■ 前回 のあらすじ子どもたちの保育園のことで夫に相談すると、まるで他人事のような返事が…。■夫の態度にモヤモヤが止まらない…!こんなふうに謝られても、まったく謝られた気がしないですよね。これが夫の性格だから、と割り切れれば楽なんですが、期待してしまう自分もいて…。当時は、自分だけなんでこんなに孤独なんだ? とモヤモヤが止まりませんでした。次回に続きます。 【同じテーマの連載はこちら】 私の産後クライシス この連載の全話を見る >> 夫婦の危機 この連載の全話を見る >> 旦那も、地獄の新生児編 この連載の全話を見る >>
2021年02月28日菅義偉首相(72)の長男が総務省の幹部に対して、法律に抵触する可能性のある接待をしたと2月3日に報じられた。その件について菅首相はコメントを求められたが、他人事のような振る舞いがネットで波紋を呼んでいる。「文春オンライン」によると、菅首相の長男は放送事業会社「東北新社」に勤務。しかし昨年10月から12月にかけて、総務省の幹部4名に対して東京都内の料亭などで接待を行い、帰りにはタクシーチケットや手土産を贈与。公務員が利害関係者と会食し、タクシーチケットなどを受け取った場合、「国家公務員倫理法」に抵触する可能性があるという。そんななか同日夜、「NHK NEWS WEB」によると菅首相は長男の違法接待疑惑に対し「私自身は全く承知していない。総務省で適切に対応すると思う」と記者団にコメント。そして「みずから長男に話を聴く考えはあるのか」と問われたところ、菅首相はこう答えたという。「考えていない」自身の長男が違法接待疑惑の渦中にいるなか、「長男に話を聞くという考えはない」とした菅首相。親として、何より一国の総理として問いたださないのだろうか――。ネットでは「他人事すぎる」と、菅首相の発言に驚く声が上がっている。《他人事みたい。他人事なんだろうな》《いくら成人し親の手から離れた子供のこととはいえこの他人事感は行政の長として如何なものか》《自分とこの長男の話なのに超他人事/責任丸投げな見解でびっくり》《世間一般では、責任能力ある息子が何をしでかしても、親とは一線を画すべしと思いますが、菅総理の息子が総務省の偉い人を呼びつけたとなると、そう言う訳にもいかないでしょう》
2021年02月04日本日は担当ホストとの交際についてお話をいたします。ご相談の中でたまに聞くのが、担当ホストと付き合っているのだが、というフレーズです。付き合っているという状態の定義は難しいのですが、おそらくは彼氏彼女という関係を指しているものだと思います。こういった「担当ホストと付き合っている」という事案においては、事態が深刻化するケースが多いように思えます。付き合っているのだ「から」お店に来て売り上げに協力しろ、付き合っているのだ「から」一緒に住んで家賃を払え、付き合っているのだ「から」風俗で働いてお金を稼げ、というロジックで追い詰められ、多額の売掛金債務を負担することのほか、心身を壊してしまうという方がいらっしゃるのです。実際、弊所でお受けするホストクラブの売掛金債務の整理の相談のうち、担当ホストと付き合っているというお話をされた方のほうが、売掛金債務の金額が大きい傾向がございます。また、問題の解決にあたっても、担当ホストと付き合っているという事案はハードルが上がる傾向にございます。担当ホストから情に訴えかけられて、弁護士を入れた後も支払ってしまったり、さらに店に行ってしまったりというケースもありますし、一緒に住んでいるという事案になると、売掛金の整理をしても、家を出ていってもらうという問題が残りますので、引き続き対応をする必要がございます。このように担当ホストと付き合っているというケースは難易度が上がるところがございます。付き合い方は様々ですから、こうすべきという形があるとは思っていません。ですが、男女として付き合うということは、少なくとも相手方を思いやる気持ちがあってのことだと考えております。売掛金の負担を負わせたり、風俗で働かせたりする関係が果たして付き合っていると言えるのかどうか、慎重に見極める必要があるでしょう。 *執筆弁護士:若井 亮(若井綜合法律事務所。「迅速対応」「分かりやすい説明」「徹底した報告」をモットーとしている。不当要求への対応、詐欺被害への対応を多く経験している)*画像はイメージです(pixta)【弁護士が教える】担当ホストと交際をしている方からのご相談はシェアしたくなる法律相談所で公開された投稿です。【弁護士が教える】担当ホストと交際をしている方からのご相談はシェアしたくなる法律相談所で公開された投稿です。
2019年10月10日「秋元優里アナがついに今夏の人事でアナウンス室を離れることになりました。例の報道後、しばらく謹慎状態でしたから、社内でも『今回ばかりは仕方ないよね』と話しています」(フジ関係者)秋元優里アナ(35)がフジテレビの7月1日付けの人事で、12年在籍したアナウンス室から異動となることがわかった。「アナウンス室から異動になった場合は“フジの顔”を活かして広報部配属になることが多いのですが、秋元アナは総合事業局コンテンツ事業センターへ異動が決まっています」(別のフジ関係者)12年にアナウンス室の後輩・生田竜聖アナ(31)と結婚した秋元アナだが、昨年1月に『週刊文春』で妻子ある40代の同局プロデューサーとの衝撃的な“ダブル不倫デート”が報じられた。竹林にある小屋のような場所に車を駐め、30分ほど過ごしていたという。当時、世間を大いに賑わした“文春砲”だった。その後は4月に生田アナとの離婚が成立したが、秋元アナが表舞台に復帰することはなかった。「アナウンサー業へのこだわりが強かっただけに、これを機にフジを退社するのか注目されます。フリーになれば、しばらくバラエティ番組からのオファーは絶えないでしょうから……」(フジ関係者)秋元アナの決断はいかに……。
2019年06月25日決して他人事ではない近隣トラブル。一口に近隣トラブルといってもその種類はさまざまです。筆者が実際に体験した「事件」ともいえるトラブルの実例を紹介します!■ 境界トラブル?土地の境界についてのトラブルはたくさんありますが、その中でも驚かされたのが「何度設置しても翌日には抜かれてしまう境界杭」のトラブルです。HAKU / PIXTA(ピクスタ)親から相続して現在は使っていない土地の売却が決まり、その土地の測量を始めたAさん。隣接する土地の所有者Bさんに境界確認の立ち会いをお願いして、その立ち会い当日、AさんもBさんも終始にこやかに歓談しながら境界の立ち会い確認が完了。その日のうちに土地家屋調査士によって境界杭が設置されました。しかしその翌日、Aさんが土地を見に行くと、昨日設置されたはずの境界杭が抜かれて別の場所に放り投げられていたのです!■ 抜かれた境界杭HAKU / PIXTA(ピクスタ)「なぜ?誰が?何のために?」と、状況がよくのみ込めないAさん。すぐに土地家屋調査士とBさんに連絡をとり、現地を確認してもらい、また前日と同じようにその場で境界杭が設置され、それぞれその場を後にしました。数日後、不動産業者と共に現地を訪れたAさんは驚愕します。なんとまた境界杭が引き抜かれ、放り投げられていたのです!さすがに「なにかおかしい、ただのイタズラじゃない」と思ったAさんは、あらためて境界杭を設置してもらい、その日の夕方から「張り込み」を始めました。犯人を突き止めるため、土地を見渡せる少し離れた場所に車を停め、犯人の登場を待ちます。しかしその日は深夜2時を過ぎても犯人は現れず、Aさんは一旦その場を離れました。翌朝6時、現地に戻ったAさんの目に飛び込んできたのは、またしても引き抜かれ、放り投げられた境界杭でした。■ 意外な犯人GenauFoto / PIXTA(ピクスタ)落胆するAさんの後ろから誰かが声をかけました。声の主は近所に住むCさんです。Cさんによると、なんと境界杭を引き抜いているのはBさんだとのこと!驚きとともに憤慨したAさんは、すぐにBさんに連絡をとり、ことの真意を問いただしました。するとBさんは、「なにも話すことはない」と、電話を切ってしまいました。その後、Cさんや、近所に住む他の人に聞いたところ、Bさんは隣接するAさんの土地を購入したかったのに、自分に声をかけず他に売ってしまったAさんを恨み、その売買がうまくいかないように嫌がらせをしていたようなのです。それ以降、境界杭が抜かれることはありませんでしたが、BさんはAさんの土地を購入した人が住宅を新築し、引越しをしてきた今もなおAさんを恨み、その引越しをしてきた人とも挨拶さえ交わさないそうです。■ トラブル予防のためには【IWJ】Image Works Japan / PIXTA(ピクスタ)隣接者とのトラブルは、こちらが意図しないところで起こる場合がありますので、近所の人や隣接者との挨拶などは積極的に行い、できるだけ意思疎通を図ることがトラブルの軽減につながります。ただ、努力をしてもすべての近隣トラブルが未然に防げるわけでもありません。もし近隣トラブルが起こってしまったら、まずその「原因」が何なのかを知り、問題解決の糸口にしましょう!
2018年08月14日菜々緒が“悪魔”のような人事コンサルタントを演じ、「Sexy Zone」佐藤勝利らが出演したドラマ「Missデビル人事の悪魔・椿眞子」の最終回が6月16日にオンエア。菜々緒演じた眞子の、佐藤さん演じた博史の運命は!?そして視聴者は最終回にどんな声を送ったのか?菜々緒さん演じる冷酷非情な凄腕人事コンサルタント・椿眞子が、老舗損害保険会社「共亜火災」にやってきたことから始まった本作。新卒として入社、眞子の厳しい研修の末、彼女が室長を務める「人材活用ラボ」に配属され、その手先となる新入社員の斉藤博史に佐藤さん。「共亜火災」人事部長・伊東千紘に木村佳乃、共亜火災社長・大友友晴に船越英一郎、会長・喜多村完治に西田敏行、博史の父・修に鶴見辰吾といったキャストも出演。※以下ネタバレを含む表現があります。ご注意ください。眞子の父が経営していたホテルアックスの火災事故で偽装を働いていたことを認めた大沢に、偽装の証拠を示す写真と引き換えに父の行方を教えるよう取引を持ちかけた眞子だが、遺体が埋まってると教えられた場所を掘っても父は見つからず、眞子は取り乱す。危機に陥る共亜火災だが投資会社・グッドマンキャピタルから出資の申し出が。眞子は千紘にグッドマンキャピタルのCEO・曽我部が信用ならないと伝える。さらにホテルアックスの事件が週刊誌に掲載される…。そして千紘と喜多村の誤解は解け、大沢がホテルアックス事件の全てを公表、縣殺しの罪を認める。共亜火災は規模を縮小して存続、千紘が社長に就任。博史は会社に残って仕事を続け、眞子は会社を去り父を探し続ける…というラストで物語は終了した。SNSでは「今日のひろしやばくない?急にあかちゃんみが減った」「博史くん 家族の前だと緊張が多少緩んであどけない顔になるなあ 勝利くんの演技力すごい」など佐藤さんの演技力と役柄含め成長をみせた姿に感動したというコメントや、「最後までカッコいい眞子様でした」「菜々緒さん、ヒール履いてのローリングソバットとかすげぇ!」「菜々緒さんイケメンやし、美しいし、惚れるぐらい、見惚れる、スタイルよすぎ」といった菜々緒さんへの賛辞も多数投稿され、放送後も鳴り止まない感動のツイートがタイムラインを賑わせ続けている。(笠緒)
2018年06月17日女優・杏が、TBSで毎週日曜日に放送している番組「世界遺産」のナレーターを10月放送回から担当することが決定。また番組の音楽は大橋トリオが担当することが分かった。1996年4月に放送開始され、今年で22年目となる「世界遺産」。番組の取材力や、最新の技術を駆使して撮影された映像の美しさが高い評価を受けており、ギャラクシー賞やATP賞など映像に関わる賞だけではなく、2003年にはグッドデザイン賞を受賞している。そんな本番組が、10月1日(日)放送からリニューアル!最新の技術を駆使して撮影された世界各地の美しい映像に、杏さんのナレーションと大橋さんの音楽をのせて放送する。歴史好きで知られる杏さんは、今回本番組のナレーションを担当することについて、「光栄だなと感じるとともに大変うれしく思います。主役はあくまでも世界遺産ですので、あまり邪魔にならない、かつ、世界遺産の魅力を最大限に引き出せるようなナレーションを目指しています」と意気込み、「ご覧になっている方々に『ここに行きたい』と思っていただけたら、うれしいです」とコメント。また、数々の映画やドラマ、CMなどの音楽制作を手掛ける大橋さんは、「番組側からのオーダーである“ファミリー感”“明るく色彩ある楽器編成”“ポップスさ”をまとめるのに時間がかかりましたが、『音楽で世界を平和にしたい』という私の大テーマと共通するところもあり、ある意味いままでと変わらない大橋トリオとしてのポップミュージックをつくるように心がけました」と曲に込めた思いを明かしている。なお、リニューアル初回と翌週の10月1日(日)と8日(日)は、奈良・和歌山・三重の3県にまたがる世界遺産「紀伊山地の霊場と参詣道」を2週にわたって放送する。「世界遺産」は毎週日曜18時~TBSにて放送。(cinemacafe.net)
2017年09月19日前回、ES編をお届けした就活生のゆとり実録。今回は、人事が「ゆとりだなぁ……」と感じたエピソード・面接編をお送りします。せっかく面接に進めても、悪目立ちしてしまってはもったいない!面接前の学生は是非、確認してから面接に挑んでくださいね。■1.おしゃれアピール?「ジャケパンで面接に来た学生がいた。うちはアパレルじゃないし、むしろ固い業界だということを分かっていないんだろうか」(金融系採用担当)説明会やインターンなど、「私服でお越しください」「私服で結構です」と明記されている、イベント・アパレルなどの”個性や感性が分かりやすいファッション”の方が好まれる業界を志望しているとき以外は、リクルートスーツで臨んだ方が無難。目立とうとして、人とは違う格好をしたくなる気持ちは分かりますが、やはりTPOをわきまえた格好が面接にはふさわしいですよね。■2.わ、賄賂!?「卒業旅行でハワイに行ってきましたと、お土産を渡された。悪い子じゃないと思うけど、やっぱりちょっとビックリします。しかも就活中に旅行っていうところにも、疑問……」(メーカー系採用担当)例えば、インターンなどから人事担当者と顔見知りで何度も話をしている場合などは例外かもしれませんが、お土産を渡すのもあまり良いアピール方法ではないかも。自分は気配りのつもりでも、「これって……賄賂?」と受け取る方もいますので、お土産は内定が出てからでも全然遅くはないと思います。また、人事担当者と顔見知りの場合でも、面接時に出すのではなく、違う場面で渡すなど考慮した方が良さそうです。■3.親しくなる作戦?「同窓生と判明した面接官に媚びまくり、大学の話しかしなくなった学生がいた。楽しく会話しに来たの?と他の面接官は呆れ、その面接官は『あれが、後輩なんて……』と、情けなさそうな声を出していた」(IT採用担当者)面接官のほうがノリノリならともかく、共通点を見つけたとばかりに、その話題だけに乗っかるのは考えもの。出身学校などは、同じと分かると盛り上がってしまう気持ちも分かりますが、こういった話題は、内定をもらったあと入社後の楽しみにとっておいても良いと思います。「会社に入るための対話」ということを意識して話をすることや、複数人での面接なら、「全員に向かって話をする姿勢」を大事にした方が良さそうですね。ファッションや身の回りのものを使わなくても、自信に溢れたら学生はオーラを感じて、自然と印象に残るものだと言います。小物などに頼らず、自身の持つ「人としての長所」を印象づけられるように振る舞うことが面接のポイントになりそうですね。
2016年06月09日4月になりました!大学最後の年を思いっきり楽しみたいところですが、そのためにはまず『就活!』と考えている方が多いのではないでしょうか。そこで今回は、『今年の就活生には、どんな子が欲しい?』をテーマに、人事担当の方からお話を伺ってきました。■人事担当から見た2017年新卒の特徴「説明会とインターンを通じて感じた特に目立つ点が2つあります。1つは、『ライフワークバランス』に関する質問が多いこと。2つめは、『海外志向』が強いこと。会社に求めるものが『1に給与・2に仕事内容』などと分断されたものではなく、給与・拘束時間・仕事内容すべてを同等に求めている印象です。昨今の売り手市場傾向で、引く手数多の学生が多くの内定企業の中から『自分が選んだ会社に入れる』情勢が影響しているのではないかと」(メーカー系人事担当)就活中の学生と接していると、その熱い話しぶりからは“ゆとり”は感じられないとのこと。一方で、予約キャンセルや遅刻の連絡が電話ではなくメールなので、ネット文化が深く根付いた世代だと実感するみたいです。87年生まれの筆者はギリギリゆとり世代なので、遅刻・キャンセルをメール連絡はかなり驚きでした。これは、ゆとり前半と後半で大きく分かれる行動かもしれません。■今年の就活生はアウトバウンド型タイプ「中国人の爆買いなどの影響で、インバウンド・アウトバウンドという言葉がはやりましたが、今年の就活生は間違いなく『アウトバウンド型』。当たり前のように留学しているし、海外で働きたい、より外に出て行こうという気持ちがかなり強く感じられます。対人関係においてもコミュニケーション能力が高く、自分という人間を外に出す、つまり自分の売り込みが非常に得意ですね。一方で、怒られたり他人から指摘されることへの耐性がなく、外部のものを自分の中に受け入れるのが苦手なように思います。そういった意味で、非常にアウトバウンド型タイプだと見ていますね」(IT系人事担当)自分の売り込みが得意な分、外部からの刺激に弱いという意見もありました。外へのアプローチも魅力的ですが、違う意見や環境を受け入れる力があれば更に良いとのこと。バランスよく兼ね備えていることをアピールできるエピソードなどを用意すると良いのかもしれません。■では、ズバリ欲しい人材は?「欲しいのは、環境適応力と受容力のある子。数年前から、どの業界でも『ゆとりよりも熱血のほうが扱いづらい』という風潮があります。『こういう仕事がしたいんです!』という熱い気持ちを持つのは大切ですが、一方で入社後に『〇〇に興味が出てきたので、やめます』『思っていたのと違うので、やめます』と離職を早々に決断する子も非常に多いんです。のびしろのある優秀な学生をとっても、成長途中で会社をやめられたらその人事は失敗。だから、『希望と違う環境に置かれたとき、受け入れられる子か』『やりたいことができるまでの期間、耐えられる子か』ということに重きを置いて見ていますね」(金融系人事担当)最近の傾向としては、仕事に対する姿勢ではなく、仕事や恋愛・家庭、趣味などといった人生観に“ゆとり”を感じるのだそう。多くのことに興味を持ちチャレンジする精神は素晴らしいけど、会社という組織の中で働くために必要な要素も求められているということですね。人事担当の視点を参考に自己アピールをすれば、第一志望の会社内定も近づくかもしれません。“新卒採用”は、一生に一度だけ。楽しみながら、満足のいく結果が出るよう頑張っていきましょう!
2016年04月04日アマノは4月1日、「これからの人を考える 働き方を考える」をテーマに、労務コンプライアンス対策と労務管理費のコストダウンを支援する、人事労務管理パッケージ「TimePro-NX」を発売した。出荷開始は4月11日。同パッケージは、働く人に「優しい」・使う人に「易しい」をコンセプトに、同シリーズの「TimePro-XG」に比べ、タッチ操作のメニュー選択やよく使うメニューのグループ化など、操作性を向上させ、計算区分や項目数を大幅に拡張し、細分・複雑化する計算仕様や、将来の拡張・変更などにも柔軟な対応を可能にするという。またサポート面では、インターネットを経由したアマノオンラインショップでのサプライ品の注文、ICカード発行サービスの利用、FAQや動画ヘルプの配信、リモート接続による対応などを含めたワンストップサービスが実施される。同パッケージの価格は、就業・給与の基本ライセンス150名までで52万4千円(税別)~となっている。
2016年04月01日サイダスは3月7日、同社が2015年11月6日~19日に実施した「人事管理システムに関する調査」の結果を発表した。同調査は、上場および未上場企業の人事担当者を対象に、インターネット調査で実施したもの。有効回答社数は176社。回答企業は、1,001名以上が23%、301~1,000名が26%、300名以下が51%。調査の結果、「人事担当者が関心をもっているトピック」は、第1位が「戦略的採用計画の策定」(45%)、第2位が「社内コミュニケーションの活性化」(44%)、第3位が「多様な人材の活用」(43%)となった。逆に関心度が低かったのは「人事KPIの設定」(23%)、人材情報の管理方法(24%)。社員のコミュニケーションの実態については、「社内コミュニケーションはあまり活性化されていないのが現状で、もっと活性化させたいと思う」が最多の46%となり、半数近い企業がコミュニケーションが活性化されていないという結果に。「社員同士が積極的にコミュニケーションをとっていて、いい企業風土をつくれているとともに、会社の成果に結びついている」としているのは11%と低い状況となった。「社員のコミュニケーション状況における悩み・課題」については、大きく10種に分類されたという。なかでも、「組織の縦割り」を課題とした回答が25%で、4社に1社が組織の縦割りによるコミュニケーションが課題であると考えていることが判明した。次いで、「コミュニケーション手法の不足」に類する回答が12%、「ジェネレーションギャップ」が8%、「他者への関心低下」が7%という結果に。「人材管理・育成システムに必要な機能」については、「スキル情報管理」が63%でトップとなった。この傾向は、企業規模や業種にはほとんど関係がなかったという。この結果に対し、同社は「リンクトインなどの、自己の能力を他者からの推薦により表現するSNSが普及したことも、スキル管理の重要性への気づきとなった面があるのではないか」と分析している。
2016年03月07日ちょっとくらい、なよなよ~ってしてる男子のほうが好きって人もいるかもしれません。でも、やっぱり肝心なところで男らしくできる人ってカッコいいですよね。告白の場面とか、友達や親に紹介する場面とか、こういうときに堂々とできない男子ってちょっと残念な感じです。では、みなさんのカレや、今気になっている男子は大丈夫ですか?重要な場面でおどおどして、あなたをガッカリさせる人じゃない?ということで今回は、会社で人事担当として働いている20代男子15人に集まってもらい「頼りにならない男子の見抜き方」について聞いてみました。■1.目を見て話せない「まず見るのが、目ですね。目にはその人の自信が現れますから、知らない人や目上の人と話すときに、きちんと目を見て話せるというのは重要なことです」(S社/26才)ちょっとでも高級感あるお店とかに入るときに、下を向いたまま「2名です」とか言っちゃうタイプの男子は、完全にコレですね。ああいうのって、一緒にいる彼女としてかなり恥ずかしいですよね。プロポーズとかも、下を見たまましてきそう・・・・・・(笑)。■2.声が小さい「声も重要かと。肝心な場面でこそ声を張れると、いいよね。逆に大事なタイミングで声が小さくなってしまう人は、あまり度胸がなさそう」(J社/27才)声が小さすぎて、なにを言ってるのかわかんない男子も魅力的じゃないですよね。お店の人とかに聞き直されてたりすると、かなり恥ずかしいです。いくら好きでも、告白の声が小さ過ぎたら断ったほうがいいかも(笑)?■3.身体が落ち着かない「面接などはとくにそうなのですが、自分の慣れない環境に座っているときに身体を頻繁に動かしてしまうと、あまり自信がなさそうです。どっしりと構えるように座っていると、『肝が座ってそうだな』と感じますね」(H社/24才)顔とか手を触ったり、そういうのもそうですよね。逆に無駄な動きをほとんどせずにいられる男子って、まさに洗練されてる感じがしてカッコいいです。■4.ニヤニヤしてしまう「緊張する場面で顔をニヤけさせちゃう人は、かなりよくない。相手に失礼な印象すら持たれるしね」(B社/26才)あなたのカレは、告白するときなぜかニヤニヤしていませんでしたか?その感じだと、両親へのあいさつも、プロポーズも、結婚式での愛の誓いも、全部半笑いでされちゃうかも・・・・・・。■5.歩き方がコソコソしてる「人に見られてると思う場面で、緊張して背中を丸めて早歩きになってしまう人がいますが、これも自信のなさの現れ。大股で堂々と胸を張って歩いてほしい」(U社/29才)お店の中とかでも、やっぱり立って歩く姿は座っているときよりも何倍も目立ちますから、とくに重要ですね。逃げるようにコソコソーってトイレに行っちゃう男子とか、カッコ悪いですよね。■おわりにどうでしたか? まだ学生のうちならいいかもだけど、就活とかをはじめるあたりからこの辺の仕草がきちんとしてないと、社会人になってもダメダメな感じになってしまって仕事ができないオトコになっちゃうかも。大人の恋愛をしようと思って男子を選ぶときには、その男子が頼りがいある人かどうか、これら5つの言動から見抜いてみましょうね。(遣水あかり/ライター)
2016年02月24日『人事の超プロが明かす評価基準: 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか』(西尾太著、三笠書房)の著者は2009年から、「人事の学校」という人事担当者の養成講座を主宰しているのだそうです。毎月、商社、流通、IT、電子機器、住宅、アパレル、マスコミ、エンターテインメントなど、さまざまなジャンルの企業経営者や人事担当者が企業人事や人事制度の基礎を学びに訪れているのだとか。その数はこれまでに2,000人以上だというのですから、人望の厚さがうかがえます。リクルート人材総合サービス部門を経て、カルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)、そして大手クリエイターエージェンシーのクリーク・アンド・リバー社で人事部長を務め、2008年に人事コンサルタントとして企業したという経歴の持ち主。まさに人事の最前線を歩んできたわけですが、そんな立場から、日本の企業の人事制度に苦言を呈しています。■評価基準が可視化されていないそれは、社員の人生から会社の発展・存続までが「人事評価」に委ねられているにもかかわらず、多くの会社では“なにをすれば評価が上がり、なにをすれば評価が下がるのか”という具体的な「評価基準」が明確になっていないということ。しかしその一方、日本を代表する大企業であっても、社員数名のベンチャー企業であっても、その他のいかなる業界や職種であっても、「成長している元気のいい企業」の人事制度の根幹は、ほとんど同じ形をしているといいます。いわば、キャリアや職位に応じて会社が求めていることは、どんな企業であってもほぼ一緒だということ。明確に可視化されていないだけで、どの企業にも通用する「評価基準」が、実は存在しているということです。つまり本書では、そういった普遍的な「評価基準」を具体的に示し、解説しているわけです。そして注目すべきは、著者がどんな企業にも通用する評価の指標として「影響力」に焦点を当てていること。そして具体的に、影響力を高める3つのポイントも紹介しています。■影響力を高める3つのポイント(1)社内外の人的ネットワークの構築上を動かす影響力とともに、キャリアを重ねるごとに重要度を増していくのは、社内外の多くの人々を巻き込んでいく力。たとえば正攻法でいっても、その案件を直属の上司が通してくれないというようなことはよくある話です。しかしそんなとき、他部署のマネージャーや、自社に強い影響力を持つクライアントなどに根回しし、社内外からの意見として伝えたなら、あっさり通るかもしれません。つまり社内外のキーパーソンとの人間関係を深め、その人を動かす方法論を持っていると、自分の影響力も飛躍的に大きくなるということ。理解者や協力者のネットワークを構築することは、自分だけの特別な武器になるわけです。(2)「パートナー」「先生」になるでは、キーパーソンとの人間関係をどのように築き、深めていけばいいのでしょうか?このことを説明するにあたって著者は、クライアントの抱えるなんらかの問題(ニーズ)に対し、商品やサービスを提供することで解決する職種である営業を引き合いに出しています。営業には、「業者」「パートナー」「先生」という3つの役割があるというのです。「業者」とは、クライアント自身が問題の解決方法を知っていて、なにが必要なのかニーズが明らかになっている場合に必要とされる営業方法。「パートナー」とは、クライアント自身が問題点はわかっているものの、それを解決する方法がわからない場合の営業方法。「先生」は、クライアント自身が、なにが問題なのかも、なにを解決すればいいのかもわかっていない場合。そして営業職で成功するためには、「業者」の立場にとどまることなく、少なくとも「パートナー」の立場になることが必要。さらに「先生」になれば、顧客との信頼関係が強固になり、将来的にはコンサルタントとして転職・独立・起業という将来も見えてくるということ。しかもこれは営業職に限ったことではなく、どんな職種にもいえることだといいます。(3)社内外の人的ネットワークの構築社外の人間と「パートナー」や「先生」のような深い関係性を築くことができると、自分が困ったときにも相談に乗ってもらえるようになるもの。相手が自社に大きな影響力を持つキーパーソンであるなら、頼もしい味方になるわけです。つまり自分が影響力を発揮するだけでなく、相手の影響力も自分の力として活用できるようになれば、自分の影響力はさらに大きなものになるということ。そのためには、自分の仕事とは直接関係のない職種の人々とも関係を築くことが大切。網の目のように人的ネットワークを広げていくと、想像もしなかったような相互作用が生まれるといいます。*このように実践的な解説がなされているため、自身の評価を上げたいという人に最適。影響力をつけて、さらなるスキルアップを目指したいものです。(文/書評家・印南敦史)【参考】※西尾太(2015)『人事の超プロが明かす評価基準: 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか』三笠書房
2016年02月18日ストレスチェックやマイナンバーなど、人事業務に大きく関わる制度の義務化が進められている。2016年上半期において人事担当者はどういった準備をし、どういった対応をしておくべきなのだろうか? 特定社会保険労務士の小岩和男氏に話を伺った。――昨年の12月から、ストレスチェック制度の実施が義務付けられるようになりました。従業員のメンタル不調を未然に防ぐための制度ですが、いま導入しようとしている企業からはどのような悩みが聞かれますか?この制度ができる前から先進的にストレス対策を講じていた企業に、混乱があるようです。例えば「これまでやっていた対策をストレスチェックに変更しなければならないのか?」といった質問をよく聞きます。ストレスチェック制度では、本人の同意を得なければ会社は結果を知ることはできません。また、ストレスチェックは従業員にとっては任意であり、強制はできません。こうしたことが、踏み込んだ対策をしたい会社にとっては悩みのタネになっているようです。ですが、ストレスチェック制度とは別の労働安全衛生法第69条第1項による任意の取り組み(トータルヘルスプロモーションプラン)であることを明確にすれば、従来実施していたメンタル調査などもストレスチェックとは別に実施することが可能です。――ストレスチェック制度では、医師などによる面接指導の実施が求められるようになります。こちらの準備については、どのような相談が寄せられていますか?「自社の産業医がメンタルの専門ではないのでどうしたらいいのか?」という相談を受けることがありますが、必ずしも産業医と面談しなければいけないわけではありません。別の専門医からも面接指導を受けることができます。ただし、その場合は自社の事業場の状況を把握していない場合も考えられますので、産業医からも就業上の配慮に関する意見聴取をしておきましょう。――これからストレスチェック制度の実施に向けて準備をしていく企業に、アドバイスをいただけないでしょうかストレスチェックをいつ・どのように実施していくか、具体的な導入手順については、企業の衛生委員会等で審議する必要があります。衛生委員会等は、従業員50人以上の事業場に設置が義務付けられているものです。今回のストレスチェック制度義務化を契機に、委員会をきちんと運用して労働環境改善に役立てていきましょう。――今年の1月からは、マイナンバー制度の運用もスタートしました。こちらはどのような状況でしょうか?マイナンバーは社会保障・税・災害対策の行政事務で必要となります。企業実務で一番早く運用されているのは雇用保険で、1月1日入社からマイナンバーが必要です。安全管理措置体制を整え適切に取得しましょう。――人事担当者以外の一般社員にも、マイナンバー制度の理解は浸透しているのでしょうか?全国民に必要になる重要な制度なのですが、まだまだ理解は薄いと思います。ですから、人事担当者のみなさんには説明会の実施をお勧めしています。内閣官房が運営しているマイナンバーのWebサイトに20分ほどの紹介動画がありますから、部内ミーティングなどのタイミングで見てもらうとよいでしょう。――マイナンバーの管理については、セキュリティが非常に重要だと思いますが、情報の取り扱いについてはどのようにしていくべきでしょうか?マイナンバーガイドラインに記載されている事業規模に応じた管理体制を取りましょう。いかに漏洩しない体制づくりをしていくかがポイントです。アナログ的ですが、従業員から番号を収集する際は、100人程度の規模でしたら書面を用いることを提案しています。従業員は所定書式に自身と扶養家族の番号を記載し封入して直接人事担当部門に持参。人事担当部門は書式を鍵のかかる書庫等へ収納。マイナンバー事務処理ごとに取り出し、終了後は定位置に戻す。またその事務処理ごとの記録をきちんと取っておく。これが最も漏洩リスクが少ないやり方でしょう。また、提出されたマイナンバーが正しいかどうかを確認するために「通知カードのコピーをとっていいのか」という質問が多いのですが、これは国がOKを出しています。ただし、コピーも厳重に管理することが必要です。会社によっては、人事担当部門で確認したのちに、コピーを当人に返却しているところもあります。また、書面で回収できないような大規模企業であれば、ITシステム会社へアウトソーシングという手もあります。マイナンバー法には委託する側に監督責任があると明記されていますので、安全管理措置が適切に記載されている契約書を交わしておきましょう。――2016年の上半期において、人事担当者はどのような点に注意して業務を進めるべきでしょうか?当面はストレスチェックとマイナンバーが主な取り組み課題になりますので、この二つを粛々と進めていきましょう。また、労働基準法や雇用保険法など、大きな制度改正の動きもありますから、こちらについても情報のアンテナを立てておくことが重要です。
2016年02月15日ネオキャリアは1月18日、人事領域のデータを横断的にマネジメントできるプラットフォーム「jinjer」の提供を開始した。また、同システムの連携パートナーとして、FiNCとフロムスクラッチの2社と業務提携することを発表した。同システムによって、これまでブラックボックス化されてきた人事データを数値化・可視化し、人事業務におけるパフォーマンスの向上および企業経営の支援が実現できるものとしている。また、これまで正当な評価を受けることが難しかった人事責任者/担当者は、実際に採用した人材が活躍しているかどうかが数値化できることにより、正当に評価されることが可能になるという。さらに、活躍する人材を明確化できるため、採用戦略/採用目標を最適化することも可能としている。FiNCとは、ストレスチェックと人事情報の一括管理に関する業務において提携する。FiNCのサービスと「jinjer」を連携することで、1つの画面でストレスチェックのデータと集団傾向、個別の人事管理情報とを照合することが可能となる。これにより、今まで可視化できていなかったマネジメントの傾向なども数値化できるようになるとしている。フロムスクラッチとは、採用活動に関する業務において提携する。フロムスクラッチが開発・提供する「B→Dash」の機能を活用し、選考時に採用に至らなかった応募者に対して、プレスリリースや社内ブログ情報などの企業情報を定期的に配信するなど、継続的にアプローチすることで、将来の採用母集団の形成を実現するとしている。これにより、次に同じ職種を採用募集する際は、その採用母集団に求人情報を配信することで、求人広告の掲載などに頼らない、ダイレクトリクルーティングを実現するという。
2016年01月18日日立公共システムは、自治体における人事評価業務の効率化を支援する「ADWORLD 人事評価システム」を開発し、12月10日から販売開始することを発表した。提供開始は2016年6月の予定。同システムは、自治体特有の運用ルールに対応できる機能を豊富に備え、人事担当者の作業負荷軽減だけでなく、評価の有効活用から施策の策定までをトータルで支援するものとされている。各職員が自身のパソコンから目標や評価結果を入力できるため、評価票の配布・回収は不要となる。入力したデータはシステムに集約されるので、集計作業をスムーズに行うことが可能となっている。また、評価結果の集計および履歴管理機能の活用により、適切な人材配置や昇給・昇格への反映、能力に応じた研修計画の策定など、職員のモチベーションアップにつながる人事施策の策定も可能としている。そのほか、複数の職種・役職に応じた評価票、評価項目メンテナンス機能、現業職向けのExcel台帳一括取込機能など、自治体独自の運用ルールに対応した機能が実装されているという。なお、同システムは日立グループ各社の自治体向け製品およびサービス群を統合・体系化して提供するソリューションである「日立 自治体ソリューション ADWORLD」のラインアップとして販売される。
2015年12月09日Workday(米国ワークデイ)は日本時間の12月2日、東京エレクトロンが次期グローバル人事基盤に、クラウド型人事ソリューション「Workday ヒューマン キャピタル マネジメント(Workday HCM)」を採用したことを発表した。東京エレクトロンは、世界各拠点の従業員のスキルやパフォーマンス情報を可視化、活用することで、各国で顧客ニーズに応じた営業や製品開発を強化することを目指している。同社は、Workday HCMの導入により、人事部門のグローバル連携強化を図り、ビジネス目標の達成と従業員の能力アップを期待。ワークデイ日本法人は、「スケーラブルなWorkday HCMは、新たな組織変更やビジネスの目的に適応するだけでなく、半導体製造という極めて需要変化の激しい業界に対しても、柔軟に対応できる」と述べている。Workday HCMが東京エレクトロンに提供する主なベネフィットとして、「グループ間の人事プロセス標準化により、ビジネス全体の効率性・生産性のさらなる向上」や「ビジネスの目標に沿ったパフォーマンス評価、トップ人材の発掘、最適な人材配置を行うための指標となるインサイト」などが挙げられている。
2015年12月03日人事評価システムや人事コンサルティングを手がけている「あしたのチーム」が、年功序列制の評価に関するインターネット調査を実施した。どの会社にも、代わりのいない優秀な社員が全社員数の1割いるといわれている。有効求人倍率が1.23倍(2015年9月統計)の超売り手市場となったいま、より良い環境を求めて転職を考える人材は確実に増えている。では、優秀な社員はなぜ辞めてしまうのか。その解決のヒントが今回の調査で人事評価制度の運用にあることがわかった。○大きく開く、上司と部下の認識の差人事評価について部下が満足しているかどうかという質問に対し、「満足している」と回答した人事評価者は、全体で6.3%とわずかとなった。「やや満足している」と回答した38.8%を合わせると45.1%と半数に満たない結果に。また、人事評価に関して部下からの不満の声が「ある」と回答した方が64.3%となる一方、上司に対して評価に対する不満を伝えたことが「ない」と回答した従業員は別調査の結果によると74.3%となっている。部下としては不満を言うことが逆に自分の評価に影響することを懸念しているのか、上司が部下の不満をくみ取ろうとした結果なのか、どちらにせよ上司と部下との認識が大きく開いていることが明らかとなった。○人事評価制度の見直しが「必要」が77.5%人事評価や制度の見直しが「必要だと思う」と回答した方の理由「頑張っている人を正しく評価したい」「部下へのフィードバックがしっかりされてない」「基準がないため、何人かを評価する際に年齢や性別も含めて悩むことが毎回あるので、判断の手助けになるものが必要」「会社の規模も小さいので適正な評価制度が確立されていない」「抽象的な評価内容があり、評価者によって解釈が異なる場合がある。また昇格に関する職能要件も煮詰まっておらず、管理者の力量不足が目立つ」人事評価や制度の見直しが「不必要だと思う」と回答した方の理由「他の案がない」「基本、不満の声が上がったら話し合うようにしているのでそれまでは良いと思っている」「見直しに時間がかかるので、着手できていない」「不満をもっているのは一部の部下だから」○評価をする際に「困ったことがある」が74.8%、具体的には?多くの方が評価の際に悩んだり、困ったりすることが「ある」と回答。また、会社経営者の方の「ある」の回答が64.8%に対して、従業員と共に従事し評価される側でもある中間管理職の評価者は、経営者・人事担当者よりもさらに悩んだり、困ったりしていることがわかった。評価を行う際に、実際どのようなことで悩んだり、困ったりするのかを質問したところ、最も多い回答は「目標設定が曖昧なため、評価をしづらい」が52.5%と、半数以上の方が悩んでいることが明らかになった。次いで、「評価基準が曖昧なため、フィードバックを的確に行えない(43.1%)」、「評価と報酬の関連性がもてていないと感じている(38.8%)」となった。この結果によって、評価を行う前段階の目標設定の時点で問題が生じていることがわかった。一つひとつのプロセスに注目し、行動レベルを綿密にチェックしながら、「目標を達成できたかできないか」で査定し評価するという細やかな目標管理と、人事評価制度の運用を優秀な人材の育成につなげる成果とプロセスのどちらも重視した「新しい成果主義」が重要となっている。仕事の評価を単なる査定で終わらせるのではなく、評価制度を正しく運用することが社員のやる気を引き出し、定着率の向上へとつながっていく。○人事評価の課題「給与や報酬の決定方法」が88.6%人事評価を行う上で最も多くの方が課題に感じると回答したのは、「給料や報酬の決定方法(88.6%)」。次いで「部下の評価の結果に対する合意(77.3%)」、「フィードバックや部下を評価する時間が取れない(71.3%)」、「部下との関係性で贔屓が出てしまう(62.5%)」となっており、どの項目も半数以上の方が課題と感じていると回答した結果となっている。人事評価を行う評価者は複数のことに対し課題と感じているようだ。○調査の方法WEBアンケート方式で実施。従業員300名未満の会社で人事評価をする立場である男女20歳~69歳を対象。調査実施日:2014年11月12日(水)~2014年11月14日(金)○執筆者紹介あしたのチーム 代表取締役社長 高橋恭介1974年生まれ。大学卒業後、興銀リース株式会社にてリース営業と財務に2年ずつ従事した後、設立間もないプリモ・ジャパン株式会社に入社。副社長として、数十名の企業から従業員数500名規模およびブライダルリングシェアNo.1まで拡大。人事にも深く携わり、年間数百名の採用面接を実施。海外にも会社を立ち上げ、台湾子会社代表を歴任するなどベンチャー企業の成長を最前線で実感し、2008年にあしたのチームを設立。○書籍紹介会社選びの新基準著者 : 高橋恭介発行 : 学研マーケティング 2015年4月7日終身雇用・年功制という従来の日本型経営がほぼ破滅してしまったいま、社員一人ひとりの能力が真に問われていきます。そのような時代を迎えたいまこそ、売り手市場といえども、一回の選択ミスが人生を台無しにしてしまう可能性もあるのです。企業もまたシビアに選ばれる立場となりました。人事評価はビジネスパーソンにとっては、自分を正当に評価してくれるシステムであり、経営者にとっては優秀な人材の流出を防ぎ、さらなる優秀な人材を採用できる、経営者もそこで働く従業員も幸せになれるシステムだと信じています。
2015年11月04日人事担当者向け中途採用支援サイト「エン 人事のミカタ」を運営しているエンジャパンはこのほど、「ストレスチェック」についてのアンケート調査結果を発表した。調査は8月15~19日の期間にインターネット上で行われ、同サイトを利用している企業231社から回答を得た。はじめに、2015年12月から義務化されるストレスチェックについて準備を進めているか聞いた。結果は49%の企業が「準備を進めている」と回答した一方、33%の企業が「まだ準備を進めていない」と答えた。また「準備を進めている」と回答した企業を対象に、困難や懸念を感じる点について尋ねたところ、1位は「ストレスチェックを行う体制、相談窓口の構築」(64%)となった。理由としては、「資格をもった産業医の確保が難しそう」「過去にストレスチェックを実施した際に90%の従業員が相談に行かなかったため、徹底させる体制を整えることができるか不安」などがあげられた。さらに「ストレスチェックを義務化することで、何が起こると思うか」についても調査した。最も多かった回答は「ストレスがあると判定された社員への過剰な配慮」が41%で、2位には「社員のストレスをおおまかに把握できる」(39%)、3位には「形だけ実施するのみにとどまり、効果はない」(36%)がランクインした。最後にストレスチェック義務化に対して企業の意見を募ったところ、「会社の費用負担が増すわりには、それほど効果が望めなそう。従業員のストレスケアをするのであれば、ほかに方法があるのではないか」(広告・出版業界/従業員数: 51~100人)といった声が寄せられた。「チェックはいくらでも実施はできますが、その後『どうすべきか? 』等の整備が難しいところです」(流通・小売業界/従業員数: 501人以上)といった意見もあった。
2015年10月28日エン・ジャパンは10月22日、同社が運営する人事担当者向け中途採用支援サイト「エン 人事のミカタ」上でサイトを利用している企業231社を対象に実施した、「ストレスチェック」に関するアンケート調査の結果を公表した。調査期間は8月15~19日。調査の結果、12月から義務化されるストレスチェックについて、準備(対応)を進めているかという質問に対しては、49%の企業が「対応を進めている」と回答。上記質問で「対応を進めている」と回答した企業に、義務化に対応する上での懸念点を聞いたところ、もっとも多くの企業が挙げたのは「ストレスチェックを行なう体制、相談窓口の構築(64%)」。その理由として「資格をもった産業医の確保が難しそう」「過去にストレスチェックを実施した際に90%の従業員が相談に行かなかったため、徹底させる体制を整えることができるか不安」などが挙げられ、各社が負担の大きさを懸念していることがうかがえる結果となった。ストレスチェック義務化で起こることに関する質問に対しては、「ストレスがあると判定された社員への過剰な配慮(41%)」が最上位。次いで、「社員のストレスをおおまかに把握できる(39%)」、「形だけ実施するのみにとどまり、効果はない(36%)」といった回答が並び、制度の有効性は認めつつも効果面が不安視されていることがわかる結果に。
2015年10月24日日立ソリューションズは、同社が提供している人事総合ソリューション「リシテア」シリーズに、人事・給与ソリューション「リシテアHR/PR Powered by Generalist」を新たに追加し、11月2日から販売を開始することを発表した。価格は個別見積もりとなっている。新「リシテア」シリーズは、就業管理や各種申請業務など、従業員が行う間接業務を支援する従来のラインアップに、人事部門が行う人事管理や給与管理などの業務効率向上を支援する「リシテアHR/PR Powered by Generalist」を加えることで、人事業務をワンストップで支援するソリューション。人事部門と職場のシームレスな情報連携によって、企業は人財の育成や活用、人事業務の効率化などをより適切に行えるようになり、従業員や組織の能力を最大限に生かした経営が可能となるとしている。新サービスの主な特長として、業務運用に合わせて画面を自由に編集できる点が挙げられている。企業が管理したい人事情報や各担当者の業務運用に合わせて、入力項目の追加や削除、入力チェックを追加した画面を作成・編集することができるという。また、人事・給与データは、自由な条件や出力項目で検索と出力が可能だとしている。昇格候補者などのリスト化や人員統計表などの各種集計、グループ企業を横断した検索にも対応しており、さまざまな視点での経営指標の検索と出力ができるという。マイナンバー対応に関しては、従業員とその家族のマイナンバー管理、源泉徴収票などの出力から保存期間終了後の削除までがサポートされている。個人番号の暗号化や各操作における監査ログの取得など、セキュリティ機能も提供し、同一サーバ構成、別サーバ構成などニーズに合わせた管理方式での提供を可能としている。そのほか、人事部門のみが把握していた従業員の職務経験や資格取得、研修・表彰歴などのキャリア情報を現場の管理者に公開することができ、人事部門と現場管理者によるタイムリーで最適な人財マネジメントを実現するものとしている。
2015年10月19日連続猛暑日が最長記録を更新するなど、暑い夏が続いています。連日のように熱中症への注意が呼びかけられていますが、社員の健康管理もまた、人事の大切な役割の一つです。皆が活力に満ちて仕事に取り組めるように、健康管理の基礎について見ていきましょう。○仕事の充実は健康から病気やけがをせずに心身ともに健やかな状態であり続けることは、仕事を充実させるだけでなく、豊かな人生を送る上での大前提です。また、従業員の健康状態の良し悪しは労働生産性に直結しますので、企業としても、加齢や生活習慣による体調悪化を予防し、健康を維持・増進することが求められます。そのためには、従業員の健康状態や生活習慣を把握し、その結果に伴って適切な保健指導を実施することが必要です。○法定健康診断のポイント労働安全衛生法は「快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない」と定めており、社員に対する健康診断を義務付けています。契約社員やアルバイトであっても、1年以上雇用する場合や、正社員の1週間における所定労働時間数の4分の3以上働いている場合には、正社員と同様に健康診断を行う必要があります。定期健康診断に関する業務の流れは下記の通りです。委託する医療機関や健保組合とよく確認しながら進めていきましょう。(1)計画の策定(日時や場所の決定、対象者の確認)(2)社員への告知(3)実施(4)結果通知診断の結果、異常があったと本人から申し出があった場合は、医師の意見を聞いた上で、再検査や配置転換、就業時間の短縮などを実施しましょう。健康診断の受診結果は、従業員ごとに「健康診断個人票」を作成し、5年間保存しなければなりません。また、50人以上の従業員がいる事業所の場合は、健康診断の結果を「定期健康診断結果報告書」として労働基準監督署に届け出る義務があります。なお、健康診断の必須受診項目は2008年に改正されており、下記のようになっています。既往歴および業務歴の調査体重、視力、聴力測定自覚症状および他覚症状の有無の検査血圧測定胸部エックス線検査尿検査(尿中の糖および蛋白の有無の検査)※雇い入れ時の健康診断はこの他に必須項目があります○従業員の熱中症を防ぐために厚生労働省の調査によれば、熱中症による死者は1993年以前には年平均"67人"でしたが、ここ20年間の年平均は"492人"と激増しています。この数字からも、熱中症を防ぐことが夏の安全・健康配慮の重要課題であることが分かるでしょう。熱中症は、高温多湿で汗が蒸発しにくく、体温調整が難しい場合に起こりやすくなります。屋外作業時に多く発生しており、業種別に見ると建設業が4割、製造業が2割を占めています。不十分な空調下での室内作業や、営業の外回り中にも起きますので注意が必要です。熱中症を防ぐ上で最も重要なことの一つは、水分と塩分の定期的な補給です。「のどの渇き」という脱水のサインが出る前に、補給を習慣づけるような周知徹底が必要です。熱中症は下記の通りⅠ度~Ⅲ度に分類されます。数字が大きいほど重症です。Ⅰ度:めまい、立ちくらみ、筋肉痛、異常に汗をかくⅡ度:頭痛、吐き気、身体がだるいⅢ度:意識がない、身体がひきつけを起こす、真っすぐ歩けない、高い体温であるこうした症状が出た場合の対処としては、まず、涼しい場所に連れて行き、脇や首を冷やします。水分を摂れる場合は、そのまま安静にさせてください。症状が重い場合は、至急、医療機関へ連れて行きましょう。糖尿病や高血圧、腎不全といった病気は脱水状態・塩分不足に陥りやすいため、熱中症が重篤になる恐れがあります。事業者は、定期健康診断によってこうした持病がある従業員を事前に把握し、作業内容や作業場所をよく検討しておきましょう。
2015年08月14日スーパーストリームは、同社が提供する「SuperStream(スーパーストリーム)人事給与システム」にマイナンバー対応機能を標準搭載したバージョンを8月1日より提供開始することを発表した。同社によると、マイナンバー制度で求められている業務要件、およびシステム要件である「技術的安全管理措置」に対応した機能を既存ユーザーへバージョンアップとして標準提供することで、従業員のマイナンバーに関する「取得」「保管」「利用/提供」「廃棄」までの一連のマイナンバー関連業務をシステム面でサポートするとしている。「利用/提供」部分では、社会保険(資格取得関連)や離職票、年末調整(源泉徴収票/支払報告書)などの機能において、税務署やハローワークなどにマイナンバーを記載した届出書類の提出が可能となるとしている。同システムは、今年の11月には、法定調書、ログ管理・バックアップツールなどの提供を予定している。
2015年07月29日7月8日~10日の3日間、東京ビッグサイトで「第10回 総務・人事ワールド」が開催された。オフィスのセキュリティや防災、省エネ・節電対策から、人事労務・採用担当者を対象とした支援サービス、ワークスタイル変革に関するソリューションなど、幅広く総務・人事部門をサポートする製品やサービスが展示された。多くの出展者、来場者であふれている会場内で、ミニトマトをかごに入れて配っていたのがKOMPEITOだ。同社のブースでは、冷蔵庫の中に野菜やフルーツがパックに入れられて展示されていた。同社では、北海道から沖縄まで、全国の農家から野菜やフルーツを仕入れ、オフィスへ提供するサービスを行っている。野菜やフルーツは、季節に応じた旬なもので、収穫されてから2日程度でオフィスまで届けられるという。同サービスの月額利用料は、野菜やフルーツなど商品80点の配達で12,000円、81~120点の配達で16,000円、121~160点の配達で20,000円となっている。配達される商品は1パック50~100円となっている。オフィスへは週2回配達されるという。今後は野菜やフルーツ以外に、ジュースの販売なども行う予定だという。※本展は業界関係者のための商談展です。一般の方のご入場はできません。
2015年07月14日7月8日~10日の3日間、東京ビッグサイトで「第10回 総務・人事ワールド」が開催された。オフィスのセキュリティや防災、省エネ・節電対策から、人事労務・採用担当者を対象とした支援サービス、ワークスタイル変革に関するソリューションなど、幅広く総務・人事部門をサポートする製品やサービスが展示された。AGCグラスプロダクツは省エネ・節電関連エリアで、同社が提供するLow-Eガラス「アトッチ」を紹介していた。同製品は、既存の窓ガラスをそのまま利用して、後付けでガラスを重ねて設置することによって、遮熱・断熱効果を高めるというもの。「後から設置できる」ということから「アトッチ」という名前がつけられたという。通常の1枚ガラスと、同製品を利用した2枚ガラスとでは、窓付近の温度で10℃程度異なるという。遮熱効果を重視した製品ではあるものの、可視光も約17%カットされるという。省エネ効果についてたずねてみると、建物幅15m、奥行き15m、6階建て、基準階床面積225m2、南向き、基準階階高3.6m、建物全体のガラス面積432m2の条件下では、年間で32.4%の空調エネルギーの削減を見込んでいるという。ただし、窓の数や日差しの入り方で、省エネ効果は異なってくるという説明だった。同製品は平成25年度の省エネ大賞受賞製品にも選ばれている。※本展は業界関係者のための商談展です。一般の方のご入場はできません。
2015年07月10日7月8日~10日の3日間、東京ビッグサイトで「第10回 総務・人事ワールド」が開催された。オフィスのセキュリティや防災、省エネ・節電対策から、人事労務・採用担当者を対象とした支援サービス、ワークスタイル変革に関するソリューションなど、幅広く総務・人事部門をサポートする製品やサービスが展示された。グンエイのブースでは、さまざまな防災グッズが紹介されていた。1秒程度水につけると点灯する「みずほたる」は、1日1回水をつけることによって、連続して約5日間使用できるライトだという。約0.5ccの少量の水で利用できるため、非常時は舌につけることによって点灯させることがきる。価格は680円(税別)と、手頃な価格となっている。同製品は、現在は群馬県の道の駅、おおた駅でのみ販売しているという。また、塩水による発電機も展示されていた。みずほたるよりも長時間の発電が可能で、PCやスマートフォン、USBの充電ができる「MG発電機」は、1日に20~30台のPCやスマートフォンを充電できるという。最大電流は2.0Aとしているが、実際に会場では3.5Aまで計測されていた。ここまでの電流があると、iPhone6の充電にも対応できるという。ランタン型となっている「MG発電機」もあり、災害時以外でもアウトドアや畑仕事で利用できるという。「MG発電機」はどちらも80時間ごとに塩水交換を行うことによって、約600時間分使用できるとしている。※本展は業界関係者のための商談展です。一般の方のご入場はできません。
2015年07月10日7月8日~10日の3日間、東京ビッグサイトで「第10回 総務・人事ワールド」が開催された。オフィスのセキュリティや防災、省エネ・節電対策から、人事労務・採用担当者を対象とした支援サービス、ワークスタイル変革に関するソリューションなど、幅広く総務・人事部門をサポートする製品やサービスが展示された。JR東日本メカトロニクスでは、Suicaなどの交通系ICカードを利用した各種ソリューションを紹介しており、中でも鍵の管理を行う「システムキーボックス」は、多くの人の注目を集めていた。同製品は、SuicaやPASMOなどの交通系ICカードをタッチすることによって扉を開き、中に保管している鍵を取り出すことができるという仕組みとなっている。誰がいつ、どの鍵を持ち出したのか記録が取れるため、「鍵が必要な時に誰が持っているのかわからない」という事態を防ぐことができる。同製品のユーザーの中には、鍵だけでなく、重要なUSBメモリーを管理している企業もあるという。カードごとに権限の付与もできるため、取り出せる対象を限定することができる。また、講習会やセミナーの出欠管理ができる「出欠管理システム」も展示されていた。同製品も、交通系ICカードをかざすことによって、出席情報が記録されるため、手作業で行っていたような社内研修などの出欠確認を簡単に行うことが可能だ。ズーラシアでは、同製品を利用して、交通系ICカードを年間パスポートとして利用するサービスを実施している。これにより、パスポート用のカードをわざわざ発行することなく、入園管理を行っている。同製品は1万人までユーザー登録できるという。※本展は業界関係者のための商談展です。一般の方のご入場はできません。
2015年07月10日エン・ジャパンは、同社が運営する人事担当者向け中途採用支援サイト「エン 人事のミカタ」を利用する299社を対象に「2015年 夏季賞与」についてアンケート調査を実施した。調査期間は4月15日~5月19日。○増額率が最も多いのは1~3%昨年の夏季賞与支給額と比較して、2015年の支給予定額に変化はあるか尋ねたところ、54%が「昨年と変わらない」と回答した。しかし「増額予定」とした企業は33%と2年前の同調査(25%)に比べ8ポイント増加している。円安の影響で輸出関連の企業が業績好調であることや、政府の賃上げ要請が賞与増額の一因となっていると考えられる。夏季賞与を「増額予定」と回答した企業に増額率とその理由を尋ねた。増額率でもっとも多かったのは、「1~3%未満」(24%)で、「3%~5%未満」(21%)が続いた。増額理由の1位は「業績が好調」(80%)、2位が「社員の意欲向上」(54%)となっている。一方、夏季賞与を「減額予定」と回答した企業に対して、減額率を聞いたところ、もっとも多かったのは、「15%以上減」と「わからない」が同率で27%だった。減額の理由は、「業績不振」(73%)が多くを占めている。昨年と比較して「景気の上昇・回復」を実感しているかという質問では「感じない」と回答した企業が40%で、27%の企業が選択した「景気の上昇・回復を実感できている」を上回った。「会社の業績は上がっても、手取りは増えない」「増税によるマイナスが大きい」など、景気回復が労働者の実感にはつながっていないことがわかる。
2015年06月25日エン・ジャパンは23日、人事担当者向け中途採用支援サイト「エン 人事のミカタ」の利用企業299社を対象に実施した「2015年 夏季賞与調査」の結果を発表した。それによると、企業の33%が今夏のボーナスを「増額予定」と答え、2年前の25%に比べて8ポイント増えたことがわかった。一方、「昨年と変わらない」と回答した企業は54%、「減額予定」は13%。「減額予定」と答えた企業に減額率と理由を尋ねたところ、減額率で最も多かったのは「15%以上減」と「わからない」で同率の27%、理由については「業績不振」の73%が圧倒的に多かった。従業員規模別に見ると、1,001人以上の規模では「減額予定」とした企業はゼロ。業種別では、全業種で「増減予定」が「減少予定」を上回り、「増額予定」の回答が多い業種トップ3は、「広告・出版・マスコミ関連」が46%、「金融・コンサル関連」が44%、「商社」が41%となった。昨年と比べて「景気の上昇・回復」を実感しているかと聞くと、「感じない(計)」は40%で、「感じる(計)」の27%を上回った。回答者からは、「一部の大企業だけが円安の恩恵を受けていて、中小企業には実感できない」(IT関連)、「消費税が上昇しているのにも関わらず給与体系も現状維持で実際に業績も厳しい状況」(不動産・建設関連)などの声が寄せられた。調査期間は2015年4月15日~5月19日。
2015年06月23日ワークポートは20日、採用担当の意識調査の結果を発表した。期間は4月13日~5月15日。対象は64社の採用担当者。○採用担当者の過半数、ソーシャル上でも選考者をチェック選考する人の名前をGoogleで検索、またはSNSをチェックするのかを質問した。採用担当者の50%が「チェックする」、50%が「チェックしない」という結果になった。採用担当者の半数が、選考者の情報を得るため、書類選考や面接以外にも様々な工夫をしていることがわかった。
2015年05月22日