世界に数十万人もいました。ガースナー氏は、属性にとらわれない人種や国籍を超えて人材を登用する「ダイバーシティ」を推進することで急激に業績を回復させ、それが一つの成功事例となって、「ダイバーシティ」という考えが世界に知られるきっかけとなったといえます。それが2000年前後のことで、米国の場合は、アファーマティブ・アクションなどの動きもあり、性別や人種に応じて、それぞれ一定割合を採用しなければならないということになりました。――なるほど。米国から「ダイバーシティ」が広がっていったのですね。日本でも、米国の影響を受けて「ダイバーシティ」に関し、女性管理職を一定割合以上にするといった、数値目標を設定する企業も一般的になりました。ただ、欧州では、数値目標を掲げるといったことはあまりなかったのです。それは、あくまで、属性にとらわれずに能力をみていくという考えと、性別や人種などの属性ごとに一定割合以上にするといった考えが、必ずしも同一ではないからです。――米国流の属性比率を重視する考えと、「ダイバーシティ」のとらえかたが少し違うというわけですね。では、アクサグループでは、いつごろから「ダイバーシティ」に取り組んできたのでしょうか?2006年です。株主には米国の資本家もいるわけですから、経営層がフランス人の男性ばかりというのはよくないなど、株主からの要望もありました。また、欧州の中でも、北欧の国々は閣僚の一定割合を女性にするなどの動きもあり、アクサグループとしてもダイバーシティに取り組まないわけにはいかないと。ただし、先ほども申し上げましたが、グループとしては、ある属性ごとに一定割合以上にしなさいということは掲げず、あくまで、属性にとらわれずに能力を見ていくという基本理念に沿った方針をとってきました。――なるほど。数値目標より、理念を重視しているのですね。では、日本のアクサ生命においてはどうでしょうか?これまでは世界のアクサグループ全体について話をしてきました。アクサグループはダイバーシティに関する枠組みを世界のグループ各社に提案し、それを受けて、各拠点で実践するというやり方をとっています。トップダウンではなく、グループ全体でベストプラクティスを共有するとか、そういうやり方です。一方、日本のアクサ生命についていえば、2009年3月下旬、障害者雇用に関し、法定雇用率が1.8%だったのに、雇用率が1.0%すれすれであることが判明しました。これは、生命保険業界の中では最下位レベルだったわけです。100%出資の特例子会社を作ってそこで障害者を雇用し、法定雇用率を達成する方法をとる会社もありますが、アクサ生命では、「ダイバーシティ&インクルージョン(受容・共生)」を理念としていますので、障害者という属性を一箇所に集めるのではなく、他の属性と同化させる方法をとることに決めました。女性マネージャーが、「障害者の方が求めているのは、チャリティではなくて、チャンスなんだ」と熱く語ってくれたのを印象深く覚えています。つまり、障害者を「能力が欠けた人」と見るのではなく、「異なる能力を有する人材」と見て、その能力を活かして会社や社会に貢献するチャンスがあることが重要であることに彼女は言及したのです。――岩崎さんは、それにどう応えたのでしょうか?彼女の情熱に打たれた私は、彼女にダイバーシティのマネージャーをしないかと提案しました。彼女はそれを快諾し、現在はアクサ生命のダイバーシティ推進において、活躍してくれています。推進する上ではリソースが必要ですから、専任の担当者から成るダイバーシティ推進室を設置し、きっちり予算も付与し、精神論で終わらない取組みを行っています。――具体的には、アクサ生命では、どのような推進制度があるのでしょうか?まず、「ダイバーシティ&インクルージョン・アドバイザリ・カウンシル(DIAC)」という司令塔的な役割を担う組織があります。CEO自らがチェアパーソンを務め、主要ビジネスユニットを代表する6名の役員と部長がダイバーシティ・マネージャーとともにメンバーとして参加し、外部のダイバーシティ・コンサルタントも交え討議しています。そこでダイバーシティの方向性を決め、各部門で障害者の方をダイバーシティの推進とインクルージョンするための活動を積極的に行えるようにしています。ここで大切なのは、各部門でもダイバーシティ推進者を選任していることです。トップや人事が決めたことにただ従うというだけでは、真の意味のダイバーシティは実現しないのです。重要なのは、部門の特性や実情にあった取組みをすることで、ダイバーシティの推進が人材の活性化やビジネスに役に立っているということを感じてもらうことです。そのために、各部門が積極的に取り組むことが必要なのです。――各部門で積極的に参加してもらう仕組みが大切なわけですね。例えば女性の活躍推進については、非営業部門では女性管理職割合が20%近くに達していますが、営業部門では2%足らずと大きなギャップがあります。一方で人材を見ると、営業部門には業績を挙げている女性営業社員の潤沢なプールがあります。このような部門の特徴を踏まえ、現在営業チャンネルでの女性管理職登用に力を入れています。先日もある営業チャネルでは管理職候補の女性営業社員の懇談会を実施し、そこに社長も加わり「アクサ生命では女性に『ガラスの天井』はありません、将来皆さんの中から私の後任が出ても不思議ではありません」とスピーチし、参加者の士気が大いに盛り上がりました。そのほか、手話教室など障害や障害者を理解するためのプログラムを実施していまして、2010年9月に法定雇用率1.8%を達成、現在は2%を超えています。――業界では最下位レベルだったアクサ生命が、今や業界トップレベルにまでなったのですね。今回策定した「カルチャーアクション」という取組みでも、ダイバーシティはその中の大きな項目の一つです。「カルチャーアクション」では、ダイバーシティのほか、社員満足・コンプライアンス・企業の社会的責任などを包括的に捉え、改善すべき問題点に対して、同じ解決方法=アクションをとれるものは、同時に行っていくというものです。――カルチャーアクションによって、ダイバーシティ推進も加速しそうですね。最後に、御社におけるダイバーシティ推進上の今後の課題を教えてください。本社と本社以外でダイバーシティの理解に大きな差があることですね。「ダイバーシティについて知っている」と答えた社員の割合は、本社の80%に対し本社以外(主として営業社員)では20%でした。営業社員こそがダイバーシティの意義を理解し、アクサを代表して誇りをもってそのスピリットをお客さまに伝えることができること、これができなければ会社にとって大きな機会喪失だと考えています。ただ、一朝一夕にはできないことですから、まずは、小さな成功から積み重ねていき、それを体感してもらうことで、ダイバーシティを「インプルーブ(発展)」させていくことが重要だと認識しています。――御社と岩崎さんのダイバーシティに対する取組み・熱意が大変よく分かりました。本日は本当にありがとうございました。【拡大画像を含む完全版はこちら】
2012年06月19日公益財団法人損保ジャパン環境財団(出捐:損害保険ジャパン)は、環境分野での人材育成を支援する「損保ジャパンCSOラーニング制度」の参加者を募集すると発表した。この制度は、大学生・大学院生が環境問題に取り組むCSO(NPO・NGO)で8カ月間のインターンシップを行うもの。参加する学生は、CSOで自然保護や環境講座などの運営を行うほか、派遣先によっては震災復興支援活動や自然エネルギーの推進にも携わる。2000年から開始し、今年で13年目。これまでに約660人が参加した。活動に参加する学生には、1時間あたり800円の奨学金と交通費が支給され、この原資の一部には損保ジャパンの職員による寄付制度「ちきゅうくらぶ社会貢献ファンド」が活用される。応募資格大学生および大学院生募集人員70名程度(関東、関西、愛知、宮城の4地区)活動期間2012年6月~2013年1月末説明会仙台(4/18)、京都(4/20)、名古屋(4/24) 、東京(4/26)応募締切4月30日問合せ先office@sjef.org詳細/申込公式サイト【拡大画像を含む完全版はこちら】
2012年04月06日