株式会社マイファーム(京都府京都市、代表取締役:⻄辻 ⼀真)は、令和5年度農林水産省「女性が変える未来の農業推進事業」の一環として、女性農業者の活躍を推進する動画コンテンツを2023年10月13日に公開しました。本コンテンツは、農業委員の活動や農業委員のやりがいを紹介する「女性農業委員の1日密着動画」、経営発展のきっかけ等を紹介する「女性農業者3名の座談会動画」の2種類です。都道府県や農業団体等の女性農業者向けの研修で導入頂きたいコンテンツとなっております。コンテンツについて詳しく知りたい方や、動画閲覧、資料ダウンロードをご希望の方は、下記のWEBサイトをご確認ください。未来の農業をつくる女性リーダー|令和5年度農林水産省補助事業 女性が変える未来の農業推進事業 : 研修コンテンツ作成の背景令和5年度農林水産省「女性が変える未来の農業推進事業」の一環として制作した本コンテンツは、都道府県等における地域の女性リーダー育成研修等の場での活用を通じて、男性を含めた地域の女性活躍に対する理解促進や女性自身の地域のリーダーへの関心を高めることを目的としています。コンテンツ①「女性が活躍中!地域農業の未来をつくる、農業委員の1日」コンテンツ①「女性が活躍中!地域農業の未来をつくる、農業委員の1日」現役の女性農業委員(2名)に1日密着取材を行い、地域での活動の様子や農業委員のやりがいを紹介しています。併せて、女性農業委員の家族や農業委員会の会長へのインタビューを盛り込み、登用に向けた関係機関等の理解も促すことができる内容となっています。【出演】・稗苗史絵さん(富山県魚津市)(農業委員4年目)・笠原尚美さん(新潟県阿賀野市)(農業委員24年目)【主な内容】・女性農業委員の活動の様子(担当地区の見回り、辞令交付式、地域計画の説明会対応)・女性農業委員へのインタビュー(やりがい、大変だったこと、今後の展望、農業委員を目指す方へのメッセージ等)・パートナーへのインタビュー(役割分担、パートナーが農業委員になって変わったこと等)・農業委員会会長(男性)へのインタビュー(女性委員へ期待すること、女性委員の活躍で感じていること等)『女性が活躍中!地域農業の未来をつくる農業委員の1日まるわかりBOOK』 (補助テキスト)『女性が活躍中!地域農業の未来をつくる農業委員の1日まるわかりBOOK』動画内容をまとめた補助資料です。農業委員の「とある1日」のスケジュールや、密着した2名の委員が心がけていること等を紹介しています。コンテンツ②女性農業経営者3名に聞いた!一歩踏み出すわたしの農業経営のヒントコンテンツ②女性農業経営者3名に聞いた!一歩踏み出すわたしの農業経営のヒント経営に参画し、地域リーダーとなっていくためのスキル等への理解を深めるため、地域を牽引する農業経営者として活躍する女性農業者が経営発展のきっかけや考え方などを紹介しています。3名の女性農業経営者をお招きし、ご自身のターニングポイントや女性が活躍するために必要だと思うことを話していただきました。【出演】・大塚早苗さん(有限会社大塚ファーム)(北海道新篠津村)北海道指導農業士、北海道法人協会理事等・大吉枝美さん(株式会社大吉農園)(鹿児島県指宿市)JGAP指導員、鹿児島女性農業経営士、鹿児島農薬指導士・井上真梨子さん(株式会社FARM1739)(栃木県那須町)ポン菓子、米粉のカヌレ等の加工品の販売会社代表取締役【主な内容】・経営発展につながったきっかけ(市場出荷へのチャレンジ、損益計算に基づく経営方針の策定、営業担当になったこと、H26年度農水省「次世代リーダー育成塾」への参加等)・女性が活躍するために必要だと思うこと(女性の主体的な勉強会等への参加、役員登用への抵抗感を低減する仕組みづくり)『一歩踏み出すわたしの農業経営ヒントBOOK』(補助テキスト)『一歩踏み出すわたしの農業経営ヒントBOOK』動画の内容をまとめた補助資料です。3名の女性経営者の就農のきっかけ、成長のターニングポイント、成長につながったスキル、経営者視点など、わかりやすくご紹介しています。【自治体・農業関係団体・農業法人のみなさまへ】本コンテンツは、農業者向けの研修等で活用いただきたい内容となっております。女性農業者や地域の男性農業者の方にも本コンテンツを紹介いただき、様々な女性農業者の活躍を知っていただくとともに、農業における女性活躍を推進していただけますと幸いです。株式会社マイファーム本社所在地:〒600-8216京都府京都市下京区東塩小路町607番地 辰己ビル1階代表者:代表取締役西辻 一真設立日:2007年9月26日資本金:197,500,000円事業内容:耕作放棄地の再生及び収益化事業/体験農園事業(貸し農園、情報誌の発行)/農業教育事業(社会人向け新規就農学校、農業経営塾)/農産物生産事業および企業参入サポート/流通販売事業(農産物の中間流通・通信販売)URL: 詳細はこちら プレスリリース提供元:NEWSCAST
2023年10月18日株式会社マイファーム(京都府京都市、代表取締役:⻄辻 ⼀真)は、「令和5年度農山漁村女性活躍表彰(主催:農山漁村男女共同参画推進協議会)」の運営主体として、女性活躍推進のために優れた活動を行っている個人や団体を6部門にて募集いたします。また、来年3月には、各部門より最優秀賞(農林水産大臣賞)、優秀賞、優良賞の表彰式を執り行います。全国の農林水産業で女性活躍推進に貢献する活動を表彰します「農山漁村女性活躍表彰」は、農林水産業及び農山漁村の活性化、農林水産業経営や政策・方針決定への女性の参画推進、次世代リーダーとなりうる若手女性の農林水産業への参入などの優れた活動を行っている個人や団体を表彰し、女性が農山漁村でいきいきと活躍できる環境づくりに役立てることを目的としています。「農山漁村女性活躍表彰」の募集概要募集対象者・女性農林漁業者で地域の農林水産業の活性化のための取り組みを行っている個人や団体・若手の女性農林漁業者で起業や地域活動など新しいチャレンジをしている方・女性が働きやすい環境整備や農山漁村の特色・課題を踏まえた地域の子育て支援に尽力している方表彰部門(6部門)A 女性地域社会参画部門(個人)B 女性地域社会参画部門(組織)C 女性起業・新規事業開拓部門D 女性活躍経営体部門E 若手女性チャレンジ部門F 地域子育て支援部門表彰の種類最優秀賞農林水産大臣賞(各部門1点)優秀賞農林水産省経営局長賞(各部門1点)、林野庁長官賞(1点)、水産庁長官賞(1点)優良賞全国農業協同組合中央会長賞、全国森林組合連合会長賞、全国漁業協同組合連合会長賞、(各1点)、農山漁村男女共同参画推進協議会長賞(各部門1点)スケジュール【募集締切】令和5年9月29日(金)必着【表彰式】令和6年3月都内にて開催見込み応募方法公式ホームページより必要書類をダウンロードしてご提出ください。公式ホームページリンク令和4年度 農山漁村女性活躍表彰 : 昨年度の表彰事例について昨年度の受賞者事例については、下記特設サイトにて公開しております。受賞者の事例、活動内容などをご確認いただけますのでご参照ください。令和4年度農山漁村女性活躍表彰の特設サイト令和4年度農山漁村女性活躍表彰 - 未来農業DAYs : 株式会社マイファーム本社所在地:〒600-8216京都府京都市下京区東塩小路町607番地 辰己ビル1階代表者:代表取締役西辻 一真設立日:2007年9月26日資本金:197,500,000円事業内容:耕作放棄地の再生及び収益化事業/体験農園事業(貸し農園、情報誌の発行)/農業教育事業(社会人向け新規就農学校、農業経営塾)/農産物生産事業および企業参入サポート/流通販売事業(農産物の中間流通・通信販売)URL: 詳細はこちら プレスリリース提供元:NEWSCAST
2023年07月12日株式会社DACホールディングスはこの度、創立60周年を記念して、当社の女性活躍に向けた冊子「DAC PRIDE +」を6月1日に発行いたしました。当グループの未来を担う28名の女性リーダー達の仕事に対する信念や哲学、グループ各社トップのミッションステートメント、当グループの制度やこれまでの取り組みを記載し、この活用を通し、社内外へ女性活躍推進の理解促進を図ってまいります。DACグループの女性活躍推進の目標と現状当グループは60周年を更なる成長の機会と捉え、より多様な視点、価値観を持った広告会社となるために、2023年12月1日までに役員(執行役員以上)の女性比率40%以上を目指しています。現時点でのグループ全体の同比率は28.3%となりますが、少しずつ進捗している状況です。■目標達成のための具体的な取り組み「女性の管理職や役員の割合を上げる」と言ってもただ数字上増やすだけでは意味がありません。女性役員が少ない理由に、結婚・出産などのライフイベントでのキャリア中断や退職などがあります。家事・育児などの負担が女性だけに偏らないような環境づくりはもちろん、男性の意識改革や女性が仕事において経営を担うという覚悟やリーダーシップを持つ必要もあります。<取り組み>・女性管理職研修女性の役員候補を集め、定期的に研修を行っています。来年は女性活躍が進んでいる国へ渡航し企業視察を考えています。・「特定非営利活動法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク」(NPO法人 J-Win)への加入女性だけでなく、現在男性がほとんどを占める現経営陣も参加、D&I推進の目的や意義を理解・自分ごと化し、意識改革につなげています。・本冊子の制作を通し、女性リーダーの当事者意識を醸成、社内外への理解促進■DAC PRIDE + について当グループの女性活躍推進の歴史、多様な働き方を支援し生産性を上げるDAC WORKING STYLE制度の紹介、人材育成について、などDACグループの核となる取り組みや、グループ各社での取り組み、28名の女性リーダー達の仕事への信念や哲学を紹介しています。■今後の活用方法について・掲載された女性28名のグループディスカッション経営を担う当事者としての意識醸成・他社員との座談会女性活躍推進の理解促進と次世代への意識醸成など、この冊子を活用して、社内外に向けて、経営戦略としての女性活躍推進の理解促進を図っていきます。(画像はプレスリリースより)【参考】※公式サイト
2023年06月27日株式会社マイファーム(京都府京都市、代表取締役:⻄辻 ⼀真)は、「令和4年度農山漁村女性活躍表彰(主催:農山漁村男女共同参画推進協議会)」の運営主体として、女性活躍推進のために優れた活動を行っている個人や団体を6部門にて募集いたします。また、来年3月には、各部門より最優秀賞(農林水産大臣賞)、優秀賞、優良賞の表彰式を執り行います。全国の農林水産業で女性活躍推進に貢献する活動を表彰します!「農山漁村女性活躍表彰」は、農林水産業及び農山漁村の活性化、農林水産業経営や政策・方針決定への女性の参画推進、次世代リーダーとなりうる若手女性の農林水産業への参入などの優れた活動を行っている個人や団体を表彰し、女性が農山漁村でいきいきと活躍できる環境づくりに役立てることを目的としています。「農山漁村女性活躍表彰」の概要募集対象者・女性農林漁業者で地域の農林水産業の活性化のための取り組みを行っている個人や団体・若手の女性農林漁業者で起業や地域活動など新しいチャレンジをしている方・女性が働きやすい環境づくりに尽力している方など表彰部門(6部門)A 女性地域社会参画部門(個人)B 女性地域社会参画部門(組織)C 女性起業・新規事業開拓部門D 女性活躍経営体部門E 若手女性チャレンジ部門F 地域子育て支援部門(表彰の種類)最優秀賞(農林水産大臣賞)各部門1点優秀賞(農林水産省経営局長賞)各部門1点、(林野庁長官賞、水産庁長官賞)各1点優良賞(全国農業協同組合中央会長賞、全国森林組合連合会長賞、全国漁業協同組合連合会長賞)各1点、(農山漁村男女協同参画推進協議会長賞)各部門1点特別賞スケジュール【応募締め切り】令和4年9月30日(金)【表彰式】令和5年3月都内にて開催予定※開催要領、各応募様式等につきましては、公式ホームページよりご確認ください。農山漁村女性活躍表彰 公式サイト : 株式会社マイファーム本社所在地:〒600-8216京都府京都市下京区東塩小路町607番地 辰己ビル1階代表者:代表取締役西辻 一真設立日:2007年9月26日資本金:100,000,000円事業内容:耕作放棄地の再生及び収益化事業/体験農園事業(貸し農園、情報誌の発行)農業教育事業(社会人向け新規就農学校、農業経営塾)/農産物生産事業および企業参入サポート流通販売事業(農産物の中間流通・通信販売)URL: 詳細はこちら プレスリリース提供元:NEWSCAST
2022年07月11日パラレルキャリア(複業)で働く女性の活躍を応援する女性支援NPO団体「パラレルキャリア推進委員会(R)」(代表:美宝れいこ、本社:東京都渋谷区)からこの度未来の女性リーダー輩出プログラム「エールメンター制度」が発足いたしました。イメージ【エールメンターとは】女性活躍推進・女性リーダー育成を目指す企業向けのメンター制度。女性活躍・複業推進を通じた社員のスキルアップ・キャリアデザイン力向上に貢献する注目のプログラム。月に一度60分間キャリアメンターに相談できるシステムで以下のような特徴があります。特徴1:国内外の多彩なメンターから指名することができる特徴2:気軽にオンラインで相談することができる特徴3:小さなアクションや目標設定まで伴走するこの画期的なメンター制度は当団体の大阪・関西万博2025共創パートナー活動の一環でもあります。万博のメインテーマである「いのち輝く未来社会のデザイン」と当団体のビジョンでもある「パラレルキャリアという働き方・生き方」を通し活躍する女性を多く創出することはこのエールメンターにより更に強化されていくと考えます。また当団体が主宰するパラレルキャリア専門ビジネススクールAile Academy(代表:田中なな)では現在、365日いつからでも学べる女性リーダー育成のためのビジネススキル講座「リカレントコース」を開講中。プログラムにはエールメンター制度も組み込まれています。月に一度、自分より少しだけ先をゆく女性メンターに相談することができ、伴走してもらうことで目標達成、パフォーマンス向上を実現。Aile Academyで学び得たものを仕事へ直接還元していくことができます。【エールメンター制度・受講生の声】・ロールモデル的な存在に出会えたことで、新たな人生目標ができた。・悩みに対し的確に解決方法を提案してくれた。・子育て中の先輩ママがどうしているか聞けて参考になった。・今やるべきことがクリアになり、何よりも元気になれた。・自分の中でまとまってなかった思いをスッキリと整理してもらえた。・どんなことが軸なのか、どう動けばいいか軌道修正してもらえた。・少しでも行動できたことを褒めてもらえて嬉しかった!また頑張れる気持ちになった!Aile Academyではエールメンター制度を含むリカレントコースを社員の自己研鑽プログラムとしてご活用いただけるモニター企業様も現在募集中です。ぜひお気軽にお問い合わせください。【パラレルキャリア推進委員会(R)】代表者 :美宝れいこ所在地 :東京都渋谷区円山町5-5 Navi渋谷V3階事業内容:「女性活躍推進」と「複業推進」をミッションに掲げ、パラレルキャリア(複業)で働く女性の活躍を応援する女性支援NPO団体。2020年12月より大阪万博「TEAM EXPO 2025」プログラム共創パートナーとして参画。パラレルキャリア推進委員会HP: 【Aile Academy】代表者 :田中なな所在地 :東京都渋谷区円山町5-5 Navi渋谷V3階事業内容:働く女性のパラレルキャリア専門スクール。未来の女性リーダーを育成するリカレントコースや自分のサービスをつくる複業・起業コースなど、女性のキャリアを支援。Aile AcademyHP: 詳細はこちら プレスリリース提供元:@Press
2022年06月10日《性別に関係なく働き続け、女性が個性と能力を発揮できる社会の実現に向けて、社会全体で女性の活躍を応援する機運を高めていく》このようなコンセプトを掲げ、女性の活躍の推進に取り組むのは「かながわ女性の活躍応援団」。女性の活躍支援を目指す同団体だが、公式サイトにある応援団メンバーの顔ぶれを見てみると……。なんと、参加メンバーは全員男性。インターネット上では《絶句》《コントかな…》などと物議を醸している。15年11月にサイトが開設されたが、その際も応援団メンバーに女性の姿はなく、疑問の声が続出。たびたびこの“体制”へ疑問を唱えるニュース記事なども出たものの、変わることはなかった。神奈川県の「かながわ男女共同参画センター」が設立し、黒岩祐治神奈川県知事(67)が団長を務める同団体。批判を受けながら、設立から7年たった今も女性メンバーが1人もいないのか?「かながわ男女共同参画センター」に取材を申し込むと、団体の趣旨を次のように話してくれた。「応援団の結成は2015年ですが、当時神奈川県内の企業のトップの約9割は男性でした。だからこそ、女性が活躍しやすい社会にしていくためにはまずは男性のトップの意識改革が必要だと考え、このような構成となりました」しかしその考えはなかなか理解されず、男性メンバーしかいないことを疑問視する声は当初からあがっていた。今も女性メンバーが一人もいない背景について聞くと――。「残念ながら現在でも県内企業のトップの約9割が男性だという状況は変わっていません。たびたび疑問の声をいただいていたことは承知していますが、“男性から率先して女性活躍に取り組む”という私たちのコンセプトをご理解いただく機会にもなっているかと思いますので、コンセプトを変えることなく活動を続けています」メンバーは男性のみではあるものの、同団体にはアドバイザーとして岩田喜美枝氏が就任している。団体に関わる唯一の女性で、神奈川県男女共同参画審議会の会長を務める人物だ。「岩田さんは、内閣府男女共同参画会議の議員として全国の女性の活躍を支援されていたご経験もあり、設立当初からその知見を活かして応援団の取り組みにアドバイスをいただいてきました。コロナ以前は女性活躍を応援する取り組みや社会的ムーブメントを拡大するための全体会議を年に1度開催していましたが、そこでも岩田さんには様々な助言をしていただきました」今後女性メンバーが加入することはあるか?という問いには「時代に応じて考えていかなければならないと思います」と答えた。今もトップの9割が男性の神奈川県。女性メンバーが加入できる状況になる日は果たして――。
2022年04月28日株式会社マイファーム(京都府京都市、代表取締役:⻄辻 ⼀真)は、農林水産省補助事業 「農業労働力確保緊急支援事業のうち女性の活躍推進対策」の実施事業者として、「これからの農業経営のためのハンドブック-女性とはたらく-」を作成し、2021年10月31日から全国の自治体向けに配布することをお知らせいたします。また、ハンドブックを活用した研修会の自社開催や、各地の研修会への講師派遣を実施してまいります。「これからの農業経営のためのハンドブック-女性とはたらく-」配布開始ハンドブック作成の背景「農業労働力確保緊急支援事業のうち女性の活躍推進対策」の事業内において女性の就農希望者を受け入れるためのマニュアルを作成し、全国で研修会を開くという取組みが含まれています。本来は「女性就農者の受け入れ」が事業テーマですが、男女関わらず「誰かと一緒に働くこと、その中で特に女性にフォーカス」という意識でハンドブックを作成しています。ハンドブックについて農業経営者が女性と働いていく際に知っておきたい「マッチング」「日々の業務」「知識の点検」の3つの切り口で編集しています。また、これまでのジェンダー等への意識差を問わず、経営の参考にしていただけるように女性活躍事例紹介やキャリア形成に関する情報も掲載しています。【配布方法】全国の各自治体窓口にて配布(2021年10月末に配布開始予定)【公式サイト】下記よりご確認ください「これからの農業経営のためのハンドブック -女性とはたらく-」 完成! | Pick upレポート | 農林水産省 補助事業 女性が変える未来の農業推進事業女性の活躍推進対策 : 今後の展望ハンドブックを活用しながら全国各地またはオンラインでの研修会を実施していきます。実例紹介やセルフワークを交えながら、誰にでも働きやすい環境整備が農業経営にどのような効果があるかを学べるきっかけ作りをしていきます。自社開催のほか、自治体等主催の研修会への講師派遣もおこないます。関連プレスリリース【第2弾】農業界における女性の活躍を応援します! 女性リーダー塾および地域の女性グループ研修の参加者募集開始 : 農業界における女性の活躍を応援します! 女性農業者のグループ活動および環境整備の支援にむけた補助事業 : 株式会社マイファーム本社所在地:〒600-8216京都府京都市下京区東塩小路町607番地 辰己ビル1階代表者:代表取締役西辻 一真設立日:2007年9月26日資本金:100,000,000円事業内容:耕作放棄地の再生及び収益化事業/体験農園事業(貸し農園、情報誌の発行)農業教育事業(社会人向け新規就農学校、農業経営塾)/農産物生産事業および企業参入サポート流通販売事業(農産物の中間流通・通信販売)URL: 詳細はこちら プレスリリース提供元:NEWSCAST
2021年10月26日片づけコンサルタントの“こんまり”こと近藤麻理恵が、女性ファッション誌『VOGUE JAPAN』が今年、圧倒的に活躍した女性を表彰する「VOGUE JAPAN WOMEN OF THE YEAR 2019」に選出され20日、都内で行われた授賞式・記者発表会に登場した。近藤は、独自の片づけ法「こんまりメソッド」で注目を集め、著書『人生がときめく片づけの魔法』が世界42カ国で累計1100万部の世界的大ベストセラーに。米『TIME』誌「世界でもっとも影響力のある100人」に選出された。また、Netflixにて冠番組を持ち、190カ国で配信中。同番組はエミー賞に2部門ノミネートされた。トロフィーを受け取った近藤は「こんなに素敵な賞をいただき、ありがとうございました」と感激。「小さい頃から片付けばかりをやってきたので、こんな風な華やかな場所に立てていることが今でもまだ信じられないような気持ちです」と打ち明け、「これからも、一人でも多くの方が片づけを終わらせてときめく人生を送れるような、そんなお手伝いを世界で活動していきたいなと思います」と決意を新たにした。同賞はそのほか、元HKT48でタレントの指原莉乃、女優の杉咲花、女子ゴルフの渋野日向子、アーティストのリナサワヤマが受賞。キャリアを通して輝いた女性を表彰する「VOGUE JAPAN WOMAN OF OUR TIME」には、女優の綾瀬はるか、女優・タレントの黒柳徹子、モデルの冨永愛、歌手の松任谷由実が選出された。さらに、国内外のファッションシーンで活躍する新世代女性を応援するために贈る「Rising Star of the Year」を、新人モデルの美佳が受賞した。なお、渋野は授賞式・記者発表会を欠席。また、司会は城田優と渡辺直美が務めた。
2019年11月21日女性ファッション誌『VOGUE JAPAN』が今年、圧倒的に活躍した女性を表彰する「VOGUE JAPAN WOMEN OF THE YEAR 2019」が20日に発表され、元HKT48でタレントの指原莉乃、女優の杉咲花、女子ゴルフの渋野日向子、片づけコンサルタントの近藤麻理恵、アーティストのリナサワヤマが受賞した。指原は、今年4月にHKT48を卒業した後、バラエティ番組のMCなどとして活躍。杉咲は、『いだてん~東京オリムピック噺~』などに出演し、2020年度後期NHK連続テレビ小説『おちょやん』でヒロインを務めることも先日発表された。渋野は、今年8月に全英女子オープンで海外ツアー初出場初優勝を飾り、日本人女子42年ぶり2人目の快挙を達成した。近藤は、著書『人生がときめく片づけの魔法』が世界42カ国で累計1100万部の世界的大ベストセラーに。米『TIME』誌「世界でもっとも影響力のある100人」にも選出された。リナサワヤマは、ロンドンを拠点に活動しており、作詞作曲、プロデュース、MVの監督までを自身で手がけ、イギリスでブレイクした。また、キャリアを通して輝いた女性を表彰する「VOGUE JAPAN WOMAN OF OUR TIME」も発表され、女優の綾瀬はるか、女優・タレントの黒柳徹子、モデルの冨永愛、歌手の松任谷由実が受賞。さらに、国内外のファッションシーンで活躍する新世代女性を応援するために贈る「Rising Star of the Year」には、新人モデルの美佳が選出された。同日、都内で授賞式・記者発表会が行われ、受賞者が集結。なお、渋野はスケジュールの都合により欠席した。
2019年11月20日女性の社会進出が唱えられるなか2016年に「女性活躍推進法」が施行され、従来なら男性が演じてきたジャンルで女性を主人公にしたドラマや映画が増えてきた。2018年春クールのドラマではその流れがさらに加速。魅力的に活躍する女性の姿を描く4作品が放送をスタートする。2016年秋に放送された「逃げるは恥だが役に立つ」は“契約結婚”という設定を導入、「専業主婦」を“職業”として明確に再定義することで男女の新しい関係性を描き出し一大ブームを巻き起こした。その後も篠原涼子が新人議員を演じた「民衆の敵」、綾瀬はるかが元工作員を演じた「奥様は、取り扱い注意」、この1月クールには石原さとみが「アンナチュラル」で法医解剖医を演じるなど、いずれも従来なら男性が主人公を演じただろうジャンルに女性主人公が進出。この春、その潮流は一挙に加速している。■長澤まさみが凄腕詐欺師に!月9ドラマ「コンフィデンスマンJP」本作で長澤まさみが演じるのはコンフィデンスウーマン(信用詐欺師)の“ダー子”。難解な専門知識も短期間でマスターする頭脳を持ちながら、破天荒でいい加減な面もあるというダー子が悪徳企業のドンやマフィアのボスら金の亡者たちからあらゆる手段を使って金を巻き上げていく痛快エンターテインメントコメディーである本作は騙し騙され展開が二転三転する“コンゲーム”モノ。ちょうどハリウッドでも全員女性の『オーシャンズ8』が公開。ワルい男たち(もしかしたら女も?)を手玉に取る強い女性像は世界的潮流なのかもしれない。「コンフィデンスマンJP」は4月9日(月)21時~フジテレビ系で放送開始。初回30分拡大。■吉高由里子は検事役!お仕事ドラマ「正義のセ」「花咲舞が黙ってない」「家売るオンナ」「地味にスゴイ!」などで仕事で活躍する女性を描いてきた日テレの“水曜ドラマ枠”がこの春おくる新たな“お仕事ドラマ”が本作。「東京タラレバ娘」以来の同枠主演となる吉高由里子が演じるのは“新米検事”。吉高さん演じる仕事も恋もあきらめない駆け出し検事・竹村凜々子が検事として、女性として成長していく姿を描いていく痛快お仕事ドラマになるという。シリアスで重厚…というイメージが強い検事モノに吉高さんがどんな新風を吹き込むのか、今から楽しみ。「正義のセ」は4月11日(水)22時~日本テレビにて放送開始。初回10分拡大。■菜々緒が“悪女”から“悪魔”に進化!? 「Missデビル人事の悪魔・椿眞子」“悪女”キャラを演じて女優としてブレイクした菜々緒さんが、今度は悪魔と呼ばれるほど冷酷非情にして凄腕の人事コンサルタント・椿眞子を演じる本作。セクハラ、パワハラ、派閥争い、モンスター社員など、あらゆる企業で起こりうる問題を、菜々緒さん演じる主人公が悪女を超えた“悪魔”のような大胆さで解決していく痛快オフィスエンターテインメント。肉体的にも精神的にも非常に過酷、高い職業倫理感や強い責任感が求められるコンサルタントという職業を菜々緒さんがどう演じていくのか注目だ。「Missデビル人情の悪魔・椿眞子」は4月14日(土)22時~日本テレビ系で放送開始。初回15分拡大。■波瑠は鈴木京香と“女性バディモノ”に「未解決の女」「ON 異常犯罪捜査官」でも刑事役を演じた波瑠さんがこの春再び刑事モノにトライ。今度は鈴木さんと“バディ”を組んで様々な未解決事件を解き明かしていく。本作で波瑠さんと鈴木さんが演じるのは未解決事件の文書捜査を担当する「特命捜査対策室」第6係(文書解読係)に所属する矢代朋と鳴海理沙。この2人が個性豊かなおじさま捜査官たちやイヤ~な上司とパワフルに対峙しながら、“文字”を糸口に未解決事件を鮮やかに解決していく爽快ミステリー作品になるという。男性コンビ、または男女のコンビのイメージが強い“バディ”モノだが、波瑠さんと鈴木さんのコンビによる女性バディはどんな活躍をみせるのか?「未解決の女」は4月19日(木)21時~テレビ朝日にて放送開始。この4作に共通するのがいずれも“痛快”“爽快”さを売りにしている点。女性の社会進出をシリアスに描くのはなく、またテーマとして全面に押し出すのでもなく、「女性が主人公なのは特別なことではない、そのうえで“どう描くか”」を考えるなかで、痛快さや爽快さというドラマとしてはベーシックなストーリーに落とし込んだ印象を受ける。これは「女性が社会で活躍するのが当たり前」となった現代の時代性がドラマにも反映され、ここ数年の女性が活躍する“お仕事”ドラマが次のステージに進んだした証なのではないだろうか。この春、さらに“進化”した女性のお仕事ドラマに期待したい。(笠緒)
2018年03月22日2016年4月から施行された「女性活躍推進法」。働いている、あるいはこれから働きたい女性にはとっても重要な法律ですが、その詳しい内容をご存知でしょうか?法律をつくった目的や具体的な内容、施行によるメリットや認定マーク「えるぼし」などについて、わかりやすくご説明します。あなたやご家族の「この先10年の働きかた」を考えるために、ぜひ読んでみてくださいね!「女性活躍推進法」とは? いつスタートしたの?女性活躍推進法の正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」です。2016年4月1日から施行されました。法律の対象になるのは、国や地方公共団体、従業員301人以上のいわゆる「大企業」です(300人以下の中小企業は努力義務)。こうした団体や企業に対して「女性の活躍状況をチェックし、情報を公開する」「女性活躍のためのプランを提出する」といったことが「義務」として決められています。また、女性活躍推進法は10年間という期限のある「時限立法」です。日本は女性の管理職が少なすぎ? 女性活躍推進法の目的とはそもそも、なぜ女性活躍推進法がつくられたのでしょうか?大前提として、日本は働くうえでの「男女格差」がまだまだ大きいという事実があります。特に、女性管理職が少ないことが問題です。女性の社会進出は進んできたものの、2016年になっても女性管理職の割合はわずか11.3%。アメリカ(43.7%)、 スウェーデン(37.1%)などの欧米諸国やフィリピン(47.3%)と比べても、かなり低くなっています。参考: 独立行政法人労働政策研究・研修機構 世界経済フォーラムによる「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書」(2016年)では、日本の順位は111位。先進国のなかでは圧倒的な低さです。いわゆる途上国でも、日本より上の順位の国がたくさんあります。参考: 「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書」(2016年) 女性従業員の割合は各国で大差がないのですが、「女性はキャリアアップしにくい」という格差の現状がうかがえます。あなたの職場にも、出産を機に退職したり、親の介護のため出世を諦めたりした女性がいませんか。こうした男女格差を解消し、女性がもっと仕事の面で能力を活かせるようにと、女性活躍推進法はつくられました。この法律は一見「働く女性のため」のようですが、じつは老若男女すべてのためにもなります。なぜなら、少子高齢化で労働人口が減り続けるいまの日本で、人口の半分を占める女性が能力を発揮できないことは、みんなにとってデメリットだからです。会社がとるべき具体的なステップは?女性活躍推進法によって、公共団体や企業は何をしないといけないのでしょうか? 具体的には、つぎの4ステップが「義務」として定められています。(1)女性の活躍に関する状況把握・課題分析(2)(1)をもとにした行動計画の策定・届出・周知・公表(3)労働局への届け出(4)女性の活躍に関する取組の実施と定期的な効果測定ようするに、勤めている女性が「活躍」できているかまずチェックし、課題があればその解決のためのプランを立て、実行し、労働局にきちんと報告する。さらに社内や一般に情報を公開して、定期的にチェックもすること、という内容です。チェックすべき必須項目は、つぎのように決まっています。(A)採用者に占める女性比率(B)勤続年数の男女差(C)労働時間の状況(D)管理職に占める女性比率他にも、「男女別の育児休業取得率」「男女別の再雇用又は中途採用の実績」などさまざまな項目があります。これらの情報はすべて公開されていて、だれでも厚生労働省運営の「女性の活躍推進企業データベース」から見ることができます。参考: 女性の活躍推進企業データベース|厚生労働省 女性活躍推進法を守らないと罰則はあるの?女性活躍推進法には、罰則の規定はありません。ここまでご説明したステップはあくまで「義務」です。ただし、企業や団体がチェックした情報は、先にご紹介した厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」にすべて公開されています。公開している情報が乏しかったり、対象となる大企業なのに情報が公開されていなかったりすれば、企業イメージに影響します。「この会社は法律を守らないのか」「女性の活躍に消極的なのか」と、マイナスイメージになってしまうわけです。人材確保に苦労する会社が多いこの時代、採用にも影響が出たら会社にとって痛手でしょう。逆に「努力義務」しかない中小企業でも、積極的に情報公開や行動計画に取り組んでいれば「いいね!」と好印象になります。こうした事情もあってか、2017年1月末で対象企業の「行動計画」届け出率は99.9%。300人以下の中小企業も2,276社が届け出ています。参考: 女性活躍推進法に係る一般事業主行動計画策定届出状況|厚生労働省 私たちにどんなメリットがあるの? 働いていなくても関係ある?では、じっさい私には何か影響あるのでしょう。女性活躍推進法は、働く女性やその他の人にとって、どんなメリットがあるのでしょうか?■就職や転職時に役立つデータベースで企業や団体の「女性にまつわる実情」をチェックできるので、女性にとってより働きやすい職場を選ぶことができ、キャリアプランも立てやすくなります。女性役員の割合や男性の育休取得率などは、たとえば就職説明会や面接時などに直接きけばたいてい教えてくれます。けれど、そこに至る前に広く公開されているデータを「数字」で確認できる(あいまいな「わりと多いですよ」などの表現ではないのもポイント!)のは、働こうとする人にとっては大きなメリットですよね。■いち消費者として、女性にやさしい企業を選択できる「えるぼしマーク」という認定マークをご存知でしょうか ?女性活躍推進法にもとづいて届け出をした企業のうち、一定の基準を満たした「とくに女性の活躍に積極的&優良な企業」は厚生労働大臣から認定をもらうことができます。その認定マークが「えるぼし」です。より優良な順に、3つ星、2つ星、1つ星の3種類があります。えるぼしマークは企業の商品や広告、求人票などに使えます。つまり、私たちはいち消費者としてこのマークを見て「女性にやさしい」会社の商品やサービスを選べるというわけです。女性活躍推進法で「この先10年の働きかた」はどう変わる?施行からもうすぐ1年が経つ女性活躍推進法。行動計画の届け出率は99.9%にのぼり、「えるぼしマーク」認定はすでに249社が受けています(2017年1月末時点 )。出典: 女性活躍推進法への取組状況|厚生労働省 もちろん「チェック」と「計画」だけでは現実はそう簡単に変わらないでしょう。けれど、少なくともこれまで女性の活躍にあまり積極的でなかった企業が変わりはじめる「きっかけ」にはなっているようです。また、先にご説明したように、女性活躍推進法は女性だけのための法律ではありません。取り組みの具体例として「男性の育休取得率の向上」や「短時間正社員制度の導入」などがあるように、この法律は世の中全体の「働きかた」そのものを見直すことにもつながっているのです。介護やご自身の闘病などは、女性に限らずだれもが「当事者」として直面する可能性があります。こうした「壁」にぶつかったとき、これまでのような「男が働き、女は家を守る」「キャリアアップには長時間労働が必須」といった価値観で働くことはとてもむずかしくなります。そこで「働ける人が、できる範囲で最大限の能力を発揮する」という働きかたが重要になってくるのです。女性活躍推進法は、このような「働きかた」の大きな変化のきっかけや後押しとして期待されています。まずは「知る」「チェックする」から!「法律だけつくったって現実はそう簡単に変わらないよ」という冷ややかな声もありますが、ものごとを変えるための第一歩は、自分自身や自分のまわりから少し変えてみることだとよくいわれます。まずは一人ひとりがこの法律について知り、公開された情報をチェックすることで、企業や行政の取り組みをプッシュすることにつながるはずです。
2017年03月17日一概にモードといっても、そこには経済的、社会的、科学的、文化的な背景があり、それが作用しながら新しいコレクションは誕生していく。モードは世の中の現象と連動しながら進化しているといえるのだ。世の中で起きている事象や人々の思考がどちらを向いているかを察知する力がデザイナーは求められる。デザイナーは自分のアンテナが示す方向に従い、クリエーションを行い新作に昇華していく。それを繰り返しながら、時代が求めるモードは形作られるのだ。今シーズンのコレクションにも、社会的な動きが反映した「デジタル」「オーガニック」「エコフレンドリー」「女性活躍」4つのキーワードが浮かび上がってきた。世の中の動きと連動しながらモードはどこへ向かおうとしているのか考えてみた。◇クチュール・ミーツ・デジタル■CHANEL(シャネル)クチュールメゾンには、フランスの伝統工芸を文化として継承する役目がある。現にシャネルは、フェザー、帽子、ボタン、靴などの工房を傘下に置き、その工房の職人の技を途絶えさせることなくメチエダールコレクションとして新作を発表している。これはシャネルによる社会貢献、文化貢献の形といえる。そうしてクチュールメゾンは伝統を継承するだけではなく、新素材の開発やハイテク技術の革新が、今後の存続には欠かせないことを熟知し、常に新しい時代の職人を育てているのだ。コレクション会場のグランパレは、あたかもコンピュータの中に入り込んだかのように「データ・センター・シャネル」が設えてあった。コレクションの冒頭は、ベーシックなシャネルのスーツを纏ったAIロボットを思わせる二体(?)が登場した。その後はシャネルのスーツにキャップをかぶったモデルたちが、今っぽいストリート感を漂わせた。デジタルのコードをイメージしたテクニカルなプリントのドレス、LED電球が点滅するバッグやパンチングされた白いシューズが浮遊感を醸し出し、バーチャルな世界を表現。クチュール・ミーツ・デジタルの時代到来を告げた。エコフレンドリーを楽しもう!■ステラ マッカートニー(STELLA McCARTNEY)ステラ マッカートニーは自身のブランドを立ち上げたときから、リアルレザー、リアルファーを使用していない。ステラのファンには当たり前のこととして受け入れられている。コレクションを重ねるごとに素材のレベルも上がり、その区別がつかないほどだ。ラグジュアリーなモードと環境問題は相反関係にあると見なされ、ステラの考えに賛同するデザイナーはまだ少ない。素材を限定することは、デザイナーが明確なビジョンを持ってこそ実現することだからだ。ステラは「我関せず」とばかりに環境にも人道的にも優しいコレクションを発表し続けている。ショーの最後にモデルたちがダンスを始めたのは、サスティナブルだから、アニマルフリーだからオーガニックだからと声高に叫ぶより、ファッションを楽しむことが問題解決につながるというステラの心を察してのことだろう。リラックスしたムードはボリューム感で、ボディフィットのウエアは得意のスポーツマインドが生かされていた。ウエアに記された「NO LEATHER NO FUR」、「THANKS GIRLS」、 「ALL IS LOVE」というメッセージに、思わず頷いた人も多いのではないだろうか。ムードとしてのオーガニック■ロエベ(LOEWE)ロエベの展示会を訪れたとき、ブリーフィング(説明会)でジョナサン・アンダーソン(J.W.ANDERSON)はオーガニックという単語を多用したという話を耳にした。ロエベのコレクション速報には登場しない言葉だが、ジョナサン・アンダーソンにとって「オーガニック」は、シーズンの気分を表し、デザインや色や素材表現で、一番しっくりくる言葉だったのだろう。特にオーガニック・コットンや、オーガニック製法のウエアを発表したわけではなさそうだった。コレクションは、天然素材、ローエッジのヘムは手作りの風合い、リラックスしたシルエットとどれもオーガニックなムードを醸し出している。先シーズンまでの都会で暮らす女性のイメージから、自然と触れ合うライフスタイルの女性が描かれていた。効率を重視するあまりにファスト化するファッションの流れに、スローな感覚を呼び戻そうとするかのようだ。モード界の中心にいる若手デザイナーの提案であることに意味があるような気がすらしてならない。女性活躍の時代はこんなところにも■ディオール(DIOR)1910年代ファッションデザイナーという職業を得た、ジャンヌ・ランバン(Jeanne Lanvin)、マドレーヌ・ヴィオネ(Madeleine Vionnet)、そうしてココ・シャネル(Coco Chanel)は、女性の社会進出の先駆けとなった。第2次世界大戦が終結すると、今度は男性デザイナーの時代が始まり、クリスチャン・ディオール、イヴ・サンローラン(Yves Saint Laurent)がオートクチュールをおおいに賑あわせた。リアルクローズの90年代には、再びミウッチャ・プラダ(Miuccia Prada)、ステラ マッカートニー、フィービー・ファイロ(Phoebe Philo)と女性デザイナーが注目を集め活躍する時代がやってきた。しかし、これはプレタポルテの世界の話だ。老舗のクチュールメゾンでは、戦後がまだ続いているかのように、旧態然として男性デザイナーの独壇場で、女性の出る幕はないと思っていた。ところが、2017年春夏よりディオールのアーティスティック ディレクターにマリア・グラツィア・キウリ(Maria Grazia Chiuri)が就任するとの一報が入り、モード界は騒然とした。来年70周年を迎えるメゾンは、ムッシュ以来7人目にして、初めての女性デザイナーを迎え入れたのだ。ディオールのメゾンには、女性を礼賛するDNAが受け継がれている。男性デザイナーたちは夢想しながら、受け継いだ DNAで新しい時代の女性を描いてきた。マリア・グラツィアは、女性の目線でリアルにモダンでたおやかなディオールの女性を表現することができる。モードを牽引するクチュールメゾンに新しい風が吹き始めた。Tシャツには“WE SHOULD ALL BE FEMINISTS”とメッセージが書かれていた。女性による、女性のための、ディオールが誕生した。
2017年01月02日女優のジュリア・ロバーツが、スパイクTVが主催するガイズ・チョイス・アワードでこの10年間で最も活躍した女性に贈られるウーマン・オブ・ザ・ディケイド賞を受賞することがわかった。ジュリアが同賞を受け取る同式典は来月、ロサンゼルスのカルバー・シティで行われる予定となっており、今年で第10回目となる。そのほかにも、この式典では『ピッチ・パーフェクト』のアナ・ケンドリックがホット&ファニー賞、ベン・アフレックとマット・デイモンがガイズ・オブ・ザ・ディケイド賞、元バスケットボール選手のコービー・ブライアントがアスリート・オブ・ザ・ディケイド賞を受賞する。さらに、ジジ・ハディッドがアワ・ニュー・ガールフレンド賞を受賞することも決定しており、同賞は過去にケイト・アプトン、クリッシー・テイゲン、エミリー・ラタコウスキー、ハンナ・デービスらが輝いている。(C)BANG Media International
2016年06月02日やっぱり○○○が悪!今後求められるのは“生産性”。【前編】では、女性活躍推進が「行われている」・「行われていない」と感じる双方の意見から、女性活躍推進を企業は打ち出してはいるが、現状はアピールをしているだけという実態を紹介しました。この状況、どうしたら変わるのでしょうか?イラスト/進藤やす子シティリビングWeb働く女の会議室「女性活躍推進法」の巻●「インターバル規制」って知ってる?長時間労働是正のカギになるかもシティリビング東京版3/11号「輝いて、活躍。できる?」では、仮想の【こんなのあったらいいな法案】として、「男性の育児・家事への参加・理解」「保育園の拡充」「長時間労働の是正」を提示。働く女性たちが望むのは、実現可能な改革メニューです。では、女性活躍推進がもっと実態をともなっていくために、どんな施策が求められる?ワーク・ライフバランスの永田瑠奈さんに聞きました。EUでは、その日の業務を終えてから11時間たたないと翌日の勤務を開始してはならないという「インターバル規制」があります。今後、生産性の高い仕事をしていくことが求められるなか、『時間への意識』は重要なポイント。インターバル規制を設けて長時間労働を是正していくことは、女性の活躍推進を後押ししてくれるのでは。●“女性活躍=管理職”になるってこと?女性の労働力がないと日本経済の危機女性活躍=「女性が管理職になる」と認識され、女性活躍推進を自分ゴトに感じられない人も。「女性が全員活躍したいわけじゃない」なんて声もあるなか、働き方の多様性の観点から、今求められているのはどんなことでしょうか?女性活躍推進法の状況把握項目に「管理職に占める女性比率」があるので、女性活躍=「管理職を増やすこと」という認識が生まれてしまっています。まずは、なぜ女性活躍推進が必要なのか、どうしたら女性の活躍を推進できるのか、企業側も女性側も正しく理解する必要があります。今の日本の人口構造では、少子高齢化して労働力がどんどん減少。実際、ある大手化学メーカーでは、定年退職で5年後は社員数が半分に。大手通信社でも、8年後に社員数が3分の1に減少、毎年3000人が定年退職するなか、新卒採用90人にとどまっているとか。少ない労働力をフル活用して、日本経済を支えていかなければならないのです。そこで、日本は“女性”に着目しました。HDI(人間開発指数)を見ると、日本は他の先進国と同レベルに高い教育を受けています。一方、GEM(ジェンダー・エンパワーメント指数)は、日本は他の先進国と比べて極めて低い。男女ともに高い能力を持ちながら、女性を活用しきれていない。ヒラリー・クリントン氏は、日本は女性の労働力率を男性と同程度に引き上げればGDPが16%も上がる試算を紹介しています。つまり、労働力が減少している日本にとって、女性のチカラは必要不可欠なのです。●女性活躍の壁①「長時間労働」結婚も出産も育児も仕事もあきらめたくない!人口が減少し続ける日本経済では、女性の労働力が不可欠とはいうけれど、男性のような、がむしゃらな働き方を女性は望んでいないし…。そこで、まずできるのは、長時間労働をやめること。今の日本では多くの職場が長時間労働。例え前向きに「活躍したい」と思っても、長時間労働の職場では大事な会議ほど夜に行われていたり、大きな仕事ほど残業ができる人に振られたりするのが現状。そして、女性の場合は妊娠・出産など時間的な制約で、重要な意思決定の場にいられない、大事な仕事は任されない、遅くまで仕事をする同僚に申し訳ない気持ちになる。長時間労働は、女性にキャリアをあきらめざるを得ない状況をつくってしまっているのです。また、夫が長時間労働の家庭では、妻が育児・家事のすべてを担当することとなり、女性はキャリアをあきらめざるを得ません。女性が活躍するために必要なのは、女性だけが早く帰れる制度ではなく、男女ともに働きやすい労働環境の整備なのです。●女性活躍の壁②「ロールモデル不足」あんなふうになりたい!と思える女性を増やす社内唯一の女性管理職が長時間労働で身も心も疲れ切っていたら、憧れも希望も持てず、むしろネガティブな印象しか残りません。長時間労働に加え、ロールモデル不足も女性の活躍を阻害している要因の一つ。活躍している女性が組織で少ないほど、会社が期待する「女性の活躍」は、“バリバリ働くAさんのようになってほしいってこと?” という誤解が生まれ、女性にプレッシャーを与えます。しかし活躍しているロールモデルの女性がたくさんいれば、仕事の壁にぶつかっても、成長後の将来像をイメージして頑張ることが可能に。「活躍」は、人の数だけ種類があって良いはず。女性管理職比率を上げる動きは、男女平等ということではなく、女性管理職を増やすことで、社内のロールモデルを増やす動きなのです。多くの組織では、女性活躍推進法のスタートで「女性を活躍させなければ」と、本人の意思なしに女性を管理職にしたり、急に重要な仕事を任せたりと、女性がポジティブに受け取れない状況が起きています。まずは、なぜ女性の活躍を推進する必要があるのか、その背景を正しく理解すること。そして女性の活躍を推進するために必要なことを問題点から把握し、本質を理解すること、この2つが組織側に求められています。正しい理解があれば、間違った発信や誤解はなくなり、女性にとっても「女性が活躍する」ことが「自分ゴト」になるのではないでしょうか。●今後いっそう求められる、生産性の高い働き方周囲が長時間労働の職場で、有給休暇すら取得しづらい職場だったら、いくら制度を整備しても使われない制度になっていくばかり。まずは、長時間労働の問題に着手しなければなりません。しかし、こうした話をすると必ず「こんなに仕事があるのに、時間だけ減らすなんて無理!」となります。確かに、働き方を変えずに残業だけが禁止されたら、仕事はあふれるばかりで、組織が成り立たなくなってしまう。NO残業デーがそれを教えてくれていますが、週1日だけ残業を禁止しても、働き方が変わっていなければ、定時に帰った翌日に残業が増えるだけで、何も解決していないのです。そこで、「今の仕事量、もしくはそれ以上を短い時間でこなせる生産性の高い働き方」がこれからの時代に求められます。残業ができなくても、時短勤務でも、最高のパフォーマンスで仕事ができれば、必ず高い成果を出すことができます。実際、メーカーのY社で、時間当たりの生産性ランキングを出したところ、上位20位までの6割が時短勤務中の女性だったそう。起床後13時間後の集中力は、酒酔い運転時と同じという研究結果を、東大の島津教授が紹介されていました。時間をかければ高い成果が出るわけではなく、短い時間だからこそ集中して終わらせる意識が高まり、早く帰ることで健康管理にもつながります。まずは上記について組織側がしっかりと理解し、評価をしている管理職や男性も含めた意識の改革が必要。そして、女性も、諦あきらめずに自分らしい「活躍」の姿を描いて、それに向かってチャレンジしましょう。株式会社ワーク・ライフバランス永田瑠奈(ながた るな)さん2012年に株式会社ワーク・ライフバランスへ参画。自身も長時間労働でキャリアが見えなくなる経験をしていることから、女性たちのキャリア支援セミナーや女性を育成する管理職向けのマネジメント研修などを担当。取材協力/ワーク・ライフバランス
2016年04月21日女性活躍、打ち出してるけど、アピールだけ!?イラスト/進藤やす子シティリビングWeb働く女の会議室「女性活躍推進法」の巻●女性活躍推進は、“絵に描いた餅”!?労働者301人以上の企業に、女性が活躍するための行動計画策定などを義務づける「女性活躍推進法」が4月1日スタート。でも、当事者のはずの働く女性たちは実感してる?そんな疑問を読者に調査!施行前に取り組みを行ってきた企業もあるためか、「会社で女性活躍推進法の取り組みが積極的に行われている」と35%の読者が回答(シティリビングWebで3/9~30実施、N465)。一方、「女性活躍推進の変化を感じている」と答えたのは、わずか9%!積極的に行われていても、変化を感じるまでには遠い現状です。投票はシティリビングWebで実施。2016年3月9日~30日。有効回答482件。15時ブレイク「教えてあなたのYES・NO」より。●「そもそも活躍って何?」「女性みんなが昇進したいわけじゃない」「女性活躍推進が積極的に行われていない」と感じている理由は?具体的にどう思っているの?女性活躍以前に、男性中心の働き方から脱却できていない企業が多数あるのが実態です。◆女性活躍どころか、そもそも男女平等ですらない。まずはそこから。大手企業だけ施行はどうかと思う。この法律では中小企業に行き渡らない◆会社で耳にはするが、実際何を推進したいか不明瞭。そもそも活躍って何?◆上司も具体的に何をすればいいのかわかってなく、丸投げ。結局「やってます」アピールがしたいだけ。これで変わると思えない◆これから頑張ると指標を会社側は打ち出しているが、それは女性管理職を増やす指標。昇進したいわけではなく、女性が働きやすい職場づくりを進めてほしい◆全くどこの国というくらい男性社会です◆女性活躍の場が増えているのは感じるが、対象は未婚女性。既婚女性は対象外。女性の敵は意外に女性です◆女性で管理職になった前例もないし、その必要もない雰囲気◆女性の中にはキャリアを突き詰めたい人と、そうでない人がいる。それぞれの築きたいキャリアに沿って女性が活躍しやすい社会になってほしい◆プロジェクトメンバーから「子供が小さい人は残業をしたがらないしすぐに休む」と思われ除外される。昇進も能力的に疑問でも男性が選ばれやすい◆男性は女性の活躍を心から願っていない◆働き方の多様性ということで、女性活躍推進グループが発足したが活動の様子はない。子どものいる女性は働きやすい環境だが、独身者にしわ寄せが来て不満。給与体系も変わらないし、仕事ばかりが増えていいことありません●女性活躍推進って結局アピールだけ? 下駄をはかせて昇進させられても…「女性活躍推進が積極的に行われている」は、一見聞こえがいいですが、実態はそうでもないみたい。【女性活躍推進、行われています!派】◆女性の取締役、部長が多い。産休、育休復帰率は知る限り100%◆男性の多い職場だが働きやすいことこの上ない。男性社員も子供の行事などで気軽に休める◆約20名の部署で女性が半数、うち役職付き女性2名。まぁ行われているほうだと思う◆最近女性活躍推進会議なるものが会社で始動。建設業のイメージを変えようと必死◆女性管理職登用や時短勤務制度の拡充で女性が働きやすい。出産後復職する女性がとても多い【女性活躍推進、行われているけど…疑問派】◆積極的に行われているが、私にはあまり関係がない◆男性同様に働いている人は未婚、または既婚で子供がいない人。一部上場企業なので、とりあえず活用しているアピールのためという感じ◆社外には女性管理職率●%を目指すと宣言していますが、下駄をはかせて昇進させようとしている雰囲気。こんなことでいいの?◆法律だけ(数字)独り歩き。実績や中身が伴わない女性管理職が増えるのは心配◆活躍推進を利用してより大きな責任や仕事量は回って来るが、男性ほど活躍の場はない◆管理職に女性を増やす方針だが、なりたくない人もいることをわかってほしい◆社長が積極的な「女性活用」をうたって女性を昇進させているが、辞退する人もいる。本人の希望するライフスタイルとの兼ね合いが難しい◆外資なのでパフォーマンス的には行われている。しかし企業側と特定の女性職員との利害一致になっているだけ。浸透しているように感じない●「なぜ国や組織が女性の活躍を推進するのか」。理解不足が負の連鎖に今回、シティリビングの読者からの意見を、ワーク・ライフバランスの永田瑠奈さんは、「企業や組織が、女性活躍推進=『女性の活躍を推進します』とだけ発信している場合、おそらく多くの女性は『女性の活躍って何?』『何を推進するの?』と疑問を持っているはず。『なぜ女性の活躍を国が推進しているのか』『なぜ組織は推進しなければならないのか』が、正しく理解できていないと、『女性の活躍を推進します』というだけの抽象的な発信になり、さらには、『活躍したいわけじゃないし…』というような負の連鎖を生んでいる」と、分析しています。では、この現状を打破するためには?次回、具体的な解決策に迫ります。株式会社ワーク・ライフバランス永田瑠奈(ながた るな)さん2012年に株式会社ワーク・ライフバランスへ参画。自身も長時間労働でキャリアが見えなくなる経験をしていることから、女性たちのキャリア支援セミナーや女性を育成する管理職向けのマネジメント研修などを担当。取材協力/ワーク・ライフバランス
2016年04月19日○「女性の活躍推進企業データベース」とは?新しい法律の施行に先立ち、2月29日、厚生労働省は「女性の活躍推進企業データべース」を公表しました。これは、企業における女性の活躍状況をひとつのウェブサイトで見られるようにしたものです。例えば、採用した労働者の男女比、管理職の女性割合、男女別の育児休業取得率や1カ月の平均残業時間などを、企業ごとに見ることができます。公開されたばかりなので、サイトは見やすさの面で課題が多いと思います。ただし、今後より見やすく、業種ごとの比較などがしやすくなれば、就職・転職の際に活用できるでしょう。皆さんも、ぜひ一度、このデータベースを見て、自分や友人の勤務先で助成活躍の度合いがどの程度なのか調べてみて下さい。こうした情報開示が進むにつれて、情報を的確に読み解き、使いこなせる人とそうでない人の差が開いていくでしょう。○自分なりの企業評価指標をもとうある企業で女性が活躍しているかどうか評価する指標を自分なりに持つことも大事です。女性管理職の割合などは、業界ごとに違いがあります。平均値を知っておくことで、ある企業が進んでいるのかそうでないのか判断することができます。また、こうしたデータベースを就活中の学生や転職活動をする人だけでなく、大学や高校の先生、就活支援の担当者が使いこなすことも必要です。働いた経験がない人は、消費者目線で企業を選びがち。テレビCMを流しているような宣伝予算が潤沢な企業や、商品・サービスになじみがあるBtoC企業に関心が向くことが多いでしょう。そうした有名企業は、女性に人気があるので競争も厳しいのが現実です。一方、消費者の観点からはなじみが薄くても、技術力が高い企業、財務が安定している企業、長く働ける企業もたくさんあります。○知名度ばかりにとらわれない就職活動これから就職活動を始める女子学生のみなさん、転職を考えている働く女性、そして彼女たちを支援する立場にある先生や保護者のみなさんには、知名度ではなくデータで企業を見るくせをつけて欲しいと思います。その最初の手がかりとして、冒頭に紹介したデータベースを活用してみてはいかがでしょう。1年間続いた本連載は今回で最後となります。ご愛読いただき、ありがとうございました。時代は確実に女性が能力を発揮し働き続けられるように変わっています。ぜひ、前向きに変化を受け止めて進んでいってください!○読者アンケートにご協力ください「25歳のあなたへ。これからの貯"金"講座」では、より充実した記事作りのために、内容に関するご意見・ご要望をお聞きする読者アンケートを実施しています!→アンケートに答える←○著者プロフィール●治部れんげ豊島逸夫事務所副代表。1974年生まれ。1997年、一橋大学法学部卒業。同年日経BP社入社。記者として、「日経ビジネス」「日経マネー」などの経済誌の企画、取材、執筆、編集に携わる。2006年~2007年、フルブライト・ジャーナリスト・プログラムでアメリカ留学。ミシガン大学Center for the Education of Woman客員研究員として、アメリカ男性の家事育児分担と、それが妻のキャリアに与える影響について研究を行う。またツイッターでも情報発信している。○【連載】25歳のあなたへ。これからの貯”金”講座25歳。仕事や私生活それぞれに悩み不安を抱える年齢ではないだろうか。そんな25歳のあなたへ、日本を代表するアナリスト・豊島逸夫とウーマノミクスの旗手・治部れんげがタッグを組んだ。経済と金融の最新動向をはじめ、キャリア・育児といった幅広い情報をお届けする特別連載。こちらから。
2016年04月04日経済産業省は3月16日、東京証券取引所と共同で選定した、女性活躍推進に優れた上場企業「なでしこ銘柄」を公表した。○女性活躍推進に優れた上場企業を紹介なでしこ銘柄は、「女性活躍推進」に優れた上場企業を「中長期の企業価値向上」を重視する投資家にとって魅力ある銘柄として紹介するもの。2012年度より開始、今回で4年目となる。これまで東証一部の上場企業から選定してきたが、今年度は、東証 二部、マザーズ、JASDAQを含む全上場企業に拡大。26業種45社が選定された。選定企業は、カルビー、アサヒグループホールディングス、日本たばこ産業、石油資源開発、住友林業、大和ハウス工業、積水ハウス、ワコールホールディングス、JSR、メック、アステラス製薬、中外製薬、TOTO、神戸製鋼所、DOWAホールディングス、小松製作所、ダイキン工業、IHI、日立製作所、富士電機、富士通、ブリヂストン、日産自動車、テルモ、トッパン・フォームズ、中部電力、大阪ガス、東京急行電鉄、日本航空、ANAホールディングス、KDDI、SCSK、伊藤忠商事、三井物産、ローソン、ユナイテッドアローズ、りそなホールディングス、みずほフィナンシャルグループ、大和証券グループ本社、リコーリース、東京海上ホールディングス、ヒューリック、スタジオアリス、JPホールディングス、トレンダーズ。
2016年03月18日女性の「活躍」の必要性が、今盛んに叫ばれている。2014年6月に改訂された『日本再興戦略』では「2020年に指導的地位に占める女性の割合30%」が掲げられ、2015年8月には「女性活躍推進法」が成立した。この法律により、大企業は自社の女性の活躍の状況を分析し「行動計画」をつくることが義務付けられることになった。こうして国を挙げて女性の活躍を掲げるようになった背景には、日本であまりにも女性の活躍が進んでいなかったという事実がある。2013年10月に世界経済フォーラムが発表した「ジェンダーギャップ指数」では、日本の順位は136カ国中105位と諸外国とくらべてかなり低いことがわかる。僕の周囲を見回しても、子育て・出産と仕事の両立という課題で悩んでいる女性は少なくない。なぜ、こんなにも日本では女性の活躍が難しいのだろうか?本書『働く女子の運命』(濱口桂一郎/文藝春秋/2015年12月/780円+税)によると、女性の活躍が日本で進まない一番の原因は、日本企業の多くが採用するメンバーシップ型雇用システムにあると論じられている。政府でなされている議論を見ていると、どうしても「活躍」という言葉だけが一人歩きしてどこに向かっているのかわからない印象を受けてしまうが、本書を読めば女性の活躍が進まない理由について構造的な理解が可能になるだろう。○メンバーシップ型社会で仕事と家庭の両立はかなりきつい日本の場合、新卒で会社に就職すると最初にどんな仕事をやらされるのかはわからないことが多い。入社後はじめて配属が知らされ、その後も数年ごとにジョブローテーションという形で部署異動を繰り返し、スキルをまんべんなく身につけていく。賃金は仕事の内容ではなく勤続年数に応じて決まる。会社によって多少の差異はあるものの、概ね「正社員」として働いている人はこのような形でキャリアを積み上げていくことになるだろう。日本企業では、社員は特定の職務に紐付いているわけではなく、会社に紐付いていると考えることができる。だからまったく経験のない職務への配置転換も行われるし、時には転勤もありうる。今ある目の前の仕事をこなせるかということよりも、数十年に渡って会社の一員として、理不尽な命令にも従ってくれるかという全人格的判断が重視される。このような労働社会のあり方を、本書では「メンバーシップ型社会」と呼んでいる。このようなメンバーシップ型社会で活躍するためには、ある程度私生活を犠牲にして会社に尽くす必要があるが、それができたのは今まで主婦に家事と育児をほとんどすべて任せた男性たちだった。この事実上の男性コースに入れてもらった少数派の女性たちは、男性と同じように私生活を犠牲にするというルールの下で戦っていかなければならない。そこでさらに育児・子育ても両立しようと考えると、超人的な体力・精神力が必要になる。活躍している女性のインタビューなどを見るとこういった超人的な人たちばかりがフィーチャーされるが、それは一部の人の特殊ケースであって、すべての人にこのような超人的なライフスタイルを求めるのは現実的ではない。必要なのは社会構造そのものの見直しではないだろうか、と本書は提言しているように見える。○ジョブ型社会の男女平等日本がメンバーシップ型社会なのに対して、欧米はジョブ型社会だと言われている。ジョブ型社会では、企業の中の労働をその種類ごとに職務(ジョブ)として切り出し、その各職務を遂行できる技能(スキル)のある労働者をはめ込む。ジョブ型社会ではメンバーシップ型社会のように突然無関係の部署に配置転換されたり、転勤を強制されることは基本的にない。賃金もそのジョブのスキルに対応して払われるので、会社の在職期間が伸びれば自動的に上がるというようなこともない。会社と労働者の結びつきがそれほど強くないので、ワークライフバランスの追求も現実的になる。ジョブ型社会で男女平等を実現する場合、ジョブへの就労自体の男女平等を促進すればいい。男性の占める割合が多いジョブなら、時には女性を優遇して(アファーマティブアクション)男女比の適正化をはかる。また、男性の多いジョブと女性の多いジョブの付加価値が同様で賃金格差があるというなら、「同一価値労働同一賃金」を適応して賃金の適正化をはかる。メンバーシップ型社会における男女平等よりも話はずっとシンプルになる。○働く男子も必読日本がメンバーシップ型社会であることから生じている問題は、何も女性の社会進出に限った話ではない。たとえば、日本人が働きすぎていてワークライフバランスが改善しないという問題も、結局は「会社と労働者の結びつきが強すぎる」ことに原因がある。そういう意味では、本書は働く女子に限らず、男子も読む必要があると言えるだろう。本書をもとに「働きづらさ」の正体について考えてみるというのはいかがだろうか。日野瑛太郎ブロガー、ソフトウェアエンジニア。経営者と従業員の両方を経験したことで日本の労働の矛盾に気づき、「脱社畜ブログ」を開設。現在も日本人の働き方に関する意見を発信し続けている。著書に『脱社畜の働き方』(技術評論社)、『あ、「やりがい」とかいらないんで、とりあえず残業代ください。』(東洋経済新報社)がある。
2016年01月29日清水銀行は25日、静岡県内の地方銀行・信用金庫で初めてという「女性活躍応援ファンド」と「ロボット・テクノロジー関連株ファンド」の投資信託の取扱いを開始したと発表した。○「女性活躍応援ファンド」(愛称「椿」)の概要日本の株式の中から、女性の活躍により成長することが期待される企業に投資し、信託財産の成長を目指した年2回決算型のファンド申込単位:1万円以上1円単位販売手数料:2.16%(税込)投資信託委託会社:大和証券投資信託委託○「ロボット・テクノロジー関連株ファンド」(愛称「ロボテック」)の概要日本を含む世界のロボット関連企業の株式に投資し、値上がり益を追求することにより、信託財産の成長を目指した年2回決算型のファンド申込単位:1万円以上1円単位販売手数料:3.24%(税込)投資信託委託会社:大和証券投資信託委託
2016年01月26日三井住友銀行は6日、三井住友建設に対し「SMBCなでしこ融資」を実施したと発表した。○三井住友建設は今後女性活躍が期待できるグロース企業三井住友銀行によると「女性の活躍推進への取組みを積極的に推進している顧客は多数おり、『SMBCなでしこ融資』は、このような顧客に、融資実行時に顧客の女性活躍推進の取組状況を独自の基準で"見える化"し、現状の取組状況の分析や今後の課題、その課題への取組事例などを提供する融資商品」だという。"見える化"は、基準の客観性および信頼性を確保するため、2012年度より経済産業省と東京証券取引所が共同で実施している「なでしこ銘柄」の選定業務を受諾するなど、豊富な知見を有する日本総合研究所に業務を委託しているという。このたび対象となった、三井住友建設に対する診断結果は、「今後、女性活躍が期待できるグロース企業」となったという。○三井住友建設の取組み(1)社員区分変更制度を設け、本人の意向に応じて、全国転勤型の総合職と勤務地限定型の総合職を選択できるようにするなど、柔軟な対応を実施しているほか、意欲や能力が高い社員に対しては、一般職から総合職への区分変更を可能とし、より責任あるポジションにつく機会を提供。(2)社外取締役に女性を登用し、経営幹部への多様な人材登用を進めているほか、多様な働き方の実現に向けて2014年から「時短プログラム」を設け、管理職の人事評価に部下の時間外労働の取組み度合いを反映する制度を導入し、労働時間の適正化や年次有給休暇の取得率向上などに結実。(3)育児休業開始日より10営業日を有給化することによって、男性社員も含めて育児休業の取得を促すとともに、現場所長も含めた管理職向けのダイバーシティ研修や女性部下をもつマネージャー向けの研修を始めるなど、男性社員も含めた意識改革を実施。さらに三井住友建設では、今後のさらなる女性活躍推進に向けて、経営トップが「当社は、経営理念のひとつに『社員活力の尊重』を掲げ、多様な人材が活躍できる企業風土づくりを進めています。なかでも、女性活躍推進は当社の持続的な成長に不可欠なものであり、女性が積極的にこの業界へ進出し活き活きと活躍できるよう、各種制度の見直しやキャリア形成支援を行うとともに、ワークライフバランスの実現や、すべての社員が能力を十分発揮できる働きやすい職場環境づくりに積極的に取り組んでまいります」と宣言している。具体的な取組みの進化に向けた目標として、今後の新卒採用者における女性総合職の比率を15%以上とする。また、女性が活躍できる職域の拡大を推進。技術系女性社員ならびに女性管理職を2019年度までに2014年春から倍増、2024年度までに同3倍以上にすることを目指す。女性のキャリア形成支援のための教育と研修を実施。仕事と家庭の両立支援策の充実を図る。三井住友銀行は、既に20社弱の顧客に「SMBCなでしこ融資」を実施しており、このような「SMBCなでしこ融資」は大手銀行では同行だけだという。8月28日に国会で「女性活躍推進法」が成立したこともあり、顧客の女性活躍推進に向けた取組みの意識も高まっていくことが予想される。同行としても、「今後も金融を通じて応援していく」としている。
2015年10月07日JALは9月30日、新たに「JALなでしこラボ」を設置して女性をはじめとする多様な人財の活躍をグループ全体でより一層進めていくことを発表した。JALグループでは多様な人財の活躍推進を経営戦略のひとつとして位置づけ、女性をはじめとするさまざまな人財が力を発揮し活躍できるよう、人財育成や支援体制を強化している。そうした取り組みの中で、JALは2014年度に「なでしこ銘柄」(経済産業省と東京証券取引所が共同で女性活躍推進に優れた上場企業を選出)に初めて選ばれた。現状、JALグループ全体で女性社員の比率が47%ではあるものの、女性管理職比率は15%にとどまっているという。今回発足する「JALなでしこラボ」では、ダイバーシティを実現する上での第一歩として、「真に女性が活躍する企業」となるべく、「女性活躍推進 目標数値・行動計画のとりまとめ」「意識改革とワークスタイル変革」「社内研究プロジェクト」などの活動を、グループをあげて取り組んでいくという。
2015年10月01日「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案」が、8月28日に参議院本会議で可決され、成立した。同法律案は、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定めたもの。○女性の個性と能力発揮を目指す同法案は、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応するため、女性が自らの個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍することを目指して定められたもの。同法案の成立により、雇用者としての国及び地方自治体と、従業員が301人以上の企業は、事業主行動計画策定指針に即して、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する行動計画を定め、厚生労働大臣に届け出る義務が課せられる。行動計画には、「採用人数に占める女性社員(職員)の割合」「男女の継続勤務年数の差異」「管理的地位にある職員に占める女性職員の割合」などの状況把握と分析を盛り込む必要がある。行動計画策定の施行日は2016年4月1日となっている。
2015年08月28日常陽銀行はこのたび、創立80周年事業の一環として「女性の活躍」を応援するための融資商品を新設したと発表した。○企業向けの融資商品「常陽サンフラワー」と女性向けマイカーローンの取扱い開始同行は、これまでも女性が生き生きと活躍するために、女性向けのフリーローン「フリーパレット」や「女性の顧客向けサイト(愛称J-Palette))などの商品・サービスを提供してきたという。このたび、女性の活躍推進に積極的な企業向けの融資商品である「常陽サンフラワー」と女性向けマイカーローン「Oh! My Car!」(オー!マイカー!)の取扱いを開始する。なお、「常陽サンフラワー」は、同行が新事業創出支援の一環として取組む「第3回常陽ビジネスアワード」において受賞した大学生(常磐大学)のビジネスプランを参考に商品化したものだという。同行は、今後とも女性のライフスタイルに合わせた充実した商品・サービスを提供し、女性の活躍を積極的に支援していくとしている。
2015年07月09日りそなグループのりそな銀行と近畿大阪銀行は5月29日、「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」の認証を取得したと発表した。これは、大阪市内で事業を行い、女性の活躍推進に積極的に取組む企業を大阪市が認定するもの。りそなグループは、これからも女性が活躍できる企業文化の醸成を通じ、女性に最も支持される金融サービスグループを目指していくとしている。○評価につながった取組み仕事と生活の両立(ワーク・ライフ・バランス)支援出産を控えた社員をサポートするための「プレママセミナー」や育休後の復職に向けた「復職支援セミナー」を実施。また、育児・介護期間中の短時間勤務をスムーズに実現するための「社員・パートナー社員間転換制度」や一旦退職した社員を再雇用する「JOB リターン制度」など、多様な働き方をサポートする環境整備に取組んでいる女性社員の意見を直接経営に提言できる組織「りそなWomen’s Council」2005年より、女性が活躍し、働き続けるために必要な施策・制度改定などを社長に直接提言する経営直轄の諮問機関「りそなWomen’s Council」を発足し、女性社員の声を各種施策に反映させている。また、女性社員の管理職などのキャリアアップをサポートするマインドアップ研修やセミナーに取組んでいる具体的数値目標の公表りそなグループとして、2020年までに、女性管理職比率を現在の21%から30%とする目標を掲げている
2015年06月01日月刊誌「日経WOMAN」と日経ウーマノミクス・プロジェクトは5月22日、東京ミッドタウンにおいて、「女性が活躍する会社」業界別第1位と総合第1位の発表を行った。同ランキングは、国内の有力企業539社から得た回答をもとに、評価、採点をしたもの。企業における女性社員の活用の実態を 「管理職登用度」「ワークライフバランス度」「女性活用度」「男女均等度」の4つの指標で測定し採点した。総合第1位は2年連続で資生堂が受賞した。資生堂は化学・医薬品業界部門でも1位を獲得している。表彰式には、代表取締役執行役員社長の魚谷雅彦氏が登場。「2度も受賞出来たことは本当に喜ばしい。全ては活躍している女性達のおかげだ。今後は世界で一番を目指す」とコメントした。接客経験の豊富な元ビューティーコンサルタントについては「お客様に直接ブランド価値を伝えることができ、意見を社内にフィードバックできるのには女性の力が大きい。信じている」と厚い信頼を寄せていることを明らかにした。今後は、「仕事と育児の両立サポート」とともに「人材育成、働き方見直し、意識醸成」を課題としていくという。また、女性だけではなく男女共ともにキャリアアップをはかり「変わりゆく世界中のお客さまとともに『美しい生活文化を創造する企業』になる」と将来の抱負を語った。業界別の1位は下記のとおり。・化学医薬品業界/総合第1位表彰 資生堂・サービス業界 ANA・建設・不動産業界 大林組・食品業界 サントリーホールディングス・卸売・小売業界 セブン&アイ・ホールディングス・電気・機械・自動車関連業界 ソニー・保険・証券・その他金融業界 第一生命保険・製造業界 帝人・情報・通信業界 日本IBM・銀行業界 みずほフィナンシャルグループ
2015年05月27日●日本企業は1世紀遅れている女性の活躍で、会社の業績は本当にアップするのだろうか? その答えを示している企業のひとつが、食卓でおなじみの菓子メーカー・カルビーだ。積極的に女性活用に取り組み始めて以来、4年間で売上高3割増、純利益270%増と、業績は好調に伸びている。また、2015年3月には、2年連続で女性の活躍推進に優れた上場企業として、経済産業省と東京証券取引所が選定する『なでしこ銘柄』に。この4年でカルビーにいったい何があったのか? そして何を目指しているのか? 人事総務本部 本部長の江木忍さんにお話を聞いた。○日本の女性管理職の割合の低さ江木さん「当社は『2030(にぃまる・さんまる)』企業を本気で目指しています」「2030」とは、「2020年までに指導的地位に占める女性の割合を少なくとも30%程度にする」という意味の政府目標。しかし実際のところ、管理職に占める女性の割合は10.6%。アメリカでは42.7%、フランスは38.5%、ドイツは37.8%と、先進国は軒並み30%を超えているのに比べて、日本では女性管理職の割合はあまりに低い(2011年3月 内閣府・男女共同参画曲調べ)。実は、今でこそ『なでしこ銘柄』のカルビーも、2010年4月の時点では管理職に占める女性の割合はさらに低く、たったの5.9%。この数字を知った松本晃会長が放った一言は、「この会社、1世紀遅れているね」というものだった。――「遅れている」と言われて、どう感じましたか?江木さん「カルビーはもともと創業者一族が代々世襲しているオーナー企業でしたが、2009年に社外から経営者を迎えることになりました。そのときに会長に就任したのが、ジョンソン・エンド・ジョンソン出身の松本晃です。たしかに、外資系企業出身の松本から見れば、カルビーの女性管理職の少なさは驚きだったかもしれません。でも、私たちからしてみれば、『えっ、どうして?』という感じでした」しかしその後、カルビーの女性管理職の割合は飛躍的に伸び、2015年4月には19.8%まで増加。そのきっかけとなったのが、松本会長の号令で始まった『ダイバーシティ(多様性)の推進』だった。○サッポロポテトで意識が変わった実は江木さんは、2010年に管理職だった数少ない女性の1人。当時はマーケティング本部の本部長を務めていた。――そもそも江木さんはなぜ、カルビーに入社したんですか?江木さん「私は90年に中途採用で入社したんです。もともと食べることが好きでしたし、『かっぱえびせん』などのスナック菓子もよく買っていましたから、縁があるかな、と思って応募しました。でも、その頃はキャリアを積むことにも興味はありませんでしたし、まさか自分が管理職になるなんて、考えもしませんでした」――それなのになぜ、管理職になってバリバリ働いているのでしょうか?江木さん「入社して5年目に、当時売り上げが低迷していた『サッポロポテト』のマーケティングを担当することになったんです。それで工場に見学に行ったら、にんじん、ほうれん草、かぼちゃ、それにホクホクにふかしたジャガイモが惜しみなく使われているのを目の当たりにしまして。『"自然と健康"という創業理念を具現化している!』と感激してしまったんです」江木さんは、工場から開発、営業、物流まで含めたプロジェクトを発足。1年かけて、野菜の色が見える『サッポロポテト つぶつぶベジタブル』を開発し、売上を回復させた。――『サッポロポテト』でスイッチが入った、と江木さん「それまでは、やる気なんて全くなかったのに、自分で考えて行動して、チームみんなで達成感を味わったおかげで、こんな私でも会社に貢献することができたと実感できたんです。チャレンジって楽しいと、心から思いました。それと同時に、他の人にもこんな幸せを感じてほしいと、人事の仕事をしてみたいと考えるようになりました」○会社の未来に女性の力が必要な理由とは女性管理職は少なかったものの、カルビーはもともと女性が働きにくい会社ではなかったらしい。――昔のカルビーは、どんな会社でしたか?江木さん「古き良き日本の会社、という感じでしょうか。私が入社した頃も今も、社員の男女比率はほぼ半々。私は比較的早い段階で課長になりましたが、がんばろうとする女性を特別視するような風潮もなくて、わりと働きやすかったです。ただ、寿退社や出産を機に退社という女性は珍しくなかったですね」――そんな環境で、会社が女性活用の促進を始めたのはなぜでしょうか?江木さん「理由はいくつかあります。まずひとつは、カルビーのお客さまの多くは女性だということ。女性もスナック菓子はよく口にしますし、お母さんがお子さんに買ってあげる、ということも多いですよね。それなのに意思決定の現場にいるのが男性管理職ばかりでは、どう考えてもアンバランスでしょう。それに、女性のアイディアやポテンシャルを活用しなければ、カルビーは企業として、"人"という資源の半分をムダにすることになります。そうならないために、松本会長の肝煎りで立ち上げたのが、『ダイバーシティ委員会』です」まずは、会社の現状を明らかにする調査が行われた。江木さん「私は2代目委員長で、参加したのは2012年からですが、委員会立ち上げ直後に『3年後、5年後にあなたはどうなっていたいですか』と尋ねたところ、キャリアプランを立てている人は、男性でもそれほど多くありませんでしたが、女性はそれよりもぐっと少なかったそうです。つまり、『ずっと働いて、キャリアアップしたい』と考えている女性はほとんどいなかったんです」●女性が活躍したとき、男性のポストは?調査の結果を受けて、当時のダイバーシティ委員会は、仕事と家庭の両立支援制度についてわかりやすく解説した『D-BOOK』というブックレットを作成し、全社員に配布した。制度については社員規程集にも載っているが、簡単な言葉で伝えることによって、制度の活用促進につながったという。――このほかに、どんな取り組みが?江木さん「女性限定の『エンカレッジ研修』を実施しました。2011年9月の初回には、工場で働く人から営業、サポート業務のスタッフまで、さまざまな年齢の女性84人が自主参加しました。1泊2日の研修で、自分のキャリアや強みを総ざらいして、その後の自分のキャリアプランを作ったんです。初日の懇親会には社長も出席して、会社が女性の力に期待していることをトップが直接自分の言葉で伝えました。『仕事へのモチベーションを初めて持てたと』いう声が多かったですね」。このほか、年に1回、『ダイバーシティフォーラム』を開催しています。全国から約400人が参加しまして、経営陣のメッセージを聞いたり、外部から講師を招いて勉強したり。ダイバーシティをテーマに交流する『晃さんと語ろう』というイベントもあります」――「晃さん」って……松本会長ですよね?江木さん「そうです。けっこう人気があるんですよ、このイベント。経営トップが『女性の力を活用したい』と語れば、社員にも会社の本気度が伝わりますよね。以前行った時はイベントの終わりに、、ボードに『ダイバーシティ推進のために取り組むこと』を書いて、写真撮影。その写真はイントラネットで公開しました。言葉にして約束することで、ダイバーシティは確実に前進するんです」○昇格も降格もありカルビーのユニークなシステムのひとつが「チャレンジ制度」。この制度にはいくつかのコースがある。例えば「役職チャレンジ」。課長職または部長職にチャレンジしたい人が、本部長全員の前で、これまでの実績や「課長(または部長)になったらやりたいこと」をプレゼンする。江木さん「社員なら誰でもチャレンジする権利があります。課長を飛び越えて、部長にチャレンジしてもいいんです。今までのところ、部長チャレンジからは毎年1~2名、課長チャレンジでは3~4名が抜擢されています」――すごいチャンス! ですが、チャレンジ失敗もあるわけですよね江木さん「もちろんです。でも、チャレンジしたこと自体は評価されますし、チャレンジ後には出席した本部長たちから『ここはいいが、これが足りない』とか、『ここをもっと勉強するといい』などのコメントが書かれた評価シートがもらえます。これが大好評で、思いはかなわなくても、上の人にちゃんと受け止めてもらえたということが、モチベーションにつながっていくようです」――でも、女性の管理職が増えれば、その分男性のポストは減るわけですよね。江木さん「管理職に女性の割合を増やしたいのはもちろんですが、女性だからといって昇進できるわけではありません。男性、女性に関わりなく、優秀な人がふさわしいポストに就くというだけ。成果を上げられなければ、これも男女問わず、降格もありえます」――降格! 厳しいですね……江木さん「実は私にも経験があります。2010~11年までは本部長でしたが、12年には部長、翌年はまた本部長。キャリアのアップダウンが激しいんです(笑)。でも、降格したときは、自分でもその理由に納得できたので全く気になりませんでした。それに、管理職を経験することは、自分の成長にとって確実にプラスになります。女性で『役職チャレンジ』する人はまだまだ少ないですが、やってみて損はないんですよ」○女性管理職が集まる『アネゴネットワーク』――管理職って大変なことも多いような気がしますが、やっぱりいいものでしょうか?江木さん「たしかに端から見ると、あまり魅力的な仕事と思えなかったかもしれません。でも、昔ながらの男性的なやり方を見て、『管理職なんて面倒ばかり』と思い込むのは、もったいないと思うんです。ですから、男性のやり方を見て大変だと思うより、管理職として活躍する女性がロールモデルとなって、『あんな風になりたい』と思ってもらうことが大切なんです」――既存のイメージにとらわれず、"なりたい管理職"像を探すということですね江木さん「そうですね。それと同時に、女性には女性ならではのライフイベントや悩みもありますよね。そんなときどうしたらいいか、女性管理職に直接ぶつける場があれば、と立ち上げたのが、『AGNネットワーク』。AGNはANEGO(アネゴ)Networkの略です(笑)。女性管理職は自動的にこのメンバーになって、交流することができます。不定期開催ですが、女性管理職だけの食事会や、社内から男性本部長を招いてのレクチャーなども行っているんです。今女性活躍の波は来ています。ダイバーシティは長丁場で取り組まないといけないですが、少しずつ仕組みを変えていければと思っています」――ありがとうございました。女性が活躍する企業では、女性が特別扱いされているわけではなかった。みんなが自分のなりたい姿を目指して"当たり前"に働ける会社が、結局は女性が活躍する企業だと言えるのかもしれない。
2015年05月20日中京銀行は27日、愛知県と連携した「あいち女性の活躍企業応援融資」の取扱いを開始したと発表した。同商品は、愛知県より「女性の活躍企業の認証」を受けた事業者の人を対象とし、0.2%の金利優遇を行うことで、女性の活躍企業の事業活動を資金調達の面より応援するという。女性の活躍企業認証制度(愛知県)とは、愛知県が企業における女性の活躍を促進するために新設した認証制度。女性の活躍促進に向け、トップの意識表明や採用拡大、職域拡大、育成、管理職登用のほか、ワーク・ライフ・バランスの推進や育児・介護ができる環境づくりなどの取り組みを行っている企業等を県が認証することにより、働く場における女性の「定着」と「活躍」の場の拡大を図ることを目的としている。認証を受けるためには、「女性の活躍促進宣言」の提出や「女性の活躍企業確認シート」に掲げる取組項目のうち所定の項目数以上の取組を実施しているなど、愛知県が定める要件を満たす必要がある。5月1日から申請受付を開始する。同行は「女性の活躍促進宣言」を愛知県に提出しており、愛知県と連携し行内だけでなく地域の企業の女性活躍も支援することで地方創生の一翼を担い、地域経済の活性化・発展に、より一層寄与していくとしている。同商品の利用については、同行所定の審査手続きが必要。審査の結果によっては、希望に添えない場合もあるとしている。
2015年04月30日メットライフ生命保険は5日、代表執行役会長 社長 最高経営責任者(CEO)のサシン・N・シャー氏が、「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」の「行動宣言」に賛同したと発表した。○輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会「行動宣言」ホームページ(内閣府男女共同参画局)行動宣言は、メットライフ生命のダイバーシティへのコミットメントと共通するものだという。同社としても今後、一層女性の活躍推進に向けて、関連の取り組みを進めていく所存であり、女性管理職比率を政府目標である2020年までに30%に到達するべく、積極的な女性活用を推進していくとしている。行動宣言は「自ら行動し、発信する」、「現状を打破する」、「ネットワーキングを進める」から構成され、同社においても、これらの3つの柱をさらに推進し、多様な人材を歓迎する職場づくりに注力していくという。「女性の活躍を推進するためにも、男性リーダーの果たす役割が重要だと考えています。私自身も行動宣言に全面的に賛同し、日本のビジネス・リーダーの方々と共に、この運動を積極的に推進してまいります」とサシン・N・シャー社長は抱負を述べている。○メットライフ生命におけるダイバーシティ企業におけるダイバーシティは、顧客の多様なニーズに応えるためにも欠かせない要素だという。メットライフ生命は、多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することにコミットし、ダイバーシティに取り組んでいる。多様性はイノベーションを生み出し、価値創造につなげていくことをグローバルで大切にしており、また、これが顧客の多様なニーズに応えることができる源泉でもあると考えているという。なかでも女性の登用には特に力を入れ、女性社員の活用とダイバーシティ向上を推進するため、社員による組織JWBN(Japan Women’s Business Network)を2013年に発足させた。JWBNでは、行動宣言に賛同した3つの取り組みを実践しており、社員の意識を高めるためのフォーラムやネットワーキングなどさまざまな施策を実行している。また、メットライフ本社(米国)はNational Association for Female Executives(NAFA 全米女性役員協会)より、2015年度女性役員の働きやすい企業トップ50社に選出されている(過去9年間に8回選出されている)。○輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会について2014年3月28日に首相官邸で開催された「輝く女性応援会議」を契機に、輝く女性・輝こうとする女性たちを応援する各界のリーダーたちによるムーブメントが拡がっているという。このような中、女性の活躍推進に積極的に取り組んでいる企業の男性リーダーによる「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」が開催された。
2015年03月09日企業向けSNS「Connect」を提供するビートコミュニケーションは1月14日、「アベノミクスが掲げる女性の活躍支援」に関する元ライブドア社長 平松 庚三氏のインタビューをブログで公開した。ビートコミュニケーションは平松氏に「女性活用における日本企業とアメリカ企業の違い」について尋ねた。平松氏は現在、小僧comの代表取締役会長 兼 社長として事業を行っている。同氏によると、アメリカでは個人の能力を基準としてポジションの判断を行っているため、公平な制度や人事体系のもと、女性の登用もスムーズにできているという。「それに対して日本企業は、年功序列や過去の慣習に縛られている側面がある。これでは、オポチュニティ(機会)の公平、つまり年齢や学歴に関係ない能力と実力がある人はだれでもチャレンジできる当たり前のシステムができていないように思う」(平松氏)その一方で、男性と女性はイコール(公平)にはなれないと指摘。これは能力という意味ではなく「役割」という点で絶対に同一に扱えないのだという。それは女性が、男性にはない「子供を産み、授乳を行う」という点にあるという。「出産と育児において、男性は女性の役割を『補助』することはできても、その役割を担うことはできません。女性の代わりをするなんて絶対にできない」(平松氏)そのためにも、優秀な女性を登用し、ポジションを引き上げていくためには"公平かつ不公平な体制づくり"が必要だと平松氏。「女性をサポートしなければならない。時短勤務や週4日勤務など色々あると思うのですが、企業が女性をサポートし、フォローする仕組みを作らないと女性の活躍は増えません。企業が女性に投資することで、女性のパワーが会社に貢献する効果が生まれます」(平松氏)政府としてこうした女性活用の後押しを行っているが、それだけではダメだと平松氏は最後に語った。「安倍総理も女性の活用支援に力を入れると言っていますが、そういった政府の動きを待っているだけではこれまで同様に女性の活用が遅れていくでしょう。監督官庁から言われたり、組合から言われたので動くというものではなく、企業が能動的・戦略的に考えて実行することが重要で、それを実現させるのが経営者の責務です」(平松氏)
2015年01月14日東京都はこのほど、女性活躍推進の気運の醸成を図るために創設した「女性活躍推進大賞」の受賞団体について発表した。同賞は、全ての女性が意欲と能力に応じて、多様な生き方が選択できる社会の実現に向けて創設したもの。大賞として、産業、医療、教育、地域等の4分野から各々1団体、計4団体を受賞団体として決定した。大賞は4団体。社長のリーダーシップのもと、従業員の声に耳を傾け、柔軟な対応で働きやすい環境を提供したとして、産業分野から「理研計器」が受賞した。医療分野からは、就業継続支援とキャリアアップ支援の両輪で、いきいきと働ける職場づくりを推進したという理由で「医療法人社団 KNI」が受賞した。教育分野では、「国立大学法人東京学芸大学」が受賞。理由としては「男女共同参画推進本部を設置の上、勤務環境の改善や白書刊行を中心に、女性研究者の裾野を拡大したこと」が挙げられた。地域分野では、現場の施設長が面接を行い、個々の職員から課題を聴取、個別の対応で就業継続を促進したとして「社会福祉法人新生寿会」が受賞した。奨励賞は7団体。産業分野では「東京中小企業家同友会女性部倶楽部 WAT21」「東京商工会議所女性会」「日本政策金融公庫板橋支店」の3団体が受賞。医療分野は、育児に関する技術・知識付与、仲間づくりを含む育児環境の改善を推進したとして、「東京都看護協会」が受賞した。地域分野からは、「三宅村商工会女性部」「ハッピーロード大山商店街振興組合」「葛飾区婦人団体連合会」が選ばれた。※画像は本文と関係ありません
2015年01月13日