強い人材を生み出すため、会社がサポートするべきキャリアデザインとは?

これを大切にしています。

たとえば半期ごとの面談では長いスパンでキャリアビジョンと評価を行い、3カ月の場合は半年よりも少しミドルのタームに焦点をあて、月の面談だと社内の行動指針の中でどれを一番体現できたか、定性と定量目標などを達成できたかを見ます。

○柔と剛を織り交ぜた人材活用の考え方

――面談というアナログな手法を大事にしながら、しっかりと目標管理をしているわけですね?

当社は、基本的に高めの目標設定をするケースが多いです。すると、一般的には個人の目標も高くなりますから、余裕がなくなってきてギスギスしてしまうというジレンマが予想できます。ひとりが目標に届かないと「お前が達成できてないからチームの達成もできない」と攻撃的になってしまうばかりか、社員同士が仕事の話しかしなくなってしまうかもしれない。

――そこで悩んでいる企業も少なくないはず

私はそういう雰囲気が生まれる前に、仕事以外の話をする場を会社として用意しています。社員旅行でも飲み会でもいいし、当社の場合は体育祭をやったりもしていますね。本音トークができるような場をしっかり作っていく。実はそれもグランドデザインの中に入っていることなんです。