DJI Japanは9日、同社製品の飛行プラットフォームを正しく安全に使用できる操縦者を育成する企業向けプログラム「DJI CAMP」と、技能証明となる「DJI CAMP 技能資格証明」の提供開始を発表した。今後3年間で1万人の操縦者を育成する。2015年9月11日に公布された無人飛行機(UAV)に関して、航空法の一部を改正する法律が、12月10日より施行される。この法律は、ドローンなどの無人航空機の飛行を禁止する空域を設定するもので、航空機の航行の安全に影響を及ぼす地域や、人口が密集している地域などでの飛行を禁止するもの。同プログラムを実施することで、DJI製品を扱う操縦者のスキル向上に寄与するのみならず、マルチコプター(ドローン)ユーザーのすそ野を広げ、また日本のUAV産業の発展と安全な産業利用を推進することになるという。「DJI CAMP技能資格」は3種類用意され、「DJIマスター」は、100時間以上の飛行操縦経験があり、電波法、航空法などの高度な知識と、重要な業務場面での操縦経験、指導経験、安全運営の知識を有する操縦者。DJIマスターは、DJI JAPANより認定され、DJIインストラクターの教育、監督、技能資格証明を行える。「DJIインストラクター」は、DJIマスターの指導によるDJI CAMP(座学教育と実技指導)を受講した、30時間以上の飛行操縦経験がある操縦者。DJIスペシャリストの教育、監督、技能資格証明を行える。DJIインストラクター技能資格証明発行数には年間の上限がある。「DJIスペシャリスト」は、DJIインストラクターの指導によるDJI CAMP(座学教育と実技指導)を受講した、10時間以上の飛行操縦経験がある操縦者。DJIスペシャリストは、DJIインストラクターから教育、監督、技能資格証明を受け、実際の業務に従事する。第1期DJI CAMPは、2016年1月に実施し、DJIインストラクターを育成する。第1期DJI CAMPに参画する企業・団体は以下の通り。NECフィールディング、NSi真岡、クボタ、スカイシーカー、損害保険ジャパン日本興亜、大日本猟友会、東北エヌティエス、東洋テック、日本マイクロソフト、NTT東日本、双葉電子工業、プロドローン、ホープフィールド、毎日映画社、横浜企業経営支援財団、リード、リョーイン、WOWOW、DJI正規代理店各社。
2015年12月10日ヤフーとサイバー大学は11月24日、eコマースやインターネット広告を活用できるIT人財を育成する取り組みを開始すると発表した。サイバー大学とは、ソフトバンクグループが設立したオンライン4年制大学で、大学カリキュラムやプログラムは全国14法人19校(2015年11月24日時点)の専門学校にも提供されている。今回の取り組みでは、全国の専門学校を対象に、ヤフーとサイバー大学が協力して策定した教育プログラムを提供し、各専門学校で行われる授業を通じて受講者の育成を図っていく。サイバー大学の持つオンラインを使った映像配信システムを活用するため、全国どこの地域でもプログラムを導入することが可能だ。教育プログラムは、「eコマース」と「インターネット広告」に関して、ヤフーが持つ実務に関するノウハウとサイバー大学が持つ教育に関するノウハウを組み合わせて策定されており、インターネットを活用した「販売」と「集客」を総合的に学べる実務的な内容となる。具体的には、「eコマース、Yahoo!ショッピングに関する基礎知識」「Yahoo!ショッピングでのページ作成、カスタマイズ」「ストア運営の心構えや注文フロー」「注文後の対応と分析・改善方法」「インターネット広告を含む集客方法」「実際に運営しているストアへの短期インターン」「成果発表」などで構成される。同取り組みは、学校法人 水野学園 専門学校ヒコ・みづのジュエリーカレッジ(東京都)にて11月24日より試験的に導入される。二社は今後、2016年度からの本格展開を目指し連携校を全国に拡げていく考えだ。
2015年11月25日三菱東京UFJ銀行(以下BTMU)と三菱UFJリサーチ&コンサルティング(以下MURC)は2日、CEO人材育成プログラム「M-EIR(MUFG Entrepreneurship in Residence)」を開設し、募集を開始した。○グローバルな次世代産業をリードする人材を支援することを目的としたプログラム「M-EIR」は、国内の先端技術シーズをもとに、グローバルな次世代産業をリードする人材を支援することを目的としたプログラム。選考された人材は、MURCで2年間有期雇用し、BTMU・MURCでのベンチャー支援業務への従事などを通じて、CEOに必要な経験や、先端の技術シーズ、グローバルマーケティングの知見をより深めてもらうという。また、Draper Venture Network(※1)が運営する起業家養成機関「Draper University(※2)(シリコンバレー)」にも派遣し、世界中の起業を志向する人々とともに、グローバルな起業家として必要な精神を養い、ネットワークを広げてもらうとしている。(※1)米国大手ベンチャーキャピタルDFJ の創業者Tim Draperが設立した、世界各国に跨がるベンチャーキャピタルネットワーク。Skype、Hotmail、Baidu、Tesla Motorsなど、数々の投資実績を誇る。(※2)本拠地の米国に加え、世界50ヵ国以上から企業を志向する人材が集まる起業家養成機関。現在、卒業者は約300名にまで達しており、約200社のベンチャー企業を輩出。○主な募集内容雇用期間:2年間募集人数:最大3名応募資格:大卒以上。前提条件(1) 以下のうち、原則、2つ以上を充足することが必要「理系修士」「テクノロジー分野での破壊的起業アイデアの保有」「起業経験」。前提条件(2) Draper University への合格BTMUでは2月、中長期的な次世代基幹産業支援を目的に「産業デザインオフィス」を立ち上げたという。同オフィスでは、日本の基幹産業となることが期待されるロボティクスやバイオテクノロジーなどの分野を主なターゲットに、技術系ベンチャーキャピタルなどへのファンド出資や、本邦金融機関最大級のネットワークを活かした金融・事業両面での各種支援を展開してきたとしている。それらの活動を通じ、日本はグローバル産業化が期待できる技術シーズは相応にある一方、CEO人材が不足しているといった点を本邦の課題と捉え、MURCとともにM-EIRの開設にいたったという。三菱東京UFJ銀行によると「このたび募集するのは、20代前半から30代前半の人材を想定している。三菱UFJフィナンシャル・グループでは、今後もさまざまな支援を通じて、新産業に挑戦する企業の成長促進、日本経済の活性化に努めていく」としている。
2015年11月04日富士ゼロックス総合教育研究所は10月26日、マネジメントサービスセンターと共同で企画した、営業部門の次世代リーダーを選抜・育成するためのプログラム「営業アセスメント」の提供を開始した。同プログラムは、現在の営業能力発揮度と潜在的なマネジメント能力の2つの領域で人材を評価し、より実践的な能力開発を狙うものとなっている。同プログラムの内容は、情報収集・顧客対応・戦略思考といった営業能力と、自主独立性・計画組織力・人材活用力・コントロールなどといったマネジメント能力に関するもので、グループ討議、ロールプレイ、面接、インバスケット(個人の情報処理場面における行動傾向を診断する手法)、課題抽出といった方法が組み合わせされて実施される。また、プログラム終了後には、アセスメント結果として個別レポートが提供される。期間は1日(9時~18時)。標準価格は、6名で実施の場合、1コース89万4,000円(1人当たり14万9,000円)となっている(アセスメント実施料、レポート作成費用含む)。ただし、顧客ごとの設計内容によって提供価格は変動するとしている。記載の価格は税別。
2015年10月26日カスペルスキーとCODE BLUE実行委員会は10月1日、若手セキュリティ人材の育成を支援すると発表した。CODE BLUEは、情報セキュリティ国際会議(2015年10月28日・29日開催、於:東京・新宿)では、世界トップクラスのセキュリティ専門家を招き、最新の成果を共有するとともに、日本をはじめとするアジア各国の優れた研究者を発掘し、その研究成果を世界へと発信している。組織的なサイバー犯罪や国際化するサイバーテロなどが問題となっている近年、CODE BLUEでは、グローバルに活躍できるセキュリティ人材育成の貢献を願い、講演者の年齢を24歳以下に限定したUnder-25講演枠を新設する。一方で、セキュリティ分野における人材育成にも注力するカスペルスキーはこれに賛同し、情報セキュリティ従事者を志す、もしくは興味がある、24歳以下の学生10名をCODE BLUEに無料招待。国際会議での講演や海外の技術者との交流を通した、セキュリティ分野における人材育成への貢献を目指す。また、CODE BLUE事務局では、 CODE BLUE開催当日Under-25スピーカーと招待学生の交流の場としてランチミーティングを設定。さらに、開催後日ではカスペルスキー独自のフォローアップとして、若手のキャリアパスの一助となるインターンの受け入れなども計画している。カスペルスキーとCODE BLUEは、「会議がサイバーセキュリティの未来を担う若い世代にとって貴重な経験となり、セキュリティ分野での人材輩出へ貢献できることを期待する」としている。
2015年10月04日イー・エフ・エデュケーション・ファースト・ジャパン(EF)の研究部門、EF留学総合研究所は9月16日に、社会人を対象としたグローバル人材に関する独自調査の結果を発表した。調査は、8月17日~23日にインターネット調査にて、社会人100人に対して実施されたもの。調査の結果、回答者の91%が「グローバル人材になりたい」と答え、また、グローバル人材に必要なスキルとしては「違う国の文化や習慣を理解する力(89%)」が最も高かった。続いて「コミュニケーション能力(86%)」「語学力(80%)」という結果に。また、海外で活かせる日本人の強みとしては「礼儀正しさ(61%)」が最も高い割合となり、「時間の正確さ(58%)」「おもてなし精神や気遣い(52%)」の順となった。本調査の結果を踏まえ、EF留学総合研究所・上席研究員の小池浩氏は次のように見解を示した。「今回の結果で、回答者の91%がグローバル人材になりたいと答え、また、89%が"違う国の文化や習慣を理解する力"がグローバル人材には最も必要なスキルだと回答。同項目を"日本人の強みである"と回答したのは、わずか15%。つまり、ほとんどの回答者は、グローバル人材に最も必要なスキルが備わっていないと認識しているようだ。留学は若いうちに行くべきだという風潮があるが、社会人こそ留学に行くべきかもしれない」
2015年09月17日サービス産業生産性協議会は9月11日に、サービス産業の人材育成の一環として、中小サービス企業の次世代を担う経営人材を、優良企業での実地体験型研修を通じて鍛える「大人の武者修行」(社会人インターン事業)の実施にあたって、同事業の補助金説明会およびシンポジウムを開催した。経済産業省の調査によると、日本のサービス産業は国内総生産(GDP)の約7割を占め、その規模は拡大傾向にあるという。しかし、就業者1人あたりのGDPは、製造業では近年増加しているものの、サービス産業では減少している。さらに、サービス産業での就業者数も減少傾向にある。このような課題に対して、サービス産業生産性協議会では、サービス産業の"生産性向上"を目指し、サービス産業を支える企業の99%にあたるという中小企業を対象に、人材育成の取り組みとして、「大人の武者修行」を経済産業省の支援の下、昨年より実施している。サービス産業生産性協議会 部長の野沢清氏は、「経営者の講演やコンサルタントの座学などはよくある研修だが、一定期間よその機関に行って一緒に働きながら学ぶ機会は、転職でもしなければできないようなことだ。また、優れたサービスを提供する企業のバックヤードの仕組みは中に入ってみないとわからないもの。この取り組みを通じて、参加者には優良企業のDNAを持ち帰って、自社で生かしてもらいたい」と述べた。本事業は、すでに申し込みを受け付けている。研修期間は最低2週間から可能となっており、研修費・交通費・滞在費の3分の2は補助されるという。研修費は1名あたり月額9万円となっており、このうち6万円は補助されることになる。研修の受け入れ先となる企業は、「ハイ・サービス日本300選」や「日本経営品質賞」「おもてなし経営企業選」で受賞・選定されている優良企業となっている。9月11日時点で、90社が受け入れ企業として表明している。応募締切は12月21日となっている。くわしくは、「大人の武者修行」のWEBサイトを確認してもらいたい。○「日本でいちばん大切にしたい会社」の坂本教授が語る、"優良企業"とは?説明会当日は、「大人の武者修行」の事業説明以外に、「日本でいちばん大切にしたい会社」の著者であり、中小企業の人材育成の権威である法政大学の坂本光司教授による、優良企業の条件についての講演や、昨年の「大人の武者修行」で受け入れ先となったハロー・トーキョー、実際に就業した体験者からのプレゼンテーションが行われた。坂本教授は、「『日本でいちばん大切にしたい会社』大賞」という表彰制度をつくり、優良企業の選定を行っている。この表彰制度では、応募時点で条件が設けられ、その条件を全て満たしてている企業でないと、そもそも応募することができない。その条件として、坂本教授は次の5つを挙げた。過去5年以上、人員整理(リストラ・退職勧奨)をしていないこと過去5年以上、外注企業・仕入先企業などに対して一方的なコストダウンを行っていないこといつでも、どこでも、お客さまのことを考えていること過去5年以上、法定雇用率以上の障がい者雇用を行っていること過去5年以上、黒字経営であること「罪のない社員の首を切るような会社は優良企業だとは思えない。また、仕入先をいじめ、コストカットするような会社も、優良企業として認められない。会社の目的は会社に関係する人を幸せにすることだ。企業の業績や成長発展は結果現象であり、人を大切にしている会社が滅びた歴史はない。社員をコストとして捉えるようになった会社がダメになる」(坂本教授)「『日本でいちばん大切にしたい会社』大賞」では、この応募条件を満たした上で、さらに審査が行われる。しかし、この応募条件を満たすことができる企業は多くはないのではないだろうか? 優良企業への第一歩は、これらの条件を満たすことができるような健全な意識を持つことから始まるのだろう。昨年の「大人の武者修行」で受け入れ企業として登壇したハロー・トーキョーは、今年も受け入れ企業として表明している。同社はかつて、スポンサー出資の下10人で会社を設立し、急成長を遂げたが、経営が追いつかず、民事再生となった過去を持つ。現在は両備グループの傘下に入り、外国企業向けに特化したタクシーサービスを展開している。タクシー業界の中ではシェアが小さいものの、「ほかのタクシー会社がやらないことをやってきた」と同社の営業管理本部長 高橋浩一氏は説明した。設立から現在に至る同社の歴史から、高橋氏は本事業の参加者に対して、「会社が倒れた時のこと、そして起き上がる時のことを、学んでもらえれば」とメッセージを送った。昨年の「大人の武者修行」参加者としては、ネッツトヨタ栃木の総務・人財開発室 増渕勲氏が登壇した。増渕氏は、ビルメンテナンス業を営む四国管財で研修に参加、現在は社内の風土改革プロジェクトを担当するなど、研修で体験したことを仕事で活かしているという。増渕氏は四国管財での研修を通して、「個人と企業、また個人間の関係をより強固なものにするのは、自己責任だと感じた。四国管財では新人スタッフが作業をミスした際に、先輩社員は『自分が教える際に専門用語を使わず説明できていなかったせいかもしれない』『自分は教えるだけで、相手がどこまで理解できたのかを、確認しなかったせいかもしれない』など従業員個人に失敗の責任を帰属させずに、自分に帰属させる考え方を持っていた。主語を自分にして考えていることが印象的だった」とエピソードを語った。
2015年09月15日「人は城、人は石垣、人は堀」という言葉がありますが、会社経営において人材確保の重要性は、昔も今も変わりません。優秀な人材を採用するために、各社工夫をしているでしょう。実は、採用活動をうまくいかせるカギは、睡眠にあるようなんです。戦略的福利厚生で人材確保と組織の活性化を!バブル崩壊以降、福利厚生費は企業の経営を圧迫することから、コスト削減のあおりを受けてしまいました。しかし、近年は福利厚生のアウトソーシングの登場により、再び社員に福利厚生を提供しようという動きが見られます。この背景には、社員満足度を高める狙いがあるそうです。山梨大学の西久保浩二教授は、「組織と人材の活性化には、ターゲットを明確にした戦略的福利厚生が欠かせない」と言います。というのも、一人ひとりが企業の提供する福利厚生に恩返しをしようと考えるようになるため、職場への定着度が高まり、人材確保も期待できるのです。また社員のチームワークを高めることにもつながります。戦略的福利厚生の実現を狙うとき、社員が求めているモノが何か、明確に把握する必要があります。働く女性は睡眠時間を求めている!?長瀬産業株式会社が『働く女性の「ワーク・ライフ・バランス」に関する意識調査』を行ったところ、女性が求めているもの1位は「睡眠(69.2%)」という調査結果が出ました。2位の「趣味(25.1%)」と比較すると、いかに多くの女性が睡眠を重視しているのかがわかるでしょう。そこで、福利厚生制度で貢献できることについて考えてみましょう。例えば、朝ギリギリまで寝るには、通勤時間を短くする必要があります。そこで、職場から距離が近い場所に住む社員に対し、住宅手当を多く支給するという方法が考えられます。通勤時間の削減を通じ、間接的に睡眠が確保できることをアピールするのです。フレックスタイムの導入も、睡眠時間の確保につながります。出勤時間に自由を与えれば体調に応じて働けるので、睡眠不足の社員はゆっくり眠ってから出勤できるようになるのです。優秀な人材確保に向けた制度設計をしよう人材採用活動と優秀な人材確保は、すべての企業が抱える課題と言っても過言ではないでしょう。解決のためには、福利厚生を充実させて社員の満足度を高め、求職者に憧れられるような職場を目指す必要があります。求人活動の際に女性をターゲットにする場合、彼女たちにアピールするポイントは睡眠を削らずに働ける職場環境かもしれません。たしかに、しっかり睡眠を確保できていないと、仕事中のパフォーマンスにも影響が出ますよね。人事担当者や経営者のみなさん。福利厚生制度を設計するときは、睡眠に目を向けるとよい人材が確保できるはずです。photo by pixabay
2015年09月14日ヤフーは9月2日、北海道の農業科単科高校である東藻琴(ひがしもこと)高等学校の生徒を対象に、「デジタル人材育成プログラム」を9日から開始すると発表した。プログラムは、道内でインターネットを事業に活用できる次世代の人材を育成するというもので、9月~12月の期間限定で実施する。講師はヤフーの社員が務める。具体的な講習内容は、インターネットに関するマーケティングの基礎からインターネット広告配信、ネットショップサイトの運営、ネットショップサイトの制作など。広告に関する講習では、Yahoo! JAPANの実際のインターネット広告を活用する。生徒は、現地での講習とオンラインでの講習の両方で学習を進められる。プログラム最終日には表彰式も行う予定。ヤフーの講師による現地プログラム開催日の夜間には、域内で事業を行う一般の人を対象に「デジタル人材育成プログラム夜間講座」も開催する。北海道とヤフーは2014年9月に包括連携協定を締結。「道政情報などの発信」「防災・災害対策」「デジタル人材の育成」「北海道経済の活性化」「電子自治体の推進」の分野で両者が協力し、北海道の経済や社会の課題を解決するべく取り組んでいる。
2015年09月04日あしたのチームは9月1日に、これまで特定の企業からの問い合わせに対して提供していたという、管理職専門の育成支援サービス「評価モニタリングサービス」の一般提供を開始した。同サービスは、まず管理職の行動特性を診断し、その後、人事評価クラウドサービスを利用しながら、クラウドシステムに蓄積された情報をもとに、評価者としてのマネジメントスキルを定量・定性の両面からのアプローチでレポーティングするという。具体的には、「期日管理」「目標設定」「中間レビュー」「評価」「フィードバック」の5つの指標を分析し、各4段階で「通信簿」を作成するとしている。また、四半期ごとに全管理職が集まる「レビュー報告会」を開くことで、優れた評価者の事例を社内に共有し、管理職のマネジメントスキル向上や社員の行動改善につなげていくという。価格は初回が一人あたり10万円、2回目以降は5万円となっている。また、「評価モニタリングサービス」は、同社が提供する人事評価サービス「コンピリーダー」を利用することを前提としたサービスとなっている。
2015年09月02日日本経済に成長をもたらすために「グローバル人材」や「イノベーション人材」が求められているが、各企業は人材育成に苦慮している。革新的な人材を育てる上で、根本的に必要なことは何なのだろうか? 『ソニーをダメにした「普通」という病』の著者であり、「出る杭研修」の講師を務める横田宏信氏にお話を伺った。○日本企業の教育の課題――日本企業はもう何年も前からイノベーティブな人材を育てる試みをしていますが、革新的な成果は上がっていません。どこに問題があるとお考えでしょうか?人を育てることは、研修だけに限りません。仕事中や仕事外での飲み会も立派な教育の場です。少なくとも僕が新入社員だった頃は、全方位的な教育がありました。それが今では、研修での学びという閉じた世界だけになってしまったと強く感じています。OJTはもちろん続いていますが、「この新人を社長に育ててやる」と思って先輩社員が接しているでしょうか? 飲み会の席で育てるという雰囲気もありません。こんな状況の中、知識系の研修を受けたところで、イノベーティブな人間が育つわけがないんです。イノベーションとは何か、定義を考え出せばまた深くなりますが、少なくともそれは常識破りの変化であり、ありふれたものではありません。ありふれていない教育をしない限り、イノベーティブな人材は生まれません。「ありふれていない」と言っても、それは奇をてらったものではなく、論理的に「正しい」ものでなくてはなりません。――「正しい」ものでありながら「ありふれていない」とは、どういうことでしょうか?正しいことを突き詰めていくと、実はありふれていないことになるんです。世の中では「これって本当は正しいのかな」と感じつつも、「みんなこれで良いと言っている」「違うことをやると何か言われちゃう」という理由で行われていることがほとんどですから。学生時代の僕は本当にボンクラでしたが、そういう人間に「正しさ」を教え、ちゃんと育ててくれたのはソニーです。心から恩義に感じています。○ソニーの「ありふれていない」教育――横田さんは、ソニーでどのような教育を受けられたのでしょうか?職場や飲み会での教育がすさまじかったです。仕事の意義・本質を常に問われ続けていました。また、毎日のように飲み会があって、ある部長さんがたくさんの話をしてくれました。当時は「うるさいオッサンだな」と思っていましたが、あらためて振り返ると、"本質"をつかんでいる人でしたね。彼がおもしろいのは、コストダウン一つとっても、ただ安くさせるのでは気が済まないんです。コストダウンをお願いする部品メーカーさんが、さらに成長の機会を得るような方向に必ず持っていこうとします。新しい技術を伝えて「こうしたら採用できる」と提案するなど、部品調達にそこまでするのか、ということをしていました。――コストダウンを要求するのに相手の成長を考えるなんて、それこそ「ありふれていない」ことですね。そうでしょう。だからこそ部品メーカーさんも「ソニーのために」と思って素晴らしい部品をつくってくれて、それが製品力の源泉になっていました。こうした発想は、いつでも通用する、普遍的に「正しい」ことです。この「正しさ」が日常的にあった会社だからこそ、ソニーはあれだけ爆発的な成功を収めることができたわけです。ところが、いまの日本は、企業に限らず、家庭でも学校でも「正しいあり方」を持つ人材を育てられていません。これが教育の大きな課題です。○本質を突き詰める「出る杭研修」――横田さんが始められた「出る杭研修」は、どのような研修なのでしょうか?出る杭研修の基本的な思想は「深く」「広く」「正しく」の3点です。これは物事を突き詰めて考えるために必要な要素です。人を育てる意識が薄くなってきている世の中では、きっと大いに役に立つと考え、2014年末から始めました。現在は第3期が進行中です。7日間で、いつでも通用する正しさを見極める力を身に付け、それを論理立って説明するための訓練をします。受講生同士が真剣に議論するディスカッションの数は50回です。これは"How to do(どうするか)"ではなく、"How to be(どうあるか)"という「在り方」を追求する研修なんです。「深く」「広く」「正しく」考えることができる在り方を身に付けてしまえば、めったにいない人ができあがります。"How to do"は100を教えても100止まりで、知識は陳腐化してしまいます。しかし"be"をつくると、何を観ても正しさが分かって、どうすべきかすぐに理解できるようになります。「世界初のことをやりたいけれど、どうしたらいいですか?」なんて論理的に矛盾していますよね。誰かが教えられることであれば、それは世界初のことではありません。自分で考えるしかないことです。そして、自分で考えるようにすることはできるんです。――研修の卒業生は、どのような成果を上げていますか?「本質を理解して」「説明して」「納得させて」「人を動かす」という在り方が身につきますので、正しいことが超高速で回せるようになります。例えば、研修後にこなせる仕事の量が3倍になった、という受講生がいます。1期生が研修を終えたのは去年の12月ですが、10人中3人が会社のプロジェクトリーダーに任命されており、とてもうまく行っていると聞きました。また、ある日、ひとりの卒業生が上長に論戦を挑んで、その会社の「将来あるべき姿」を喧々諤々議論し続けて、最終的に「これしかない」という理想像にたどり着けたそうです。その会社で何十年も途絶えていたダイナミックなプロジェクトが復活したというわけです。結局、自分がやりたいことをやるときが一番力を出せます。世の中に表面的に気に入られたいのか? それとも世の中が本来必要としていることをしたいのか? 自分の意志を考えなさいと言い続けています。
2015年08月27日大日本印刷(DNP)は8月25日、情報セキュリティ部門リーダーを育成する訓練システム「TAME Range(テイムレンジ)」を9月1日より本格販売すると発表した。「TAME Range」は世界トップレベルのサイバーセキュリティ技術を持つIAI(イスラエル・エアロスペース・インダストリーズ)の訓練システム。このシステムを利用することで、高度化するサイバー攻撃に対して適切に対応・判断できるセキュリティリーダーの育成と、未知の攻撃に対応できるスキルの修得が可能になるという。この訓練では、一般的な企業のネットワークシステムを仮想化したトレーニング環境(サイバーレンジ)で行われるものがある。サイバー攻撃のシナリオは、標準型攻撃など実例に基づいており、リアルな防御トレーニングが行える。また、1チーム4人単位、最大4チームを同時に訓練できることも特徴となっており、多様なサイバー攻撃に対応できるチームを育成できる。また、セキュリティリーダーは、各メンバーの役割やタスクを設定し、情報を総合的に判断して次の行動を指示することで、指揮能力を習得できるという。制限時間内にサイバー攻撃の検知・分析・遮断・駆除を行い、リーダーによる報告までを訓練することも可能だ。訓練者の学習進捗や、達成レベルを自動判定する独自の進捗管理システムも備えている。訓練システムは、1ライセンス2億円(税別)から提供する。DNPは2018年度に売上30億円を目指すとしている。
2015年08月25日NRIセキュアテクノロジーズ(NRIセキュア)、NEC、NECマネジメントパートナーは8月20日、不足が指摘されている情報セキュリティ人材の育成を目的とする研修プログラム「実践!サイバーセキュリティ演習 for Eggs」を共同で販売開始した。同プログラムは、3社が抱える難易度が異なる研修プログラムを組み合わせたもので、入門から応用までのトレーニングを効率良く提供する。標準の4日間コースでは、前半2日間で、NRIセキュアが提供する初心者向けの「セキュアEggs」プログラムにより、セキュリティに必要な知識を座学で学ぶとともに、PCを用いたハンズオン(手を動かす)演習を通して、情報セキュリティへの深い理解とスキルを習得する。後半2日間では、NECとNECマネジメントパートナーが提供する「実践!サイバーセキュリティ演習-インシデントレスポンス編-」プログラムにより、チーム形式の演習で、具体的なサイバー攻撃に対する一連の対処方法を学ぶ。1名当たりの受講費用は、「実践! サイバーセキュリティ演習 for Eggs」の4日間コースが33万円、「実践! サイバーセキュリティ演習 for Eggs+フォレンジック」の5日間コースが41万円となっている(いずれも税別)。
2015年08月20日●TMがセキュリティ大会を主催する理由トレンドマイクロがセキュリティイベント「Trend Micro CTF Asia Pacific & Japan 2015」を開催する。8月22~23日のオンライン予選を経て、11月21~22日には決勝戦を開催。優勝チームには賞金100万円と、世界規模の同種イベント「HITCON CTF 2015 Final」の出場権が得られる。こうしたイベントの開催は同社でも初めての取り組みだが、なぜ今回、CTFイベントを主催したのか。同社の運営責任者である染谷征良氏に話を聞いた。○セキュリティ大会は世界各国で行われているCTF(Capture the Flag)はセキュリティ技術や知識を競う競技大会。出題に対して回答するテスト形式の問題やチーム同士でハッキングとその防御で競い合う攻防戦(アタック・ディフェンス)方式の競技などを経て勝者を決めるといったもので、現在は世界中で同様の競技が実施されている。今回、トレンドマイクロが主催するCTFは、アジア太平洋地域と日本在住者を対象としたもの。オンラインで実施されるテスト形式の予選を勝ち上がったチームで、攻防戦方式の競技を行って勝者を決める。予選は誰でも挑戦できるが、決勝戦に進めるのは対象国の10チームだけだ。決勝戦では宿泊費はトレンドマイクロが負担するが、移動の交通費は自腹。CTF自体はすべて自腹のイベントも多く、特別なことではないようだ。トレンドマイクロのCTFは初開催ということでまだ無名だが、歴史のあるHITCON CTFとの連携が大きなポイントとなる。決勝戦の参加資格が得られる点や、優勝賞金が100万円と比較的高額である点はインセンティブになると見ており、多くの参加を期待しているという。世界中のCTF情報を集めているポータルサイトCTF TIMEでもポイントを獲得できるので、こうしたインセンティブは世界中のCTFと比べても「魅力的だと思う」と染谷氏は強調する。●日本のセキュリティ技術者育成をそれに続けて「ここ数年、ITの環境も変わってきており、サイバー攻撃も活発化して、問題が深刻化している」とも指摘。こうした状況で、トレンドマイクロとして「安全なインターネット社会、IT社会の実現に貢献することはできないか」と検討した結果、今回のCTFの主催を決めたのだという。トレンドマイクロは日本企業のため、対象国を日本とするとともに、アジア太平洋地域でCTFに対する認知度、参加者が上昇していることもあり、今回はアジア太平洋地域も対象に加えているという。CTF自体は、高度な技術者をターゲットとしているため、問題も「簡単に解かれては困る」(染谷氏)という観点で、同社のセキュリティ技術者などが作成している。一般的な暗号化やパケット解析といったもの以外にも、標的型攻撃や仮想化など、同社が注力する分野の設問も盛り込む予定で、「バランスよく設問は分けている」そうだ。問題作成にあたっては、サイバー大学 教授の園田 道夫氏をはじめ、海外のCTFにも参加しているセキュリティ専門家など外部の協力も仰いでいるという。日本はセキュリティ技術者が不足しているという指摘もあり、経済産業省などが音頭を取って、「セキュリティ人材の確保に関する研究会」が開催されるなど、急ピッチで人材育成への取り組みが始まっている。IPAでは、情報処理技術者試験、ITパスポート試験、セキュリティ・キャンプなどを実施して、人材育成を図っているが、コレに加えてセキュリティマネジメント人材のための資格試験も新設される予定。染谷氏自身は、国内での人材育成のために資格を創設するのは有効な手段ではあるとしつつ、「人を増やしても活躍できる場がなければ意味がない」と指摘する。●問題は育成のその先の"場所"実際、トレンドマイクロが調査すると、民間企業や官公庁などの組織でセキュリティ専任の人・部隊があるのは30%前後しかなく、IT担当者がセキュリティを担当していたり、「社内で一番パソコンに詳しいから」という理由でセキュリティ担当をしている例もあったそうだ。そもそも経営層などの意志決定権を持つ人の間で、サイバー攻撃などのインシデントが経営リスクとして認識されていないという問題があると染谷氏。組織内でリスク認識が低いところほど、実際のセキュリティ対策レベルが低いという結果も出ており、染谷氏は「いかに経営層にセキュリティの重要性を理解してもらうか、トレンドマイクロとしても重要視して取り組んでいる」と話す。セキュリティ技術者が活躍できる場を提供できないと、そうした技術を持つ人が犯罪に走る可能性もある。実際に東欧ではこうした例もあって、単に人材の育成を図るだけでなく、きちんと活躍できる場所も提供する必要があると染谷氏は語る。トレンドマイクロは、人材育成の一環としてのCTFの開催に加え、セキュリティ・キャンプ、SECCONへの協賛などを展開しつつ、スキルのある人材が活躍できる場を作るために、官民での連携も図りながら今後継続した取り組みを続けていきたいとしている。そのためにも、染谷氏はTrend Micro CTFを「中長期的なイベントとして拡大していきたい」と計画。「CTFを技術力を高めていく場として参加して欲しい」として、今までCTFに参加したことがない人にも訴求していきたい考えだ。
2015年08月19日アクセンチュアとNPO法人のCANVASは8月6日および7日の2日間、東京・台場の日本科学未来館において、小学校高学年の児童を対象とした「課題解決型」のロボットプログラミング講座を開催した。同講座は、アクセンチュアが進める「イノベーション創出型STEM人材の育成」プログラムの一環として実施されたもので、単に座学でプログラムを学ぶのではなく、基礎的なロボット技術や新技術に対する社会の在り方をワークショップ形式で学ぶことで、機械工学的な発想や技術活用における政策設計の重要性といった、課題解決に向けた複合的なアプローチの必要性を理解させるというもの。今回のプログラムで標榜されているSTEMは、「Science(科学)」、「Technology(技術)」、「Engineering(工学)」、「Mathematics(数学)」のそれぞれの頭文字から作られた造語で、米国を中心に、理工系教育の目玉として注目を集めるようになってきている。そうした背景を受け、今回の講座でも、アーテックのロボットプログラミング教材「Studuino(スタディーノ)」を用いた一般的なロボット教育に加えて、プログラミング制御が可能なドローンを教材として利用することで、新たな技術の理解と、そうしたこれまでになかった技術の活用によって生じる社会的な課題や摩擦を考えることにつなげることを目的に、アクセンチュアのコンサルタントが実際の現場で用いる思考法などを用いてともに考え、広い視点で科学技術というものを理解することを目的としている。2日間の講座には、全国から22名の小学生が参加し、初めてのプログラミングやロボット製作に挑んでいた。今回の講座で講師を務めたアクセンチュア デジタル コンサルティング本部シニア・マネジャーの水野尊文氏は、「さまざまな角度からものごとを考えるスキームは、大人でもなかなか身に着けていないものですが、さまざまな技術が組み合わされ活用されるようになる将来、そうした力を持つことは重要となります。アクセンチュアが、実際の現場で培った知見を生かしたノウハウをじかに提供することで、子供のころから、そうした力を養う手助けができればと思っています」と、同講座に取り組む意義を語ってくれた。なお、アクセンチュアでは、今後も継続して、STEM人材の育成に向けた取り組みを全国で行っていきたいとしており、随時、CANVASのWebサイトなどを中心に募集を行っていく予定としている。
2015年08月07日部下を叱るのは大切なことですが、とても難しいことでもあります。でも、『部下がついてくる人、離れていく人の叱り方』(齋藤直美著、あさ出版)は、部下を叱ることについて悩んでいる人を救ってくれるかもしれません。著者は、外食チェーン本部の人材育成部署で約8,000人の教育・研修を担当した実績を持つ人物。現在もさまざまな業界のリーダー教育に携わっているといいますが、そうして培われたノウハウが、ここでは明らかにされているのです。第3章「伝え方・言葉編すぐに実践できる“差”がつく叱り方とは」から、叱り方についてのポイントをひとつ引き出してみましょう。■ 「Iメッセージ」と「YOUメッセージ」まず意識すべきは、メッセージには「Iメッセージ」と「YOUメッセージ」があり、部下が離れていく人は「YOUメッセージ」のクセを出しがちだということ。つまり、話の主題が「YOU(あなた)」になっており、知らずのうちに相手を責めているということ。例を見てみましょう。(1)「こんなふうになるなんて、いったいなにをしていたんだ!!」(2)「何度いったらわかるんだ!?」(3)「そんなこともわからないのか!」相手を責めている印象があるとは思わないでしょうか?(1)は、「あなたが悪い・あなたのせいだ」「なんとかしろよ!」(2)は、「あなたはダメな人・理解できない人」「何度もいわせるな」(3)は、「あなたはわからない人・できない人」「自分で考えろ!」というニュアンスが伝わってくるはず。相手を責めたいと思うと、主語がYOUメッセージになりやすいのだそうです。■YOUからIに変えると責める印象がなくなるでは同じ内容を、YOUからI(私)に変えてみましょう。(1)「この状況を見て、(私は)とてもびっくりしたんだ」(2)「大切なことだから、しっかり理解してほしいと(私は)思っているんだ」(3)「(私は)とても期待しているんだ。だからこそ自分で考えてほしいと(私は)思っている。このように主語をIにするだけで、責めている印象はなくなります。■要注意な相手を責めるようなIメッセージただし、「相手を責めるIメッセージ」もあるのでご用心。相手を責めないように努めても、心のなかに相手を責めたい気持ちがあると、そうなってしまいがちだということ。(1)「ちゃんとやってくれないと(私が)大変になるじゃないか」(2)「遅刻するなんて、社会人失格だと私は思うよ」(3)「こんなミスをして……、私がなんとかしなきゃいけないな」どれもIメッセージですが、なんとなく相手を責めている印象があります。「あなたに~されると(あなたが~してくれないと)、私は~と思う(~になる)といういい方なので、「相手に問題がある」というメッセージになってしまうわけです。この点は注意したいところです。*このように実例が豊富なので、とてもわかりやすい内容。読んでみれば、部下との接し方がきっと変わります。(文/印南敦史)【参考】※齋藤直美(2015)『部下がついてくる人、離れていく人の叱り方』あさ出版
2015年08月02日サービス産業生産性協議会は7月29日に、サービス産業の人材育成の一環として、中小サービス企業の経営人材を対象に、優良企業での実地体験型研修を通じて鍛える「大人の武者修行」(社会人インターン事業)の募集を開始した。本事業は、経済産業省の平成27年度「小規模事業者等人材・支援人材育成事業」(中小サービス業中核人材の育成支援事業)で採択を受けた事業で、2014年に続き2回目の実施となる。「大人の武者修行」は、中小サービス企業の次世代を担う経営人材を、優良企業の職場に送り、実地体験を通じて事業ノウハウを習得、自社に持ち帰ることでサービス産業全体の底上げを図ることを狙いとした、社会人インターンシップとなっている。受け入れ先企業は、同協議会による「ハイ・サービス日本300選」や「おもてなし経営企業選」などで受賞、選定された優良企業・団体約100社だという。応募者と受け入れ先企業の希望に応じて同協議会がマッチングを行い、8月末頃より随時実施していく予定となっている。期間は最短2週間から(2015年8月末~2016年2月末までの期間で実施)。研修費は、送り出し企業の負担は、1名1カ月あたり3万円(税別)となっている。なお、1カ月に満たない場合は、日割りで計算される。交通費と滞在費は、派遣に係る実費の3分の1の負担となり、3分の2は補助される。募集期間は2015年12月21日までとなっている。くわしくは、「大人の武者修行」のサイトを確認してもらいたい。
2015年07月29日パソナは日本IBMと協業し、企業の人材採用や人材管理に係る業務の受託とITソリューションを提供する「RPO(リクルートメント・プロセス・アウトソーシング)サービス」を10日1日から提供すると発表した。同サービスでは、SNSなどを活用した人材採用を行う「ダイレクト・ソーシング」において、採用したい人材に求められるスキルなどの人材情報の分析に基づいた人材採用をサポートするという。また今回の協業で、パソナはIBMのタレント・マネジメント・ソリューション「IBM Kenexa」の導入を企業に提案する専門チームを設けることも発表。「IBM Kenexa」は、「ダイレクト・ソーシング」を実現する採用ポータルの構築や自社に適した人材傾向の情報分析機能を提供するサービス。これにより、総合的な「RPOサービス」による適切な人材の採用とその育成を支援するとしている。
2015年07月29日富士通は7月9日、グローバルにビジネスを展開する日本企業向けに、世界各拠点の人事と給与の状況を一元的に把握する人事給与・人材管理業務のアウトソーシング「FUJITSU BPOサービス グローバルHCMサービス(グローバルHCMサービス)」の提供を開始すると発表した。同社は、145カ国以上での導入実績があり、25を超える言語、あらゆる通貨に対応可能としている英国、NGA Human Resources(NGA)の人事給与業務システム「euHReka(ユリーカ)」と、世界177カ国、4,200社以上で利用されているというSAPジャパンのタレントマネジメントシステム「SuccessFactors(サクセスファクターズ)」を連携させ、富士通が日本国内で培ってきたBPOサービスのノウハウと経験を融合し、日本企業のグローバル展開を支援することを目的としている。各企業の世界各国における人事給与・人材管理業務を、富士通がワンストップで請け負い、各国の法改正にも標準サービスで対応するため、海外企業との統合・合併などにも迅速に対応できるとしている。また、NGAの世界30カ所以上のサービス拠点を通して本サービスを展開し、各国の社会保障制度や税制度などの法定要件、慣習的な業務プロセスなどを考慮した各国別の業務オペレーションモデルとドキュメントのテンプレートを提供するという。これにより、顧客企業各拠点のプロセスやソリューションを標準化し、導入工数を抑えることができるため、通常は12カ月程度必要な導入期間を7~10カ月に短縮できるとしている。さらに、本サービスでは、人事給与業務システム「euHReka」のデータとタレントマネジメントシステム「SuccessFactors」のデータをリアルタイムで連携させて提供するという。これにより、人事給与コストの状況を見ながら人材の能力や育成状況、配置を効率的に管理でき、戦略的な人材活用を可能としている。FUJITSU BPOサービス・グローバルHCMサービスの販売価格は、月額運用費用が従業員一人当たり1,000円~。※別途、初期導入費用(個別見積)が必要
2015年07月10日日本オラクルは7月9日、人材管理やタレント/マネジメントをクラウド型で提供する人事アプリケーション「Oracle Human Capital Management(HCM) Cloud」の拡張機能として、次世代のワークスタイルを支援するツール「Work Life Solutions」を発表した。「Oracle HCM Cloud」は、「Oracle Global Human Resources Cloud」「Oracle Talent Management Cloud」「Oracle Social Cloud」といったアプリケーションによって、人事業務のライフサイクルを包括する機能を提供する。執行役員 クラウド・アプリケーション事業統括 HCMクラウド統括本部長 首藤聡一郎氏が、同社が新製品を提供する背景について説明した。同氏によると、現在、世界中で人材不足が起こっており、将来はカギとなるスキルが不足することが予想されており。世界のCEOは「ビジネスをドライブできる人材」を確保・育成することを最大の課題ととらえているという。そのためには、これまでの人事の戦略を変えていかなければならないと考えているとのことだ。同社ではこうした背景の下、同社のユーザーの意見に基づいて、今後の人事業務を支える柱として「事実に基づいた意思決定」「社員のコンディションへの配慮」「隠れた優秀な人材の発掘・維持」を立てている。「事実に基づいた意思決定」とは、企業が抱える多様な情報を活用して事実に近い仮説を立案することを意味する。例えば、Oracle HCM Cloudでは、離職リスクの計測や後継者計画のリスクを予測することができる。「社員のコンディションへの配慮」は、Work Life Solutionsのラインアップのうち、「My Wellness」と「My Competitions」によって実施する。「My Wellness」はウェアラブル端末から得た社員の健康や体力維持・向上に関わる情報を社員の健康を管理するほか、社員の労働環境の向上にも役立てる支援をする。「My Competitions」は求められるスキルを社員同士がゲーム感覚で競う機能があり、社員間のコミュニケーションやゴール達成に向けて仲間意識や成長を促す相乗効果を醸成する。「隠れた優秀な人材の発掘・維持」は、Work Life Solutionsのラインアップの「My Reputation」によって推進できる。「My Reputation」は、従業員のソーシャル・メディア分析を任意で企業と共有し、企業は就業時の成果に加えてソーシャル・メディアにおける社員の影響力やスキルを評価項目に活用できる。あわせて、従業員のソーシャル・メディアで不適切な書き込みを確認することもできるため、企業のコンプライアンスの強化にも貢献する。首藤氏は、Work Life Solutionsの意義について、「今、存在していない情報を作り出すことで、人事業務を変革していく」と語った。競合製品に対する同製品の強みとしては、「プライスウォーターハウスクーパースが保有しているサラトガというベンチマークをベースとしたアルゴリズムを採用している」「情報を適切に守ることができる」「オラクルの各種クラウドサービスによって、人事関連のシステムを他の業務システムとつなぐことができる」点が挙げられた。
2015年07月10日情報処理推進機構(IPA) HRDイニシアティブセンターは6月30日、産業界におけるIT人材の育成支援を目的に、「i コンピテンシ ディクショナリ2015」、またWeb上で利用できる「iコンピテンシ ディクショナリ活用システム」を同時に公開した。IPAが提供する「i コンピテンシ ディクショナリ(iCD)」は、企業においてITを利活用するビジネスに求められる業務(タスク)と、それを支えるIT人材の能力や素養(スキル)を「タスクディクショナリ」「スキルディクショナリ」として体系化したもので、企業は経営戦略などの目的に応じた人材育成に利用できる。2014年7月31日に公開したiCDの試用版に対するパブリックコメントや産業界における実証実験などを踏まえ、今回、正式版となる「i コンピテンシ ディクショナリ2015(iCD2015)」を公開した。iCD2015では、試用版における知識体系などの見直しに加え、「情報セキュリティ」「攻めのIT」など新時代に必要な人材育成に対応したタスク・スキルを追加し、さらに、新たにWeb上で利用できる「iコンピテンシ ディクショナリ活用システム」も公開を開始した。これによりiCD利用者は、タスクディクショナリの中から「選択」する方法で、企業の戦略や業務に応じた自社用のタスクを容易に作成できる。また、企業のIT技術者がタスクレベルを自己診断し、その結果を自動集計することで、企業は業務の達成状況の確認や育成状況の把握などが可能になった。同システムの活用を通じて、人材育成戦略の立案(Plan)、育成施策の実行(Do)、自組織のリソース状況の把握(Check)、目標の再設定(Act)といった組織における人材育成のPDCAサイクルの一助となることが期待される。
2015年07月01日長野県は6月5日、サービス産業振興の一環として、IT人材の県内誘致を図るプロジェクト「まちなか・おためしラボ」の参加者を募集すると発表した。同プロジェクトは、地方での事業実施を考えている首都圏などのIT人材・企業に対して長野県がオフィスや住居を提供し、県内に住んで仕事をする「おためし」の機会を提供するもの。期間は平成27年9月~平成28年3月中旬(最長6カ月)で、長野市、上田市などで実施される予定。募集数は、1組3名までの事業者5組。対象となるのは、首都圏などに居住し、長野県でITを活用した事業を自ら行いたい20歳~40歳までの人材や、地方へ拠点設置を検討している首都圏などのIT企業。参加者は、書類選考および面談により決定される。長野県としては、県所有の一戸建て住宅の無償提供や、オフィス利用料・移転費・首都圏への事業用交通費などを補助することで支援するという。募集期間は、6月1日から7月21日まで(当日必着)。なお6月27日に、東京・銀座にて説明会が開催される。申し込み方法の詳細は、長野県ホームページを参照のこと。
2015年06月08日AGF(味の素ゼネラルフーヅ)は、「日本ギフト大賞2015」(主催:日本ギフト大賞選考委員会)において「AGFコーヒーギフト」が、コーヒーギフト育成賞を受賞したことを発表した。「日本ギフト大賞」は、コミュニケーションツールとしての「ギフト」を表彰するというもの。ギフトの活性化は受ける側、贈る側の喜びを高めるだけではなく“日本中の文化と産業を豊かにしていく”という考えのもとに設立。全国の新聞社や大学学長など幅広い分野の選考委員が、ギフト商品・サービスを独自性、創造性、社会性の視点で選考。売上や話題性、特色などの点で評価し受賞者を決定していく。今回、コーヒーギフト育成賞を獲得した「AGFコーヒーギフト」について「コーヒーギフトの歴史を作ってきたこと。そして『贈り主の想いや愛情をコーヒーの香りとおいしさと共に贈る』という習慣を創造し、育成したことを賞した」と受賞した理由について選考委員会はコメントしている。なお、同社の主なギフト商品には、「AGF〈マキシム〉〈ちょっと贅沢な珈琲店〉ICE PREMIUM アイスコーヒーギフト」や「AGF〈ブレンディ〉スティック ご当地プチ旅行ギフト」などがある。価格はいずれも3,000円(税抜)。
2015年06月03日PITTITE(ピッタイト)はこのほど、iOS/Androidアプリの"オタサーの姫"育成ゲーム「オタサーの姫 ~僕らの姫はデリケート~」を公開した。ダウンロード無料(アイテム課金あり)。プレイヤーはサークルの部長となり、オタサーの姫を育てる。廊下に現れたオタクたちをタッチして勧誘すると、姫は勧誘したオタクたちにチヤホヤされて勝手にカリスマ度が上がっていく。また、部費を貯めて新たなオタクを勧誘したり、サークル活動を行ったりするとさらにカリスマ度が上がるとのこと。ある程度カリスマ度を高めると、姫が進化し洗練されていく。時には「リア充」や「チャラ男」のせいで姫が体部してしまうことも。また、部費を貯めたりカリスマ度を高めたりすることで、「レアオタク」もゲットできるという。"とあるオタクサークルにひとりの少女がやってきました。女性には縁の無い、オタクだらけの荒地に突如咲いた一輪の花。決して美人とは言えないけれど、それでもサークルの姫と呼ぶのにふさわしい存在。ただの紅一点にすぎなかった彼女は、サークルの男子たちの熱気によって、いつしか本物の「姫」に成長していきます……"キャラクターデザインは、『ハイスコアガール』『ピコピコ少年SUPER』などで知られる漫画家の押切蓮介さんが手がけた。
2015年06月03日CA Technologiesとコンピューターサイエンス(以下CSC)は5月21日、メインフレーム技術者の育成を支援するメインフレーム・アカデミーを7月から開講すると発表した。メインフレーム・アカデミーでは、IT初心者や、新入社員向けにメインフレーム教育プログラムを提供。コースには8日間の「コア1」と5日間の「コア2」を用意。コア1は、z/OSの概要、TSO/ISPF操作、JCL詳細、コア2ではユーティリティ、システムプログラミング、z/OS構成とサブシステムについて学習する。費用はコア1が65万1,000円、コア2が44万5,000円で、両方を受講する場合は99万2,000円(それぞれ1人あたりの税別価格)。実務に即したプロジェクトベースのシナリオで、エラー発生時の対処方法と分析の仕方にカリキュラムの時間に多くを割り当てているのが特徴だという。CAがトレーニングコンテンツのアレンジを行い、CSCがトレーニング運営のノウハウの提供を行う。CA Technologies ビジネスシステム営業部 シニアディレクター 丸山智之氏は、同アカデミーを提供した理由として、リソース・プランニングのコスト、メインフレームの技術者の不足、メインフレーム継続使用のニーズを挙げ、「国内では銀行、証券、保険などを中心にメインフレームが基幹システムで使われており、メインフレームの技術者が慢性的に不足している。これには、ベンダーがきちんとしたトレーニングをしてこなかったという背景がある。メインフレームの市場は衰退していくと予測されていたが、マーケットは衰退しておらず、一部では利用が拡大しており、技術者不足に拍車をかけている」と説明した。丸山氏によれば、メインフレームスキルを習得するためのオプションとしては、すでにいくつかあるが、実地実務体験が乏しい、多くのリソースが必要、基礎知識のみの提供、長期の期間が必要など、それぞれ課題があるという。海外では8週間のプログラムとしてすでに提供しているが、時間的に余裕を持ったスケジュールであったことや、日本顧客のそんな長期間会社を不在にさせることは難しいという意見を聞き入れ、日本では1週間のプログラムに改編している。CAの製品に関する説明は一切ないという。現在のところ年内は、7月、10月にコア1を、8月、11月コア2を開催する予定で、最小開催人数は4名。同社は1回あたり6-10名程度を想定している。申し込みは、CA ジャパン・ダイレクト(TEL: 0120-702-600、受付時間:平日9:00~17:30、e-mail: JapanDirect@ca.com)にて行う。
2015年05月21日優れた若手映画作家の発掘と育成を行うプロジェクト「ndjc:若手映画作家育成プロジェクト」が今年も募集を開始した。本プロジェクトは数々の映画監督を輩出しており、今月末公開の『グッド・ストライプス』の岨手由貴子監督、6月公開の『トイレのピエタ』の松永大司監督も本プロジェクトの出身だ。その他の写真「ndjc…」は文化庁の委託事業で、NPO法人 映像産業振興機構が2006年から行っているもの。団体から推薦を受けた作家の中からワークショップ参加者を決め、同一の課題・条件下で5分間の短編を制作。その中から製作実地研修に参加する作家を決定する。参加者はプロのスタッフやプロデューサーの指導・助言を受けながら2か月かけてオリジナルの脚本を執筆し、約30分のオリジナル劇映画を製作する。ポイントは撮影が35ミリフィルムで行われることで、自主映画では予算の関係からなかなか導入することが困難な35ミリフィルム撮影で新作映画を製作することができる。完成した作品は発表会・講評会が行われた後に一般公開され、国内外の映画祭への出品や劇場での上映の働きかけも行われる。本年度の募集はすでに始まっており、今月21日(木)には募集説明会も開始。今年も映画祭や学校などから推薦された才能あふれる若手映画作家が数多く集まる予定だ。
2015年05月19日キヤノンマーケティングジャパン(キヤノンMJ)とグループ企業のエディフィストラーニングは5月12日、企業内の社員をメンタルヘルス講師として育成する、メンタルヘルス研修の内製化支援プログラムの提供を7月28日より開始すると発表した。2014年6月に労働安全衛生法が一部改正されたことをうけ、2015年12月より従業員数が50人以上の事業所は年1回のストレスチェックが義務付けられ、従業員のストレス状況をチェックし、希望に応じて医師による診断や職場の労働環境を改善しなければならなくなる。さらに、メンタルヘルス不調の未然防止に向けたメンタルヘルスの教育実施や体制強化が企業では必要となるが、メンタルヘルス研修を行うためには、専門的かつ広範囲な知識がある専門機関に委託しなければならず、費用負担も大きい。これらの課題に対応するため、一般社団法人日本メンタルヘルス講師認定協会(メンタルヘルス講師認定協会)は、メンタルヘルス講師を育成するための養成講座と認定制度を体系化した。メンタルヘルス講師は、能力や経験によって「2級」「1級」「マスター」に分けられる。「2級メンタルヘルス講師」は所属する社内でメンタルヘルス研修が行え、「1級メンタルヘルス講師」は2級メンタルヘルス講師の養成、認定をすることができる。つまり、1級メンタルヘルス講師が社内にいれば、自社内でメンタルヘルス講師の増員・体制強化が可能となるので、費用を抑えながら、メンタルヘルス研修の内製化を進められるようになる。エディフィストラーニングはメンタルヘルス講師認定協会と業務提携し、メンタルヘルス研修の内製化支援プログラムを提供していく。メンタルヘルス研修において同社は、キヤノンMJでの実績を含め2004年から約500回のメンタルヘルス研修を実施してきたという。同プログラムではその実績を生かし、企業内の社員をメンタルヘルス講師として育成する。また、研修だけでなく、安全配慮義務への具体的なアドバイスなどさらに効果的なメンタルヘルスケアを行える講師を養成する。
2015年05月13日セールスフォース・ドットコムは4月28日に、米国セールスフォース・ドットコムが人材活用に関するソリューション「Salesforce for HR」の提供を開始したことを発表。同サービスは、従業員のエンゲージメントを高め、優秀な人材の確保、管理、維持をするために必要なデータと知見を提供するサービスである。同サービスによって、従業員、人事管理担当者、役員それぞれにメリットが生まれるという。従業員は、従業員同士が円滑なコミュニケーションを行えるようなコミュニティの構築ができる。人事管理担当者は、従業員の入社から育成にいたるまで、従業員のライフサイクル全体を通じてOne-to-Oneのエンゲージメントを提供できるようになる。役員は、アナリティクス機能を活用することによって、データに基づいて人事に関する意思決定を実行できるようになる。同社の製品担当プレジデントであるAlex Dayon氏は、「企業はクラウド、ソーシャル、モバイル、データサイエンステクノロジーの力を活用し、従来の環境を根元から変えるようなカスタマーエンゲージメント環境を創り出そうとしている。Salesforce for HRによって、同様のアプローチを従業員に対して行える」と述べている。
2015年04月30日スターフライヤー(本社: 福岡県北九州市)は4月6日、北九州市立大学と連携協定を締結した。今回の連携は「人材育成」のみならず、「地域振興」「地球環境」「社会貢献」等に関する領域に活動を拡大していくという。北九州市立大学とスターフライヤーは今回の連携の前にも、「社会的・職業的自立、社会人基礎力の向上」を促進することを目的としたエアライン講座やマナー講座を実施している。これらの講座では、学生がおもてなしの考え方を学び、実際の企業活動を体験することを通じて、「社会人基礎力(社会や企業で求められる力)」を磨くことを目的としていた。今回の包括的な連携では今までの取り組みに加えて、地元北九州の「地方創生」に向け人材育成や地域振興等で相互に協力し、人的・知的資源の交流と活用を図りつつ、相互の発展と社会の発展に寄与していくという。
2015年04月08日コンピュータソフトウェア協会(CSAJ)のデータサイエンティスト育成研究会は3月25日、昨年度同研究会が公表したデータサイエンティストの定義をベースに「データサイエンティスト育成プログラム」の枠組みをまとめ、公表した。同プログラムは、情報サービス業における人材を実践的データサイエンティストに育成するためのもの。平成26年度5月に、同協会より公表されたデータサイエンティストの定義「ビジネスにおいて、競争優位性をもたらすために、データの収集・加工・分析に優れた専門性を発揮し、知見を引き出す人材」がベースとなっている。プログラムは、データサイエンティストのモデル(DSモデル)とその育成手順とで構成されている。このほか、データサイエンティストの職務、タスクの定義、求められる知識とスキルなどについてもまとめられている。同研究会は、「プログラムは、研究会の外に対してもオープンなものであり、自由にモディファイして活用してほしい」とコメントしている。
2015年03月26日