ちょっとくらい、なよなよ~ってしてる男子のほうが好きって人もいるかもしれません。でも、やっぱり肝心なところで男らしくできる人ってカッコいいですよね。告白の場面とか、友達や親に紹介する場面とか、こういうときに堂々とできない男子ってちょっと残念な感じです。では、みなさんのカレや、今気になっている男子は大丈夫ですか?重要な場面でおどおどして、あなたをガッカリさせる人じゃない?ということで今回は、会社で人事担当として働いている20代男子15人に集まってもらい「頼りにならない男子の見抜き方」について聞いてみました。■1.目を見て話せない「まず見るのが、目ですね。目にはその人の自信が現れますから、知らない人や目上の人と話すときに、きちんと目を見て話せるというのは重要なことです」(S社/26才)ちょっとでも高級感あるお店とかに入るときに、下を向いたまま「2名です」とか言っちゃうタイプの男子は、完全にコレですね。ああいうのって、一緒にいる彼女としてかなり恥ずかしいですよね。プロポーズとかも、下を見たまましてきそう・・・・・・(笑)。■2.声が小さい「声も重要かと。肝心な場面でこそ声を張れると、いいよね。逆に大事なタイミングで声が小さくなってしまう人は、あまり度胸がなさそう」(J社/27才)声が小さすぎて、なにを言ってるのかわかんない男子も魅力的じゃないですよね。お店の人とかに聞き直されてたりすると、かなり恥ずかしいです。いくら好きでも、告白の声が小さ過ぎたら断ったほうがいいかも(笑)?■3.身体が落ち着かない「面接などはとくにそうなのですが、自分の慣れない環境に座っているときに身体を頻繁に動かしてしまうと、あまり自信がなさそうです。どっしりと構えるように座っていると、『肝が座ってそうだな』と感じますね」(H社/24才)顔とか手を触ったり、そういうのもそうですよね。逆に無駄な動きをほとんどせずにいられる男子って、まさに洗練されてる感じがしてカッコいいです。■4.ニヤニヤしてしまう「緊張する場面で顔をニヤけさせちゃう人は、かなりよくない。相手に失礼な印象すら持たれるしね」(B社/26才)あなたのカレは、告白するときなぜかニヤニヤしていませんでしたか?その感じだと、両親へのあいさつも、プロポーズも、結婚式での愛の誓いも、全部半笑いでされちゃうかも・・・・・・。■5.歩き方がコソコソしてる「人に見られてると思う場面で、緊張して背中を丸めて早歩きになってしまう人がいますが、これも自信のなさの現れ。大股で堂々と胸を張って歩いてほしい」(U社/29才)お店の中とかでも、やっぱり立って歩く姿は座っているときよりも何倍も目立ちますから、とくに重要ですね。逃げるようにコソコソーってトイレに行っちゃう男子とか、カッコ悪いですよね。■おわりにどうでしたか? まだ学生のうちならいいかもだけど、就活とかをはじめるあたりからこの辺の仕草がきちんとしてないと、社会人になってもダメダメな感じになってしまって仕事ができないオトコになっちゃうかも。大人の恋愛をしようと思って男子を選ぶときには、その男子が頼りがいある人かどうか、これら5つの言動から見抜いてみましょうね。(遣水あかり/ライター)
2016年02月24日『人事の超プロが明かす評価基準: 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか』(西尾太著、三笠書房)の著者は2009年から、「人事の学校」という人事担当者の養成講座を主宰しているのだそうです。毎月、商社、流通、IT、電子機器、住宅、アパレル、マスコミ、エンターテインメントなど、さまざまなジャンルの企業経営者や人事担当者が企業人事や人事制度の基礎を学びに訪れているのだとか。その数はこれまでに2,000人以上だというのですから、人望の厚さがうかがえます。リクルート人材総合サービス部門を経て、カルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)、そして大手クリエイターエージェンシーのクリーク・アンド・リバー社で人事部長を務め、2008年に人事コンサルタントとして企業したという経歴の持ち主。まさに人事の最前線を歩んできたわけですが、そんな立場から、日本の企業の人事制度に苦言を呈しています。■評価基準が可視化されていないそれは、社員の人生から会社の発展・存続までが「人事評価」に委ねられているにもかかわらず、多くの会社では“なにをすれば評価が上がり、なにをすれば評価が下がるのか”という具体的な「評価基準」が明確になっていないということ。しかしその一方、日本を代表する大企業であっても、社員数名のベンチャー企業であっても、その他のいかなる業界や職種であっても、「成長している元気のいい企業」の人事制度の根幹は、ほとんど同じ形をしているといいます。いわば、キャリアや職位に応じて会社が求めていることは、どんな企業であってもほぼ一緒だということ。明確に可視化されていないだけで、どの企業にも通用する「評価基準」が、実は存在しているということです。つまり本書では、そういった普遍的な「評価基準」を具体的に示し、解説しているわけです。そして注目すべきは、著者がどんな企業にも通用する評価の指標として「影響力」に焦点を当てていること。そして具体的に、影響力を高める3つのポイントも紹介しています。■影響力を高める3つのポイント(1)社内外の人的ネットワークの構築上を動かす影響力とともに、キャリアを重ねるごとに重要度を増していくのは、社内外の多くの人々を巻き込んでいく力。たとえば正攻法でいっても、その案件を直属の上司が通してくれないというようなことはよくある話です。しかしそんなとき、他部署のマネージャーや、自社に強い影響力を持つクライアントなどに根回しし、社内外からの意見として伝えたなら、あっさり通るかもしれません。つまり社内外のキーパーソンとの人間関係を深め、その人を動かす方法論を持っていると、自分の影響力も飛躍的に大きくなるということ。理解者や協力者のネットワークを構築することは、自分だけの特別な武器になるわけです。(2)「パートナー」「先生」になるでは、キーパーソンとの人間関係をどのように築き、深めていけばいいのでしょうか?このことを説明するにあたって著者は、クライアントの抱えるなんらかの問題(ニーズ)に対し、商品やサービスを提供することで解決する職種である営業を引き合いに出しています。営業には、「業者」「パートナー」「先生」という3つの役割があるというのです。「業者」とは、クライアント自身が問題の解決方法を知っていて、なにが必要なのかニーズが明らかになっている場合に必要とされる営業方法。「パートナー」とは、クライアント自身が問題点はわかっているものの、それを解決する方法がわからない場合の営業方法。「先生」は、クライアント自身が、なにが問題なのかも、なにを解決すればいいのかもわかっていない場合。そして営業職で成功するためには、「業者」の立場にとどまることなく、少なくとも「パートナー」の立場になることが必要。さらに「先生」になれば、顧客との信頼関係が強固になり、将来的にはコンサルタントとして転職・独立・起業という将来も見えてくるということ。しかもこれは営業職に限ったことではなく、どんな職種にもいえることだといいます。(3)社内外の人的ネットワークの構築社外の人間と「パートナー」や「先生」のような深い関係性を築くことができると、自分が困ったときにも相談に乗ってもらえるようになるもの。相手が自社に大きな影響力を持つキーパーソンであるなら、頼もしい味方になるわけです。つまり自分が影響力を発揮するだけでなく、相手の影響力も自分の力として活用できるようになれば、自分の影響力はさらに大きなものになるということ。そのためには、自分の仕事とは直接関係のない職種の人々とも関係を築くことが大切。網の目のように人的ネットワークを広げていくと、想像もしなかったような相互作用が生まれるといいます。*このように実践的な解説がなされているため、自身の評価を上げたいという人に最適。影響力をつけて、さらなるスキルアップを目指したいものです。(文/書評家・印南敦史)【参考】※西尾太(2015)『人事の超プロが明かす評価基準: 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか』三笠書房
2016年02月18日ストレスチェックやマイナンバーなど、人事業務に大きく関わる制度の義務化が進められている。2016年上半期において人事担当者はどういった準備をし、どういった対応をしておくべきなのだろうか? 特定社会保険労務士の小岩和男氏に話を伺った。――昨年の12月から、ストレスチェック制度の実施が義務付けられるようになりました。従業員のメンタル不調を未然に防ぐための制度ですが、いま導入しようとしている企業からはどのような悩みが聞かれますか?この制度ができる前から先進的にストレス対策を講じていた企業に、混乱があるようです。例えば「これまでやっていた対策をストレスチェックに変更しなければならないのか?」といった質問をよく聞きます。ストレスチェック制度では、本人の同意を得なければ会社は結果を知ることはできません。また、ストレスチェックは従業員にとっては任意であり、強制はできません。こうしたことが、踏み込んだ対策をしたい会社にとっては悩みのタネになっているようです。ですが、ストレスチェック制度とは別の労働安全衛生法第69条第1項による任意の取り組み(トータルヘルスプロモーションプラン)であることを明確にすれば、従来実施していたメンタル調査などもストレスチェックとは別に実施することが可能です。――ストレスチェック制度では、医師などによる面接指導の実施が求められるようになります。こちらの準備については、どのような相談が寄せられていますか?「自社の産業医がメンタルの専門ではないのでどうしたらいいのか?」という相談を受けることがありますが、必ずしも産業医と面談しなければいけないわけではありません。別の専門医からも面接指導を受けることができます。ただし、その場合は自社の事業場の状況を把握していない場合も考えられますので、産業医からも就業上の配慮に関する意見聴取をしておきましょう。――これからストレスチェック制度の実施に向けて準備をしていく企業に、アドバイスをいただけないでしょうかストレスチェックをいつ・どのように実施していくか、具体的な導入手順については、企業の衛生委員会等で審議する必要があります。衛生委員会等は、従業員50人以上の事業場に設置が義務付けられているものです。今回のストレスチェック制度義務化を契機に、委員会をきちんと運用して労働環境改善に役立てていきましょう。――今年の1月からは、マイナンバー制度の運用もスタートしました。こちらはどのような状況でしょうか?マイナンバーは社会保障・税・災害対策の行政事務で必要となります。企業実務で一番早く運用されているのは雇用保険で、1月1日入社からマイナンバーが必要です。安全管理措置体制を整え適切に取得しましょう。――人事担当者以外の一般社員にも、マイナンバー制度の理解は浸透しているのでしょうか?全国民に必要になる重要な制度なのですが、まだまだ理解は薄いと思います。ですから、人事担当者のみなさんには説明会の実施をお勧めしています。内閣官房が運営しているマイナンバーのWebサイトに20分ほどの紹介動画がありますから、部内ミーティングなどのタイミングで見てもらうとよいでしょう。――マイナンバーの管理については、セキュリティが非常に重要だと思いますが、情報の取り扱いについてはどのようにしていくべきでしょうか?マイナンバーガイドラインに記載されている事業規模に応じた管理体制を取りましょう。いかに漏洩しない体制づくりをしていくかがポイントです。アナログ的ですが、従業員から番号を収集する際は、100人程度の規模でしたら書面を用いることを提案しています。従業員は所定書式に自身と扶養家族の番号を記載し封入して直接人事担当部門に持参。人事担当部門は書式を鍵のかかる書庫等へ収納。マイナンバー事務処理ごとに取り出し、終了後は定位置に戻す。またその事務処理ごとの記録をきちんと取っておく。これが最も漏洩リスクが少ないやり方でしょう。また、提出されたマイナンバーが正しいかどうかを確認するために「通知カードのコピーをとっていいのか」という質問が多いのですが、これは国がOKを出しています。ただし、コピーも厳重に管理することが必要です。会社によっては、人事担当部門で確認したのちに、コピーを当人に返却しているところもあります。また、書面で回収できないような大規模企業であれば、ITシステム会社へアウトソーシングという手もあります。マイナンバー法には委託する側に監督責任があると明記されていますので、安全管理措置が適切に記載されている契約書を交わしておきましょう。――2016年の上半期において、人事担当者はどのような点に注意して業務を進めるべきでしょうか?当面はストレスチェックとマイナンバーが主な取り組み課題になりますので、この二つを粛々と進めていきましょう。また、労働基準法や雇用保険法など、大きな制度改正の動きもありますから、こちらについても情報のアンテナを立てておくことが重要です。
2016年02月15日お笑いコンビ・ロンドンブーツ1号2号の田村淳がMCを務めるBSジャパンの新番組『就活 SESSION 田村淳の大学生ビジネス会議』(毎週土曜23:30~24:00)が、きょう30日にスタートする。全9回。この番組では、スタジオに、帝人、ソフトバンク、明治、サイバーエージェントという人気企業の人事担当者・若手社員と、これから就職活動を開始する大学生が集結。ここに田村が、企業側・学生側双方の本音に迫り、就活や働くことを通じて、企業や経済の今を知る経済番組となる。解説は、「日経ビジネス」発行人の高柳正盛氏。進行はテレビ東京の鷲見玲奈アナウンサー。
2016年01月30日ネオキャリアは1月18日、人事領域のデータを横断的にマネジメントできるプラットフォーム「jinjer」の提供を開始した。また、同システムの連携パートナーとして、FiNCとフロムスクラッチの2社と業務提携することを発表した。同システムによって、これまでブラックボックス化されてきた人事データを数値化・可視化し、人事業務におけるパフォーマンスの向上および企業経営の支援が実現できるものとしている。また、これまで正当な評価を受けることが難しかった人事責任者/担当者は、実際に採用した人材が活躍しているかどうかが数値化できることにより、正当に評価されることが可能になるという。さらに、活躍する人材を明確化できるため、採用戦略/採用目標を最適化することも可能としている。FiNCとは、ストレスチェックと人事情報の一括管理に関する業務において提携する。FiNCのサービスと「jinjer」を連携することで、1つの画面でストレスチェックのデータと集団傾向、個別の人事管理情報とを照合することが可能となる。これにより、今まで可視化できていなかったマネジメントの傾向なども数値化できるようになるとしている。フロムスクラッチとは、採用活動に関する業務において提携する。フロムスクラッチが開発・提供する「B→Dash」の機能を活用し、選考時に採用に至らなかった応募者に対して、プレスリリースや社内ブログ情報などの企業情報を定期的に配信するなど、継続的にアプローチすることで、将来の採用母集団の形成を実現するとしている。これにより、次に同じ職種を採用募集する際は、その採用母集団に求人情報を配信することで、求人広告の掲載などに頼らない、ダイレクトリクルーティングを実現するという。
2016年01月18日マーケティング担当者が2015年に最も注目したキーワードはビッグデータであり、今後注目したいキーワードではIoTが最多だった。ジャストシステムが12月24日に発表した「マーケティングトレンドに関するアンケート調査」による。同調査は、同社のセルフ型アンケート・サービスである「Fastask(ファストアスク)」を使用して、事前のスクリーニング調査において「企画、マーケティング、広報、販売促進、市場調査・分析(リサーチ)の職種に従事している」と回答した全国の20代~60代の男女200名を対象に12月18日から21日にかけて実施したもの。マーケティング関連のキーワードで2015年に注目したものを尋ねたところ、ビッグデータが19.0%で最多だった。以下、LINE(17.0%)、Instagram(12.5%)、定額制動画視聴サービス(12.5%)が続く。今後注目したいキーワードではIoTが21.0%と最多であり、以下Instagram(19.5%)、Web接客(19.5%)、ビッグデータ(19.5%)、動画広告(18.5%)の順だった。ビッグデータとInstagramは、2015年に引き続いて2016年もマーケティング担当者が注目するキーワードのようだと同社は見る。一日に最も接触している広告媒体を見ると、スマートフォンを除くインターネットが51.0%と過半数を占めるが、スマートフォンも22.5%で続いている。3番手はテレビで14.0%であり、新聞や雑誌、ラジオはいずれも1桁だった。直近の半年間でのSNS利用度を尋ねたところ、「毎日利用している」との回答が最も多かったのは40.5%のLINEであり、「時々利用している」を合わせると6割が利用している。Facebookを毎日利用しているとの回答は21.0%、Twitterは18.5%だった。コンテンツ・マーケティングに対する取組状況を尋ねると、「現在取り組んでいる」との回答が11.5%、「現在取り組んではいないが興味がある」が24.5%だった。
2015年12月25日米Appleは12月17日(現地時間)、エグゼクティブチームの人事を発表した。オペレーション担当のバイスプレジデントだったJeff Williams氏が最高執行責任者(COO)に昇格、ワールドワイドマーケティング担当のシニアバイスプレジデントであるPhil Schiller氏がApp Storeの責任者を兼務する。Williams氏は1998年に入社。2004年にバイスプレジデントに就任し、2010年からワールドワイドオペレーションの責任者としてサプライチェーン全体の管理、サービス&サポート、ソーシャルリレーションを担当してきた。またオペレーションと平行して、2007年のiPhoneの発売においてモバイル市場攻略で重要な役割を担い、2013年からApple Watch(2015年発売)プロジェクトを率いていた。AppleのCOOは、前任のTim Cook氏が2011年に最高経営責任者(CEO)に就任してから空位になっていたが、この数年の間にCook氏の腹心と言われていたWilliams氏が責任のある職務を担うようになり、肩書きを除いてCOOの役割を同氏が引き継いだ状態だった。なお、COO就任後もWilliams氏が引き続きApple Watch開発を指揮する。Schiller氏は基調講演でハードウエア製品の発表を担当することが多く、広く一般に知られているエグゼクティブの1人である。iPhone用のアプリストアから始まったApp Storeは、iPad、Mac、Apple Watch、そしてApple TVへと広がっている。その責任者として同氏は、Appleのエコシステムの基盤としてApp Storeを成長させる戦略を担う。また、Johny Srouji氏がハードウエアテクノロジ担当のシニアバイスプレジデントとしてエグゼクティブチームに加わった。同氏は2008年に入社し、Appleが設計した初のシステムオンチップ「A4」の開発を率い、チップ開発とハードウエア技術を手がける開発チームを築いてきた。これらのほか、Grey New Yorkの最高クリエイティブ責任者兼プレジデントだったTor Myhren氏が、マーケティングコミュニケーション担当のバイスプレジデントとしてAppleに入社することも発表した。
2015年12月18日日立公共システムは、自治体における人事評価業務の効率化を支援する「ADWORLD 人事評価システム」を開発し、12月10日から販売開始することを発表した。提供開始は2016年6月の予定。同システムは、自治体特有の運用ルールに対応できる機能を豊富に備え、人事担当者の作業負荷軽減だけでなく、評価の有効活用から施策の策定までをトータルで支援するものとされている。各職員が自身のパソコンから目標や評価結果を入力できるため、評価票の配布・回収は不要となる。入力したデータはシステムに集約されるので、集計作業をスムーズに行うことが可能となっている。また、評価結果の集計および履歴管理機能の活用により、適切な人材配置や昇給・昇格への反映、能力に応じた研修計画の策定など、職員のモチベーションアップにつながる人事施策の策定も可能としている。そのほか、複数の職種・役職に応じた評価票、評価項目メンテナンス機能、現業職向けのExcel台帳一括取込機能など、自治体独自の運用ルールに対応した機能が実装されているという。なお、同システムは日立グループ各社の自治体向け製品およびサービス群を統合・体系化して提供するソリューションである「日立 自治体ソリューション ADWORLD」のラインアップとして販売される。
2015年12月09日エン・ジャパンは9日、企業の人事担当者を対象に実施した「2015年冬季賞与」に関する調査結果を発表した。それによると、冬季賞与支給額を昨年(2014年度)より「増額予定」と回答した企業は27%となり、2013年の調査に比べて7ポイント増加した。○増額予定の割合が高い業種は「広告・出版・マスコミ関連」冬季賞与支給額は「変わらない」と答えた企業は60%、「減額予定」の企業は13%だった。同社は「景気改善がより加速しており、増収した企業も多くなっていることから、賞与に反映する企業も増えているのではないか」と分析している。「増額予定」と答えた割合が高い業種のトップ3は、「広告・出版・マスコミ関連」が50%、「金融・コンサル関連」が43%、「メーカー」が37%。また、「広告・出版・マスコミ関連」「金融・コンサル関連」「不動産・建設関連」は減額予定の企業がゼロだった。「増額予定」の企業に増額率を尋ねたところ、「1~3%未満」が最も多く19%。増額する理由は「業績が好調」の80%が圧倒的に多く、次いで「社員の意欲向上」の39%となった。一方、「減額予定」の企業に減額率を質問すると、54%(計)が「5%未満」と回答。減額の理由は「業績不振」の88%が最も多かった。なお、昨年と比較して「景気の上昇・回復」を実感しているかと聞いたところ、「実感できていない」(計)は43%となり、「実感できている」(計)の25%を上回った。調査期間は2015年10月21日~11月17日、調査対象は「エン 人事のミカタ」利用企業220社。
2015年12月09日Workday(米国ワークデイ)は日本時間の12月2日、東京エレクトロンが次期グローバル人事基盤に、クラウド型人事ソリューション「Workday ヒューマン キャピタル マネジメント(Workday HCM)」を採用したことを発表した。東京エレクトロンは、世界各拠点の従業員のスキルやパフォーマンス情報を可視化、活用することで、各国で顧客ニーズに応じた営業や製品開発を強化することを目指している。同社は、Workday HCMの導入により、人事部門のグローバル連携強化を図り、ビジネス目標の達成と従業員の能力アップを期待。ワークデイ日本法人は、「スケーラブルなWorkday HCMは、新たな組織変更やビジネスの目的に適応するだけでなく、半導体製造という極めて需要変化の激しい業界に対しても、柔軟に対応できる」と述べている。Workday HCMが東京エレクトロンに提供する主なベネフィットとして、「グループ間の人事プロセス標準化により、ビジネス全体の効率性・生産性のさらなる向上」や「ビジネスの目標に沿ったパフォーマンス評価、トップ人材の発掘、最適な人材配置を行うための指標となるインサイト」などが挙げられている。
2015年12月03日人事評価システムや人事コンサルティングを手がけている「あしたのチーム」が、年功序列制の評価に関するインターネット調査を実施した。どの会社にも、代わりのいない優秀な社員が全社員数の1割いるといわれている。有効求人倍率が1.23倍(2015年9月統計)の超売り手市場となったいま、より良い環境を求めて転職を考える人材は確実に増えている。では、優秀な社員はなぜ辞めてしまうのか。その解決のヒントが今回の調査で人事評価制度の運用にあることがわかった。○大きく開く、上司と部下の認識の差人事評価について部下が満足しているかどうかという質問に対し、「満足している」と回答した人事評価者は、全体で6.3%とわずかとなった。「やや満足している」と回答した38.8%を合わせると45.1%と半数に満たない結果に。また、人事評価に関して部下からの不満の声が「ある」と回答した方が64.3%となる一方、上司に対して評価に対する不満を伝えたことが「ない」と回答した従業員は別調査の結果によると74.3%となっている。部下としては不満を言うことが逆に自分の評価に影響することを懸念しているのか、上司が部下の不満をくみ取ろうとした結果なのか、どちらにせよ上司と部下との認識が大きく開いていることが明らかとなった。○人事評価制度の見直しが「必要」が77.5%人事評価や制度の見直しが「必要だと思う」と回答した方の理由「頑張っている人を正しく評価したい」「部下へのフィードバックがしっかりされてない」「基準がないため、何人かを評価する際に年齢や性別も含めて悩むことが毎回あるので、判断の手助けになるものが必要」「会社の規模も小さいので適正な評価制度が確立されていない」「抽象的な評価内容があり、評価者によって解釈が異なる場合がある。また昇格に関する職能要件も煮詰まっておらず、管理者の力量不足が目立つ」人事評価や制度の見直しが「不必要だと思う」と回答した方の理由「他の案がない」「基本、不満の声が上がったら話し合うようにしているのでそれまでは良いと思っている」「見直しに時間がかかるので、着手できていない」「不満をもっているのは一部の部下だから」○評価をする際に「困ったことがある」が74.8%、具体的には?多くの方が評価の際に悩んだり、困ったりすることが「ある」と回答。また、会社経営者の方の「ある」の回答が64.8%に対して、従業員と共に従事し評価される側でもある中間管理職の評価者は、経営者・人事担当者よりもさらに悩んだり、困ったりしていることがわかった。評価を行う際に、実際どのようなことで悩んだり、困ったりするのかを質問したところ、最も多い回答は「目標設定が曖昧なため、評価をしづらい」が52.5%と、半数以上の方が悩んでいることが明らかになった。次いで、「評価基準が曖昧なため、フィードバックを的確に行えない(43.1%)」、「評価と報酬の関連性がもてていないと感じている(38.8%)」となった。この結果によって、評価を行う前段階の目標設定の時点で問題が生じていることがわかった。一つひとつのプロセスに注目し、行動レベルを綿密にチェックしながら、「目標を達成できたかできないか」で査定し評価するという細やかな目標管理と、人事評価制度の運用を優秀な人材の育成につなげる成果とプロセスのどちらも重視した「新しい成果主義」が重要となっている。仕事の評価を単なる査定で終わらせるのではなく、評価制度を正しく運用することが社員のやる気を引き出し、定着率の向上へとつながっていく。○人事評価の課題「給与や報酬の決定方法」が88.6%人事評価を行う上で最も多くの方が課題に感じると回答したのは、「給料や報酬の決定方法(88.6%)」。次いで「部下の評価の結果に対する合意(77.3%)」、「フィードバックや部下を評価する時間が取れない(71.3%)」、「部下との関係性で贔屓が出てしまう(62.5%)」となっており、どの項目も半数以上の方が課題と感じていると回答した結果となっている。人事評価を行う評価者は複数のことに対し課題と感じているようだ。○調査の方法WEBアンケート方式で実施。従業員300名未満の会社で人事評価をする立場である男女20歳~69歳を対象。調査実施日:2014年11月12日(水)~2014年11月14日(金)○執筆者紹介あしたのチーム 代表取締役社長 高橋恭介1974年生まれ。大学卒業後、興銀リース株式会社にてリース営業と財務に2年ずつ従事した後、設立間もないプリモ・ジャパン株式会社に入社。副社長として、数十名の企業から従業員数500名規模およびブライダルリングシェアNo.1まで拡大。人事にも深く携わり、年間数百名の採用面接を実施。海外にも会社を立ち上げ、台湾子会社代表を歴任するなどベンチャー企業の成長を最前線で実感し、2008年にあしたのチームを設立。○書籍紹介会社選びの新基準著者 : 高橋恭介発行 : 学研マーケティング 2015年4月7日終身雇用・年功制という従来の日本型経営がほぼ破滅してしまったいま、社員一人ひとりの能力が真に問われていきます。そのような時代を迎えたいまこそ、売り手市場といえども、一回の選択ミスが人生を台無しにしてしまう可能性もあるのです。企業もまたシビアに選ばれる立場となりました。人事評価はビジネスパーソンにとっては、自分を正当に評価してくれるシステムであり、経営者にとっては優秀な人材の流出を防ぎ、さらなる優秀な人材を採用できる、経営者もそこで働く従業員も幸せになれるシステムだと信じています。
2015年11月04日人事担当者向け中途採用支援サイト「エン 人事のミカタ」を運営しているエンジャパンはこのほど、「ストレスチェック」についてのアンケート調査結果を発表した。調査は8月15~19日の期間にインターネット上で行われ、同サイトを利用している企業231社から回答を得た。はじめに、2015年12月から義務化されるストレスチェックについて準備を進めているか聞いた。結果は49%の企業が「準備を進めている」と回答した一方、33%の企業が「まだ準備を進めていない」と答えた。また「準備を進めている」と回答した企業を対象に、困難や懸念を感じる点について尋ねたところ、1位は「ストレスチェックを行う体制、相談窓口の構築」(64%)となった。理由としては、「資格をもった産業医の確保が難しそう」「過去にストレスチェックを実施した際に90%の従業員が相談に行かなかったため、徹底させる体制を整えることができるか不安」などがあげられた。さらに「ストレスチェックを義務化することで、何が起こると思うか」についても調査した。最も多かった回答は「ストレスがあると判定された社員への過剰な配慮」が41%で、2位には「社員のストレスをおおまかに把握できる」(39%)、3位には「形だけ実施するのみにとどまり、効果はない」(36%)がランクインした。最後にストレスチェック義務化に対して企業の意見を募ったところ、「会社の費用負担が増すわりには、それほど効果が望めなそう。従業員のストレスケアをするのであれば、ほかに方法があるのではないか」(広告・出版業界/従業員数: 51~100人)といった声が寄せられた。「チェックはいくらでも実施はできますが、その後『どうすべきか? 』等の整備が難しいところです」(流通・小売業界/従業員数: 501人以上)といった意見もあった。
2015年10月28日米IBMは10月22日(現地時間)、マーケティング担当者が顧客の行動や好みに基づいてパーソナライズした顧客体験を容易に提供でき、顧客とのエンゲージメントをより高めることが可能というデータ・エクスチェンジ・プラットフォームを発表した。具体的には、「IBM Marketing Cloud」の主要コンポーネントである「IBM Universal Behavior Exchange」において、IBMおよびパートナー・ソリューション間でデータを瞬時に接続可能にしたもの。クラウド・ベース・サービスである同サービスを使用すると、マーケティング担当者は既存のソリューション間でデータを容易に接続し、よりパーソナライズした適切な顧客との対話を生み出すことができるという。このデータ交換から得た洞察により、FacebookやWeb上でより効果的なキャンペーンを推進可能になるとしている。ソーシャル/モバイル/CRM/有料広告ソリューションを含む認定パートナーのオープン・エコシステムが、同サービスをサポートしているとのこと。リリース時点でこのエコシステムには、MediaMath、Spredfast、MutualMind、SugarCRM、Exchange Solutionsといった、各分野のリーディング・カンパニーが参加しているという。同サービスはクリックで接続できる統合機能を備えており、マーケティング担当者は、既存の全てのソリューションのデータへ容易にアクセスして利用可能になるとのこと。また、事前に統合したパートナー・ネットワークを持ち、有料チャネル/所有チャネル/アーンド・チャネル全体で、幅広い顧客の行動・イベント・対象者のデータとすばやくシームレスに統合できるという。さらに、顧客の行動を高度にパーソナライズした対話に変換できる機能により、全てのチャネルで一貫した体験を提供できるとしている。これらの特長によって、マーケティングの俊敏性が高まるとのことだ。
2015年10月27日エン・ジャパンは10月22日、同社が運営する人事担当者向け中途採用支援サイト「エン 人事のミカタ」上でサイトを利用している企業231社を対象に実施した、「ストレスチェック」に関するアンケート調査の結果を公表した。調査期間は8月15~19日。調査の結果、12月から義務化されるストレスチェックについて、準備(対応)を進めているかという質問に対しては、49%の企業が「対応を進めている」と回答。上記質問で「対応を進めている」と回答した企業に、義務化に対応する上での懸念点を聞いたところ、もっとも多くの企業が挙げたのは「ストレスチェックを行なう体制、相談窓口の構築(64%)」。その理由として「資格をもった産業医の確保が難しそう」「過去にストレスチェックを実施した際に90%の従業員が相談に行かなかったため、徹底させる体制を整えることができるか不安」などが挙げられ、各社が負担の大きさを懸念していることがうかがえる結果となった。ストレスチェック義務化で起こることに関する質問に対しては、「ストレスがあると判定された社員への過剰な配慮(41%)」が最上位。次いで、「社員のストレスをおおまかに把握できる(39%)」、「形だけ実施するのみにとどまり、効果はない(36%)」といった回答が並び、制度の有効性は認めつつも効果面が不安視されていることがわかる結果に。
2015年10月24日日立ソリューションズは、同社が提供している人事総合ソリューション「リシテア」シリーズに、人事・給与ソリューション「リシテアHR/PR Powered by Generalist」を新たに追加し、11月2日から販売を開始することを発表した。価格は個別見積もりとなっている。新「リシテア」シリーズは、就業管理や各種申請業務など、従業員が行う間接業務を支援する従来のラインアップに、人事部門が行う人事管理や給与管理などの業務効率向上を支援する「リシテアHR/PR Powered by Generalist」を加えることで、人事業務をワンストップで支援するソリューション。人事部門と職場のシームレスな情報連携によって、企業は人財の育成や活用、人事業務の効率化などをより適切に行えるようになり、従業員や組織の能力を最大限に生かした経営が可能となるとしている。新サービスの主な特長として、業務運用に合わせて画面を自由に編集できる点が挙げられている。企業が管理したい人事情報や各担当者の業務運用に合わせて、入力項目の追加や削除、入力チェックを追加した画面を作成・編集することができるという。また、人事・給与データは、自由な条件や出力項目で検索と出力が可能だとしている。昇格候補者などのリスト化や人員統計表などの各種集計、グループ企業を横断した検索にも対応しており、さまざまな視点での経営指標の検索と出力ができるという。マイナンバー対応に関しては、従業員とその家族のマイナンバー管理、源泉徴収票などの出力から保存期間終了後の削除までがサポートされている。個人番号の暗号化や各操作における監査ログの取得など、セキュリティ機能も提供し、同一サーバ構成、別サーバ構成などニーズに合わせた管理方式での提供を可能としている。そのほか、人事部門のみが把握していた従業員の職務経験や資格取得、研修・表彰歴などのキャリア情報を現場の管理者に公開することができ、人事部門と現場管理者によるタイムリーで最適な人財マネジメントを実現するものとしている。
2015年10月19日原作ファンが最も意外に感じたキャスティングだったかもしれない。映画『バクマン。』における主人公の漫画家コンビを担当する編集者・服部。大根仁監督は脚本執筆段階で山田孝之にあて書きした。正直、原作を読んで、この役を山田孝之にとはなかなか思いつかない。大根監督は「直感的に決めました。あの世代で飛び抜けてうまいと思ってましたから、特にここ数年。仕事せにゃいかんなと。『クローズ ZERO』や『闇金ウシジマくん』のようなアウトローでマッチョなタイプとは違う形でやりたかった。その意味でこの服部という役は面白いなって思いました」と語っている。服部というキャラクターに関しても大根監督は「原作より少し若く、サイコー(真城最高)とシュージン(高木秋人)と一緒に悩み、成長していく存在にしたかった」とあえて原作から改変した。脚本執筆のために週刊少年ジャンプ編集部に取材に赴き、出会ったのが「バクマン。」の2代目担当編集者だった門司健吾氏である。門司さんに独特の面白さを感じた大根監督は、彼をモデルに服部を書き、山田さん自身も直接、門司さんから話を聞いて服部を作り上げていった。映画公開を前に改めて編集者・服部を演じた山田さん、そのモデルとなった門司さんの対談が実現した!――いま、門司さんが着ているドムTシャツは、映画の中で山田さんも着られていますね。門司:編集部にいる時に着てた僕の私服なんですけど、衣裳さんが「いいですね、そのTシャツ。(使用しても)いいですか?」って(笑)。山田:衣裳の伊賀(大介)さんもガシガシ来るし、さらに強引な男(=大根監督)もいますからね(笑)。門司:それで、代わりに編集部に転がってた「DEATH NOTE」Tシャツを着たんですけど、そうしたら「それもいいですね」と(笑)。山田さんに着ていただけるならシャツも本望でしょうけど。山田:いまだから言えますけど、撮影で使うにはちょっとキレイ過ぎるからって、首のところをちょっと引っ張ってヨレヨレ感を出そうとしたりも…(笑)。――原作の服部ではなく、門司さんをモデルにした服部であるということについて大根さんから説明は?山田:まず最初に「あて書きだから原作は意識し過ぎないでいい」とは言われました。外見も、原作を読んで髪も短くしようかと思ったんですが、ボサボサした感じの方が編集者っぽいし、ジャンプ編集部の雑多な感じにも合っているからそのままでいいと。――門司さんに実際にお会いした時はどんなことを聞いたんですか?山田:直接聞いたこともありますが、こちらで見ていたのは喋る時の目線の置き方。そこは参考にして実際に取り入れさせていただきました。門司:直接、聞かれたのが漫画の原稿の読み方ですね。そこは人それぞれではあるんですが、ページのめくり方や読むスピードについてお話ししました。山田:テンションやスピードに関して、うかがったことを元にして、門司さんをイメージして読んでますね。――サイコーとシュージンが原稿を持ち込んでくるシーンですね。ややテンション低めな感じで、何を考えているか分からないので、サイコーとシュージンの視点で見ていると、かなりドキドキさせられます。山田:持ち込みや毎月の新人賞の応募作ってものすごい数だから、決して1回1回、すごいテンションでワクワクしながら読むわけではないだろうと…門司さん:そうですね。持ち込みに関してはまあ15分とか20分くらいは掛けられますけど、これが新人賞の応募で100本とか200本読むとなると、かなりサラッと読んで…という風にはなりますね。そこから「これは」と思ったものをもう一度じっくり読み直す感じです。――実際に持ち込み原稿に関しては映画で描かれているような感じですか?門司:そうですね。持ち込みは、たいていまず電話が掛かってきて、それを取ったやつが自動的に“担当”になります。だからどちらかというとまだ連載を持っていない若い編集者や新人の方が電話は取りますよね。僕くらいの年次だと少し減りますけど、それでも時々はありますよ。山田:実際に、勉強のために送られてきた原稿を見せてもらったんですけど、すごくいっぱいあるので、すごくつまんないのとかも多いんですよ(笑)。「この人、何でこれを送ろうと思えたんだ?」というものも!そのひとつひとつに全て目を通すってすごい仕事だなって思いましたね。――完成した映画をご覧になって、これはそのまま「ジャンプ」の世界だ!とか編集者“あるある”だなと感じた部分はどんなところですか?門司:まず、編集部のセットの再現率が半端じゃなくて、あれは度肝を抜かれましたね。山田:あれは、そのまんまですよね。デスクが散らかってて汚い会社ってのは、まあわりとあるのかもしれないですけど、ジャンプがダーッと積んであって、棚にも歴代のジャンプが並んでて、デスクには原稿があってこれはジャンプ編集部だなと。門司:あと、服部が酔っ払って叫ぶところは、ジャンプ編集部っぽいなと思いましたね。ジャンプ編集部ってみんな、酒好きだけど弱いんですよ。酔うとデカいことや変なことを口走る人が多い(笑)。僕も前に、酔って役員に絡んだことがあったらしいんですよね、全然覚えてないんですけど(苦笑)。――漫画家と接する姿などで自身と重なる部分などはありましたか?門司:「あぁ、これだよなぁ…」と思ったのは、サイコーとシュージンが新連載の載ったジャンプを編集部に取りに来るところですかね。2人がハイテンションで喜んでいるのを見ている服部の表情を見て、そこだよなぁ、ああいう瞬間が最高に気持ちいい仕事なんだなぁって改めて感じましたね。山田:あそこのシーンは神木くん(シュージン)のアドリブが素晴らしかった。彼も元々ジャンプが好きで根がオタクっぽいところがあるんだけど、(雑誌を)受け取って「ジャンプのニオイがする!」と言ったのは本当に素晴らしい。――その新連載作品や打ち切りとなる作品を決める連載会議の模様も描かれますが、あれはフィクションだそうですね?原作の描写もフィクションで、原作者の大場つぐみ先生もそこだけは取材をさせてもらえなかったトップシークレットだと…。門司:かなり興味は惹かれるんですけど、僕自身も実情は知りません。班長以上でないと出席できないので、連載中も「バクマン。」を担当して連載会議のシーンも出てきましたけど、実際にはよくわかんないんです。――映画を見て、漫画家の先生が凄いのはもちろんですが、編集者という仕事も一筋縄ではないなと感じました。山田:ただ、ある程度は置き換えて考えることができましたね。例えば僕の俳優という仕事が漫画家だとすると、マネージャーは編集者ですよね。プレイヤーの近くでその人のやりたいことや特性を見極めて、気持ちを汲みつつサポートしていく。危ない時は軌道修正する。そういう部分は重なるところはあったので、演じやすくはありました。――ただ、漫画家と編集者が一緒に作品を作るとはいえ、ダメならもう連載できないかも…と人生を賭ける漫画家と、社員という立場の編集者ではどうしても立場が違う部分もあるのでは?編集者として葛藤を感じることは?門司:正直、ないわけではないです。原作でもそういう描写は出てきますよね。原作の終盤、平丸一也が結婚するしないってところで、編集者の吉田が平丸の幸せについて悩むというところがあるんですが、あの2人はまさに二人三脚で歩んできた漫画家と編集者であり、あれくらい密な関係の人たちも実際にいると思います。そんな彼らですら(漫画家と編集者の間にある距離に)悩むんです。あのシーンについては打ち合わせで僕の方から大場先生に「吉田ならきっと悩むと思います」とお伝えして、先生がそれを汲んでくださってああいう描写になりました。「漫画家の人生」というと大げさかもしれないけど、僕も時々考えますね。ジャンプは「二人三脚です」と言いたいし、そうありたいけど、でも命を賭けているのはやはり漫画家の先生で、こちらがそれを言うのはおこがましいことだとも思いますしね。山田:やっぱり、あの人気投票システムというのがすごいですね。どうにもならない部分もあるでしょうし…(結果が)読めないでしょ?人間を対象にして、人数もものすごくて、世代だって広い。「磯部磯兵衛物語~浮世はつらいよ~」(※仲間りょうによるジャンプ連載中のギャグ漫画)もそうだったとうかがいましたが、何が人気作品になるのかなんてわかんない!人気がいつまで続くのかも未知だし、新しい作品が入ってバランスが崩れたら一気に順位が落ちるかもしれない…。精神的には漫画家の先生も編集者も相当、しんどいだろうなと思いますね。門司:新連載の時や担当した読み切りが掲載された時の順位を聞くときは胃がキリキリしますね(苦笑)。その場にいたくなくなります。集計しているところにいると、なんとなくわかっちゃうんですよ、(アンケートは面白かった作品が)番号で書いてあるので。「あぁ、3番読まれてないな」とか(笑)。どこか行ってて、結果が出たら見るようにしてます。――ちなみにいままで編集者として仕事をしてきて、一番肝を冷やした経験は?門司:うーん、原稿が遅れてギリギリのスケジュールで…というのは常にありますけどね。そこは週刊連載なのでね。ただそれ以外のエピソードは…言えないことが多すぎますね(笑)。(photo / text:Naoki Kurozu)■関連作品:バクマン。 2015年10月3日より全国東宝系にて公開(C) 2015映画「バクマン。」製作委員会
2015年10月02日連続猛暑日が最長記録を更新するなど、暑い夏が続いています。連日のように熱中症への注意が呼びかけられていますが、社員の健康管理もまた、人事の大切な役割の一つです。皆が活力に満ちて仕事に取り組めるように、健康管理の基礎について見ていきましょう。○仕事の充実は健康から病気やけがをせずに心身ともに健やかな状態であり続けることは、仕事を充実させるだけでなく、豊かな人生を送る上での大前提です。また、従業員の健康状態の良し悪しは労働生産性に直結しますので、企業としても、加齢や生活習慣による体調悪化を予防し、健康を維持・増進することが求められます。そのためには、従業員の健康状態や生活習慣を把握し、その結果に伴って適切な保健指導を実施することが必要です。○法定健康診断のポイント労働安全衛生法は「快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない」と定めており、社員に対する健康診断を義務付けています。契約社員やアルバイトであっても、1年以上雇用する場合や、正社員の1週間における所定労働時間数の4分の3以上働いている場合には、正社員と同様に健康診断を行う必要があります。定期健康診断に関する業務の流れは下記の通りです。委託する医療機関や健保組合とよく確認しながら進めていきましょう。(1)計画の策定(日時や場所の決定、対象者の確認)(2)社員への告知(3)実施(4)結果通知診断の結果、異常があったと本人から申し出があった場合は、医師の意見を聞いた上で、再検査や配置転換、就業時間の短縮などを実施しましょう。健康診断の受診結果は、従業員ごとに「健康診断個人票」を作成し、5年間保存しなければなりません。また、50人以上の従業員がいる事業所の場合は、健康診断の結果を「定期健康診断結果報告書」として労働基準監督署に届け出る義務があります。なお、健康診断の必須受診項目は2008年に改正されており、下記のようになっています。既往歴および業務歴の調査体重、視力、聴力測定自覚症状および他覚症状の有無の検査血圧測定胸部エックス線検査尿検査(尿中の糖および蛋白の有無の検査)※雇い入れ時の健康診断はこの他に必須項目があります○従業員の熱中症を防ぐために厚生労働省の調査によれば、熱中症による死者は1993年以前には年平均"67人"でしたが、ここ20年間の年平均は"492人"と激増しています。この数字からも、熱中症を防ぐことが夏の安全・健康配慮の重要課題であることが分かるでしょう。熱中症は、高温多湿で汗が蒸発しにくく、体温調整が難しい場合に起こりやすくなります。屋外作業時に多く発生しており、業種別に見ると建設業が4割、製造業が2割を占めています。不十分な空調下での室内作業や、営業の外回り中にも起きますので注意が必要です。熱中症を防ぐ上で最も重要なことの一つは、水分と塩分の定期的な補給です。「のどの渇き」という脱水のサインが出る前に、補給を習慣づけるような周知徹底が必要です。熱中症は下記の通りⅠ度~Ⅲ度に分類されます。数字が大きいほど重症です。Ⅰ度:めまい、立ちくらみ、筋肉痛、異常に汗をかくⅡ度:頭痛、吐き気、身体がだるいⅢ度:意識がない、身体がひきつけを起こす、真っすぐ歩けない、高い体温であるこうした症状が出た場合の対処としては、まず、涼しい場所に連れて行き、脇や首を冷やします。水分を摂れる場合は、そのまま安静にさせてください。症状が重い場合は、至急、医療機関へ連れて行きましょう。糖尿病や高血圧、腎不全といった病気は脱水状態・塩分不足に陥りやすいため、熱中症が重篤になる恐れがあります。事業者は、定期健康診断によってこうした持病がある従業員を事前に把握し、作業内容や作業場所をよく検討しておきましょう。
2015年08月14日この連載は、2015年4月からWebマーケティング業界に足を踏み入れた新入社員や、新たにWeb担当者に着任した新人マーケターを対象に「覚えておきたい基礎知識」を紹介するものです。最終回となる今回は、企業のWeb担当者がGoogle Analyticsを使う際、まず見るべき5つの視点を紹介します。Google Analyticsは、まず押さえるべき分析ツール。でも、「機能が多くてどうやってみればいいのかがわからない!」というWeb担当者も多いのではないでしょうか。まず基本として、下記の5項目でWebサイトの大枠の状態を把握しましょう。1. Webサイト全体に、どれくらいのユーザーが来たのか2. 各ページには、どれくらいのユーザーが来たのか3. 「どんなユーザー」が来たのか4. ユーザーは「どこから」来たのか5. ユーザーは「何を目的に」来たのかそれでは、実際にデータを見ていきましょう。まず、Google Analyticsにログインをすると、以下のような画面になります。この中で、Web担当者がよく使う項目が赤い枠で囲んだ5つです。これらの項目により、サイトに訪問したユーザーの何が分かるのでしょうか。下記に、簡単にまとめてみました。リアルタイム : "今この瞬間" サイトに訪問しているユーザー数ユーザー : サイトを見ているユーザーの属性集客 : ユーザーはどういう方法でサイト訪問したのか行動 : サイト内でのユーザー行動コンバージョン : サイト内における目標達成状況では、多くのWeb担当者が抱える「疑問」を解決するためには、これら項目のどこを見ればよいのでしょうか。5つの疑問ごとに、その方法を説明しましょう。○Q1. サイトにどれくらいのユーザーが訪問したのか?「ユーザー」という項目を展開し、その中の「サマリー」を選択しましょう。すると、下記のような画面が表示されます。右側の枠には、サイトに訪問した人の数となる「ユーザー」数のほか、サイトの訪問回数を意味する「セッション」、閲覧されたページの合計となる「ページビュー」などの数字が表示されます。なお、セッションは、同じユーザーが複数回閲覧した場合も別々にカウントされます。また、ページビューでは例えば、ユーザーAが企業Bのコーポレートサイトを閲覧した際に、「トップページ > 会社案内 > 商品説明」の順にクリックした場合、その数字は3となります。○Q2. 各ページを閲覧したユーザー数は?左側の枠に戻り、「行動」という項目から「すべてのページ」を選択しましょう。ここでは、サイト内の各ページに関する情報を閲覧することができます。また、特定のページの情報を閲覧したい場合、検索窓に同ページのURLを打ち込むことで可能となります。○Q3. どんなユーザーが訪問しているのか? (ユーザー属性)「ユーザー」という項目から「ユーザーの分布」次いで「サマリー」を選択します。ここでは主に、ユーザーの「年齢層」や「性別」「興味がある内容 (インタレストカテゴリ)」「地域」「新規・リピーター」「使っている端末」を把握することができます。○Q4. ユーザーは、どこを経由してサイトに訪問したのか?「集客」という項目から「サマリー」を選択してください。ここでは、ユーザーはこのサイトを「検索エンジンで見つけたのか」「ブックマークしていたのか」「SNS上で発見したのか」などを見極めることができます。なお、そのためには下記のキーワードを覚えておきましょう。Organic : GoogleやYahoo!などの検索エンジンを経由し訪問Social : FacebookやTwitterなどのSNSを経由し訪問Referral : ほかのサイトに記載されたリンクを経由し訪問Direct : ブックマークまたはURLを直接入力し訪問○Q5. ユーザーは、何を目的に訪問したのか?「集客」という項目から「キャンペーン」次いで「オーガニック検索キーワード」の順に選択しましょう。オーガニック検索キーワーとは、ユーザーが「サイトにどんな検索キーワードで訪問したか」を把握できる機能です。ただし、上の図を見てわかるように、多くのサイトにおいて、「検索ワードが不明である」ということを意味する「not provided」という項目が約70%を占めてしまいます。これは、Googleのセキュリティの関係で発生するものです。詳しくは、LIGの「Google Analyticsのnot provided対策方法まとめ」という記事を閲覧することをオススメします。とにかく機能が多く、見るだけで時間がかかるGoogle Analytics ―― まずは、基本的な見方を知り、少しずつ必要なデータを得る方法を学んでいくとよいのではないでしょうか。ここまで全6回にわたり、新人マーケターやWeb担当者向けに、Webマーケティングにおける基礎知識を紹介してきましたが、これらはWebマーケティングの "基礎の基礎" に過ぎません。インターネット全盛期ですから、多くの情報はネットを通じて得ることができます。分からないことは積極的に調べ、また、本などの信頼性の高い情報もインプットしつつ、ご自身のスキルを磨いていっていただければ幸いです。○執筆者紹介ソウルドアウト 葛谷篤志2009年オプトに入社し、2010年からソウルドアウト設立に参画。入社3年目から新潟営業所の立ち上げを経験したほか、Web事業のスタートアップや通販(美容品・アパレル)企業のWebマーケティング支援に携わり、顧客売上を2年で5倍にさせる等の実績を持つ。現在(2015年3月)は、Webマーケティング本部 パブリックリレーション部にて部長を務める。
2015年08月11日スーパーストリームは、同社が提供する「SuperStream(スーパーストリーム)人事給与システム」にマイナンバー対応機能を標準搭載したバージョンを8月1日より提供開始することを発表した。同社によると、マイナンバー制度で求められている業務要件、およびシステム要件である「技術的安全管理措置」に対応した機能を既存ユーザーへバージョンアップとして標準提供することで、従業員のマイナンバーに関する「取得」「保管」「利用/提供」「廃棄」までの一連のマイナンバー関連業務をシステム面でサポートするとしている。「利用/提供」部分では、社会保険(資格取得関連)や離職票、年末調整(源泉徴収票/支払報告書)などの機能において、税務署やハローワークなどにマイナンバーを記載した届出書類の提出が可能となるとしている。同システムは、今年の11月には、法定調書、ログ管理・バックアップツールなどの提供を予定している。
2015年07月29日エン・ジャパンは7月27日、同社が運営する人事担当者向け中途採用支援サイト「エン 人事のミカタ」上でサイトを利用している280社を対象に「女性活躍(定着・管理職割合)」についてアンケート調査を行い、その結果を発表した。調査は、5月20日~6月16日に「エン 人事のミカタ」利用企業280社に対してインターネットによるアンケートで実施されたもの。「女性社員の活躍・定着に対して、課題と感じることはあるか?」との問いには、半数以上の企業が「女性社員の意識(51%)」と回答。育児休暇を取得する社員が多くなったことで、復帰後に『周囲に仕事を押し付ける』『権利ばかり主張して仕事を全くしない』といった、会社にぶら下がる意識を持った女性社員も出てきていることに課題を感じている企業が多いことがわかる結果となった。次いで挙げられたのは「(育児中の場合)勤務時間(47%)」「仕事内容(39%)」。育児中はお迎えなどで勤務時間に制限がある場合が多いため、企業側が良かれと思って比較的楽な職務や部署へ異動させるケースも。会社としては女性社員への配慮や思いやりのつもりでも、意欲を持って復帰した社員のやる気を大きくそぐことにつながる。過剰な配慮をせず、復帰前に企業と本人がお互いに納得のいく仕事や勤務時間を決めていくことが重要だとしている。「女性社員の活躍・定着に取り組んでいるか?」との問いには、「取り組んでいる」と回答した企業は53%と半数以上。昨年に実施した同様のアンケート(51%)に比べ、2ポイント増加しているという。「特に意識していない(33%)」という企業も、昨年(39%)に比べ、6ポイント減少しているとし、女性活躍に対する企業意識が向上していることが伺える。実施している取り組みについては、「出産・育児をサポートする福利厚生制度の充実(66%)」「時短勤務・テレワークなどの勤務形態の多様化(54%)」が上位に。また、政府が掲げている「2020年までに女性管理職30%」の目標に直結する「管理職への積極登用」は42%となっている。まずは女性が長く働ける環境を整えている段階、という状況が垣間見える結果となった。女性管理職比率については、約6割の企業が「5%以下」と回答。政府が目指している30%を上回っている企業は12%にとどまっている。また、直近1年間における女性管理職の増減については、「変わらない(78%)」と回答した企業が大半を占めているものの、「増加した(16%)」が「減少した(4%)」を上回っており、女性管理職比率を高める動きは少しずつ前進していることが伺える。
2015年07月28日アドビ システムズは27日、同社の製品情報や使い方、Tipsなどを掲載するブログ「Adobe Creative Station」において、「企業のWeb担当者に聞いてみた17の質問」と題したアンケート調査結果を公開した。このレポートは、自社のWebコンテンツの制作や発注業務に携わる企業のWeb担当者を対象に、Webサイトの制作や制作に関わるデザイナー・デベロッパーに対してどのような意識を持っているのかを明らかにすべく実施された調査「企業のWeb担当者に聞いた17の質問」の第3弾。今回の調査では、今後のWeb制作業務の発注量について「増える」、「やや増える」とした回答が全体の46%にのぼり、昨年の36.1%に対し約10%も増加した。その一方で、Web制作の予算については「増える」、「やや増える」との回答は全体の33%で、2.5%の増加にとどまった。ただし「増える」と回答した人に対しておおよその増加割合を尋ねた質問では、昨年よりも増加量が大きくなっている。また、予算が増えると回答した人に対してその理由を尋ねた質問では、「会社としてWebに関連する取り組みに積極的になっているから」、「スマホやタブレットの台頭によりWebの取り組みの需要が増えているから」が1位、2位を占めているものの、その割合は合わせて76%と昨年(84.1%)から減少した。その一方で、「SNSの増加によってWebの取り組みの需要が増えているから」という項目が昨年(11.5%)から17%へ増加した。具体的にどのような案件が増えるのかという質問に対しては、昨年に続いて「Webサイトのモバイル対応」が39%と他を大きく引き離し、モバイル重視の傾向が続く。また、「新規Webサイトの立ち上げ」が11.3%から15%へ増加したほか「Web分析、アクセス解析」も9.7%から13%に増加。一方で「モバイルアプリの制作」は昨年から4.9%の減少した。同ブログでは「同じモバイル対応でも、アプリではなくWebサイトを重視する傾向が強くなっていることがわかる」としている。このほか、Webコンテンツを企画する時に一番重視する機器についても、スマートフォンとタブレット端末の割合が上昇し、PCの割合はその分減少した。将来的な見込みについては、スマートフォンおよびタブレット端末が大幅に増加している。ただし、昨年の結果との比較ではスマートフォンが 33.8%から40.8%に上昇しているのに対し、タブレット端末は18.6%から15.1%に減少し、タブレット端末よりもスマートフォンを重視する傾向が強くなっている。さらに、発注先を選ぶ基準としては、「価格」が圧倒的多数で1位。そして2位が「提案内容」で、3位~6位が「課題に対する解決力」、「納期」、「相手側との信頼関係」、「融通の利きやすさ」と続いた。3位~6位は昨年よりも増加したが、7位の「発注先の実績」という回答が3.5%も減少した。今回の調査結果について、同ブログでは「発注者の信頼を勝ち取るためには、技術のトレンドを追うだけでなく、課題の解決に 必要となる地力を磨いておくことが極めて重要だと言えます。」と述べている。
2015年07月28日7月8日~10日の3日間、東京ビッグサイトで「第10回 総務・人事ワールド」が開催された。オフィスのセキュリティや防災、省エネ・節電対策から、人事労務・採用担当者を対象とした支援サービス、ワークスタイル変革に関するソリューションなど、幅広く総務・人事部門をサポートする製品やサービスが展示された。多くの出展者、来場者であふれている会場内で、ミニトマトをかごに入れて配っていたのがKOMPEITOだ。同社のブースでは、冷蔵庫の中に野菜やフルーツがパックに入れられて展示されていた。同社では、北海道から沖縄まで、全国の農家から野菜やフルーツを仕入れ、オフィスへ提供するサービスを行っている。野菜やフルーツは、季節に応じた旬なもので、収穫されてから2日程度でオフィスまで届けられるという。同サービスの月額利用料は、野菜やフルーツなど商品80点の配達で12,000円、81~120点の配達で16,000円、121~160点の配達で20,000円となっている。配達される商品は1パック50~100円となっている。オフィスへは週2回配達されるという。今後は野菜やフルーツ以外に、ジュースの販売なども行う予定だという。※本展は業界関係者のための商談展です。一般の方のご入場はできません。
2015年07月14日7月8日~10日の3日間、東京ビッグサイトで「第10回 総務・人事ワールド」が開催された。オフィスのセキュリティや防災、省エネ・節電対策から、人事労務・採用担当者を対象とした支援サービス、ワークスタイル変革に関するソリューションなど、幅広く総務・人事部門をサポートする製品やサービスが展示された。AGCグラスプロダクツは省エネ・節電関連エリアで、同社が提供するLow-Eガラス「アトッチ」を紹介していた。同製品は、既存の窓ガラスをそのまま利用して、後付けでガラスを重ねて設置することによって、遮熱・断熱効果を高めるというもの。「後から設置できる」ということから「アトッチ」という名前がつけられたという。通常の1枚ガラスと、同製品を利用した2枚ガラスとでは、窓付近の温度で10℃程度異なるという。遮熱効果を重視した製品ではあるものの、可視光も約17%カットされるという。省エネ効果についてたずねてみると、建物幅15m、奥行き15m、6階建て、基準階床面積225m2、南向き、基準階階高3.6m、建物全体のガラス面積432m2の条件下では、年間で32.4%の空調エネルギーの削減を見込んでいるという。ただし、窓の数や日差しの入り方で、省エネ効果は異なってくるという説明だった。同製品は平成25年度の省エネ大賞受賞製品にも選ばれている。※本展は業界関係者のための商談展です。一般の方のご入場はできません。
2015年07月10日7月8日~10日の3日間、東京ビッグサイトで「第10回 総務・人事ワールド」が開催された。オフィスのセキュリティや防災、省エネ・節電対策から、人事労務・採用担当者を対象とした支援サービス、ワークスタイル変革に関するソリューションなど、幅広く総務・人事部門をサポートする製品やサービスが展示された。グンエイのブースでは、さまざまな防災グッズが紹介されていた。1秒程度水につけると点灯する「みずほたる」は、1日1回水をつけることによって、連続して約5日間使用できるライトだという。約0.5ccの少量の水で利用できるため、非常時は舌につけることによって点灯させることがきる。価格は680円(税別)と、手頃な価格となっている。同製品は、現在は群馬県の道の駅、おおた駅でのみ販売しているという。また、塩水による発電機も展示されていた。みずほたるよりも長時間の発電が可能で、PCやスマートフォン、USBの充電ができる「MG発電機」は、1日に20~30台のPCやスマートフォンを充電できるという。最大電流は2.0Aとしているが、実際に会場では3.5Aまで計測されていた。ここまでの電流があると、iPhone6の充電にも対応できるという。ランタン型となっている「MG発電機」もあり、災害時以外でもアウトドアや畑仕事で利用できるという。「MG発電機」はどちらも80時間ごとに塩水交換を行うことによって、約600時間分使用できるとしている。※本展は業界関係者のための商談展です。一般の方のご入場はできません。
2015年07月10日7月8日~10日の3日間、東京ビッグサイトで「第10回 総務・人事ワールド」が開催された。オフィスのセキュリティや防災、省エネ・節電対策から、人事労務・採用担当者を対象とした支援サービス、ワークスタイル変革に関するソリューションなど、幅広く総務・人事部門をサポートする製品やサービスが展示された。JR東日本メカトロニクスでは、Suicaなどの交通系ICカードを利用した各種ソリューションを紹介しており、中でも鍵の管理を行う「システムキーボックス」は、多くの人の注目を集めていた。同製品は、SuicaやPASMOなどの交通系ICカードをタッチすることによって扉を開き、中に保管している鍵を取り出すことができるという仕組みとなっている。誰がいつ、どの鍵を持ち出したのか記録が取れるため、「鍵が必要な時に誰が持っているのかわからない」という事態を防ぐことができる。同製品のユーザーの中には、鍵だけでなく、重要なUSBメモリーを管理している企業もあるという。カードごとに権限の付与もできるため、取り出せる対象を限定することができる。また、講習会やセミナーの出欠管理ができる「出欠管理システム」も展示されていた。同製品も、交通系ICカードをかざすことによって、出席情報が記録されるため、手作業で行っていたような社内研修などの出欠確認を簡単に行うことが可能だ。ズーラシアでは、同製品を利用して、交通系ICカードを年間パスポートとして利用するサービスを実施している。これにより、パスポート用のカードをわざわざ発行することなく、入園管理を行っている。同製品は1万人までユーザー登録できるという。※本展は業界関係者のための商談展です。一般の方のご入場はできません。
2015年07月10日アヴネットおよびアヴネット・イーエム・ホールディングス・ジャパンは7月1日、同日付で両社の代表取締役社長に、これまで最高財務責任者や人事担当役員などの戦略的職務に就くとともに、資産管理やロジスティクスなどのバックオフィス・サポート部門を統括する責務も担ってきた茂木康元氏が就任したと発表した。同氏は、今回の社長就任により、日本における戦略的方向性、事業運営および業績についての責任を担うこととなる。また、これには、現在アジアにおいて日系のOEM企業およびEMS企業にサービスを提供している8つの海外拠点も含まれるとする。今回の人事について同社は、「日本で成長してゆく次のステップ」と説明している。また、前社長となるトム・マッカートニー氏は、米国本社へと移り、グローバルおよび戦略アカウント・プログラム担当のバイスプレジデントとして、同社のティア1顧客であるEMSおよびOEMグローバル企業に高いレベルのサービスとサポートを提供する任に就くほか、同社のサプライチェーン・サービスプログラムの責務も担う予定としている。
2015年07月01日エン・ジャパンは、同社が運営する人事担当者向け中途採用支援サイト「エン 人事のミカタ」を利用する299社を対象に「2015年 夏季賞与」についてアンケート調査を実施した。調査期間は4月15日~5月19日。○増額率が最も多いのは1~3%昨年の夏季賞与支給額と比較して、2015年の支給予定額に変化はあるか尋ねたところ、54%が「昨年と変わらない」と回答した。しかし「増額予定」とした企業は33%と2年前の同調査(25%)に比べ8ポイント増加している。円安の影響で輸出関連の企業が業績好調であることや、政府の賃上げ要請が賞与増額の一因となっていると考えられる。夏季賞与を「増額予定」と回答した企業に増額率とその理由を尋ねた。増額率でもっとも多かったのは、「1~3%未満」(24%)で、「3%~5%未満」(21%)が続いた。増額理由の1位は「業績が好調」(80%)、2位が「社員の意欲向上」(54%)となっている。一方、夏季賞与を「減額予定」と回答した企業に対して、減額率を聞いたところ、もっとも多かったのは、「15%以上減」と「わからない」が同率で27%だった。減額の理由は、「業績不振」(73%)が多くを占めている。昨年と比較して「景気の上昇・回復」を実感しているかという質問では「感じない」と回答した企業が40%で、27%の企業が選択した「景気の上昇・回復を実感できている」を上回った。「会社の業績は上がっても、手取りは増えない」「増税によるマイナスが大きい」など、景気回復が労働者の実感にはつながっていないことがわかる。
2015年06月25日この連載は、2015年4月からWebマーケティング業界に足を踏み入れた新入社員や、新たにWeb担当者に着任した新人マーケターを対象に「覚えておきたい基礎知識」を紹介するものです。今回は、「広告の手法はわかったけど、どれが自社のビジネスに合っているの?」「競合はどんな風にしているの?」といった疑問を解決するヒントとなる無料分析ツールを、厳選して8つ紹介します。○目的1 : 自社のサイトの流入元を分析する1. Google AnalyticsGoogleが提供する「Google Analytics」は、無料で全機能を使用することができるものとして、定番中の定番です。これを使うことで、「世の中のアクセスの9割が解析できる」とも言われています。【分析できる主な項目】・Webサイトに来たユーザーの属性 (性別・年齢・関心など)・どこを経由しWebサイトに流入したのか (検索エンジン・SNSなど)・どのページに人気があり、どのページに改善の余地があるか・どのようにしてユーザーは購入(コンバージョン)に至っているのか・Google Adwordsの効果測定などなお、同ツールの類似サービスとして、ヤフーが提供する「Yahoo!解析」があります。2. Google Search Console (旧 : Google Webマスターツール)「Google Search Console (旧称 : Google Webマスターツール)」は、Google Analyticsでは収集不可となっていた情報を集めることができます。特に注目されている機能は「検索アナリティクス」で、今までのGoogle Analyticsではセキュリティの問題で分析できなかった「どういう検索ワードで、ユーザーがWebサイトに入ってきたのか(検索クエリ)」という分析が可能です。【分析できる主な項目】・実際にどういうキーワードでの検索がされているか・Webサイトに問題が起きていないか・他のどんなサイトに、Webサイトのリンクが貼られているか・インデックス (Googleの検索エンジンに登録されている)数など○目的2 : 自社のビジネスに関連する「キーワード」を知る3. Google トレンド「Google トレンド」では、何年といった単位で、指定したキーワードの動向を見ることができます。ユーザーのニーズを把握するために役立つほか、自社のビジネスに関わるキーワードの人気度の情報は、Webサイトのコンテンツ制作やネット広告の設計にも活用できるのではないでしょうか。【分析できる主な項目】・特定のキーワードの人気度推移や地域別の人気度推移・キーワード同士の人気度比較・関連するキーワードなど4. goodkeyword「goodkeyword」は、ある特定のキーワードを入力すると「検索エンジンでどのように検索されているのか」という分析が可能なサービス。たとえば、「ネット広告」と入力すると、関連ワードとして「代理店」や「市場規模」「ハンドブック」「用語」「種類」「仕組み」などが入力されていることがわかる。【分析できる主な項目】・特定のキーワードが、Google・Yahoo Japan・Bingの検索エンジンにて、どのようなキーワードと一緒に検索されているか同ツールは、Webサイトのコンテンツを考える際だけではなく、リスティング広告のキーワード設定にもよく活用されます。なお、類似ツールとして「キーワードウォッチャー」があります。5. Google AdWords キーワードプランナー / ディスプレイキャンペーンプランナー「Google AdWords キーワードプランナー」と「ディスプレイキャンペーンプランナー」は、名称の通り、Google AdWordsにて提供される機能の一部。キーワードプランナーはリスティング広告を、ディスプレイキャンペーンプランナーはディプレイ広告を設計するために活用されるものです。【分析できる主な項目】・特定のキーワードの月間検索ボリューム・特定のキーワードを検索する人の年齢層や傾向同ツールの利用にはGoogle AdWordsのアカウント登録が必要ですが、貴重なデータが得られるため、積極的に利用すると良いでしょう。○目的3 : 競合を知る6. SimilarWeb「Similar Web」は、競合や他社のWebサイトにおいて「どのようにユーザーが流入しているか」を分析できるツールです。Google Analyticsでは、分析を行いたいWebサイトにタグを埋め込む必要がありますが、同ツールでじゃ、分析対象となるサイトのURLのみでWebサイトの解析が可能です。また、無料版はブラウザのGoogle Chromeの拡張機能として提供されており、気軽に利用することができます。【分析できる主な項目】・推定PV数、ユーザー数・流入元の割合・類似サイト○目的4 : SNSの効果分析をする7. FacebookページインサイトオウンドメディアなどWebサイトの運営を任される場合は、FacebookなどのSNSの運用も任されることが多いのではないでしょうか。公式Facebookページを保有する場合は、「Facebookページインサイト」にてユーザーの反応を確認することができます。例えば、どういった投稿が「自分たちのアプローチしたい層に人気があるのか」もしくは「反応が多いのか」ということを把握することが可能です。【分析できる主な項目】・公式Facebookページへのいいね数推移・投稿へのリーチ数・ユーザーとの交流度・人気のある投稿・競合のFacebookページ8. Twitterアナリティクス「Twitterアナリティクス」は、Twitterの公式無料分析ツールです。各Tweetやアカウントへの反応を数字で見られるため、今までは「なんとなく」行っていた投稿を戦略的に分析・実行できるようになります。【分析できる主な項目】・アカウントのフォロー数・フォロワー数の推移・ツイートのインプレッション数 (表示回数)・プロフィールへのアクセス数・ツイートへの@返信数いかがでしたか?これらツールで分析を行うことで、さまざまなデータに惑わされてしまうこともあるでしょう。しかし、大切なことは「見えてきた課題が自社のWebマーケティングのゴールにどのような影響力を持っているのかや、それら課題をどう解決するか」です。ぜひ、解析した結果を目標達成のために活かしてください。○執筆者紹介ソウルドアウト 葛谷篤志2009年オプトに入社し、2010年からソウルドアウト設立に参画。入社3年目から新潟営業所の立ち上げを経験したほか、Web事業のスタートアップや通販(美容品・アパレル)企業のWebマーケティング支援に携わり、顧客売上を2年で5倍にさせる等の実績を持つ。現在(2015年3月)は、Webマーケティング本部 パブリックリレーション部にて部長を務める。
2015年06月25日中堅・中小企業の情報システム担当者でマイナンバー制度への対応の必要があることを知らない人は2割に上り、実際に対応を進めている企業は6%にとどまっている実態が、スターティアが6月23日に発表した調査結果でわかった。同調査は、20歳から59歳までの経営者・役員・会社員54,058人(有効回答:7,293人)を対象に、6月1日から6月3日にかけて実施したもの。調査において、マイナンバー制度の認知度を尋ねたところ、「言葉を知っており、制度内容を把握している」という回答者は36.8%にとどまり、「言葉を聞いたことがあるが、制度内容はあまり知らない」が54.1%に上った。「言葉を初めて聞いた」という回答も9.2%あった。従業員数300人以下の中堅・中小企業に勤務し情報システムを担当している回答者816人に対して、マイナンバー制度の施行に伴い勤務先の企業も対応の必要があることを知っているか尋ねると、「知っていた」とする回答が77.8%を占めた半面、「知らなかった」とする回答が22.2%あった。マイナンバー制度が自社に影響を及ぼすことについて、企業の情報セキュリティを担当する情報システム担当でも完全には認知していないと、同社は分析する。同じく中堅・中小企業の情報システム担当者に、情報システムでマイナンバー制度への対応準備を進めているか尋ねたところ、「既に対応を進めている」との回答は6%にとどまった。従業員規模が大きくなるほど対応を進めている企業が増え、従業員数が101人から300人以下の企業では13.5%だったという。さらに、中堅・中小企業の情報システム担当者にマイナンバー制度で予定している具体的な施策を尋ねると、「セキュリティの強化」が最も多く、以下「人事給与システムの改修・見直し」「社員教育実施」と続いた。同社によると、同調査の実施時期は年金情報漏洩報道があった直後だったため、セキュリティ意識がいっそう高まった可能性があるとしている。
2015年06月24日エン・ジャパンは23日、人事担当者向け中途採用支援サイト「エン 人事のミカタ」の利用企業299社を対象に実施した「2015年 夏季賞与調査」の結果を発表した。それによると、企業の33%が今夏のボーナスを「増額予定」と答え、2年前の25%に比べて8ポイント増えたことがわかった。一方、「昨年と変わらない」と回答した企業は54%、「減額予定」は13%。「減額予定」と答えた企業に減額率と理由を尋ねたところ、減額率で最も多かったのは「15%以上減」と「わからない」で同率の27%、理由については「業績不振」の73%が圧倒的に多かった。従業員規模別に見ると、1,001人以上の規模では「減額予定」とした企業はゼロ。業種別では、全業種で「増減予定」が「減少予定」を上回り、「増額予定」の回答が多い業種トップ3は、「広告・出版・マスコミ関連」が46%、「金融・コンサル関連」が44%、「商社」が41%となった。昨年と比べて「景気の上昇・回復」を実感しているかと聞くと、「感じない(計)」は40%で、「感じる(計)」の27%を上回った。回答者からは、「一部の大企業だけが円安の恩恵を受けていて、中小企業には実感できない」(IT関連)、「消費税が上昇しているのにも関わらず給与体系も現状維持で実際に業績も厳しい状況」(不動産・建設関連)などの声が寄せられた。調査期間は2015年4月15日~5月19日。
2015年06月23日