株式会社オートバックスセブン(代表取締役 社長執行役員:小林喜夫巳)は、令和3年度大分県スマート農林水産教育推進事業の業務を受託しました。これは文部科学省が推進する最先端の職業人材育成にかかる教育課程等の改善に取り組む「マイスター・ハイスクール事業」の一環で、今後、大分県立久住高原農業高等学校にて年間を通してスマート農業を切り口とした授業支援を実施するとともに、生徒と一緒に実証実験を進めていきます。ここがポイント!●2019年3月に大分県と締結した包括連携協定に基づき、農業の活性化や青少年の活躍促進に取り組みます。●これまで蓄積したノウハウに基づく独自の授業支援内容、実証実験による体験の場をご用意します。●農林水産業の課題を深堀りし、デジタル技術を活用したスマート農業で、生徒と共に課題解決に向けた取り組みを進めていきます。当社はこれまで、大分県立国東高等学校双国校と商品開発プロジェクトや、大分県立情報科学高等学校で授業支援、大分県内の小学校・中学校・高校への出前授業支援などを行っており、その実績・好事例を基に「スマート農業」という切り口で久住高原農業高等学校にて授業支援を行います。久住高原農業高等学校【授業支援概要】表1: 今後も「常にお客様に最適なカーライフを提案し、豊かで健全な車社会の創造を使命とする」という当グループの経営理念に基づき、新たなライフスタイルを提供してまいります。以上 詳細はこちら プレスリリース提供元:@Press
2021年08月31日株式会社コーセーが、『国際女性デー|HAPPY WOMAN AWARD 2021 for SDGs』において企業部門『女性応援ブランド賞』を初めて受賞しました。ジェンダーにとらわれない社会へ貢献コーセーが受賞した『女性応援ブランド賞』とは、女性を支える商品やサービスを通して女性が活躍できるよう推進した企業に表彰されるものです。コーセーは1991年より「美しい知恵人へ、地球へ。」というコーポレートメッセージに従い、化粧品メーカーならではの社会貢献に尽力。「ジェンダーにとらわれず活躍できる社会へ貢献する」という理念をもって“美”を通して世の中をポジティブに変えていく活動が評価され初の受賞に至りました。コーセーの取り組み社会貢献に対するコーセーの取り組みは多岐に渡ります。なかでも、『女性応援ブランド賞』の受賞にあたって評価された代表的な取り組みをご紹介します。多様な価値観を受け入れる文化コーセーグループでは、多様な価値観を受け入れる文化が浸透しているとのこと。1985年に初の女性取締役が登場したことをはじめ、2020年時点における取締役の女性比率は30%。また、指導的地位にある社員の女性比率は38.5%であるなど、女性活躍を推進する体制がグループ内に根付いています。医療従事者やスポーツ振興の支援も医療従事者やスポーツ振興を支援するプロジェクトも積極的に実施。昨今の新型コロナウィルス感染症で最前線で活躍する医療従事者へ、化粧品を寄贈する『You are my HERO』プロジェクトも行うなど、様々な取り組みを実施しています。雪肌精「SAVE the BLUE」で環境保護もさらに、スキンケアブランド『雪肌精』においてはサステナビリティの推進のため、2009年より『SAVE the BLUE』プロジェクトをスタート。ボトルにサステナブル素材を使用したり、使用済み容器を回収したりなど、環境面へも積極的に取り組みを行っています。コーセーは引き続き、こういった取り組みを進めていくとのこと。商品を買うだけなど気軽に参加できるプロジェクトもあるので、今後もコーセーの取り組みは要チェックです!【参考】国際女性デー|HAPPY WOMAN AWARD 2021 for SDGsコーセーが企業部門「女性応援ブランド賞」を受賞3月8日 「国際女性デー」に表彰式を開催 - PR TIMES©株式会社コーセー文/Sayuri
2021年03月12日片づけコンサルタントの“こんまり”こと近藤麻理恵が、女性ファッション誌『VOGUE JAPAN』が今年、圧倒的に活躍した女性を表彰する「VOGUE JAPAN WOMEN OF THE YEAR 2019」に選出され20日、都内で行われた授賞式・記者発表会に登場した。近藤は、独自の片づけ法「こんまりメソッド」で注目を集め、著書『人生がときめく片づけの魔法』が世界42カ国で累計1100万部の世界的大ベストセラーに。米『TIME』誌「世界でもっとも影響力のある100人」に選出された。また、Netflixにて冠番組を持ち、190カ国で配信中。同番組はエミー賞に2部門ノミネートされた。トロフィーを受け取った近藤は「こんなに素敵な賞をいただき、ありがとうございました」と感激。「小さい頃から片付けばかりをやってきたので、こんな風な華やかな場所に立てていることが今でもまだ信じられないような気持ちです」と打ち明け、「これからも、一人でも多くの方が片づけを終わらせてときめく人生を送れるような、そんなお手伝いを世界で活動していきたいなと思います」と決意を新たにした。同賞はそのほか、元HKT48でタレントの指原莉乃、女優の杉咲花、女子ゴルフの渋野日向子、アーティストのリナサワヤマが受賞。キャリアを通して輝いた女性を表彰する「VOGUE JAPAN WOMAN OF OUR TIME」には、女優の綾瀬はるか、女優・タレントの黒柳徹子、モデルの冨永愛、歌手の松任谷由実が選出された。さらに、国内外のファッションシーンで活躍する新世代女性を応援するために贈る「Rising Star of the Year」を、新人モデルの美佳が受賞した。なお、渋野は授賞式・記者発表会を欠席。また、司会は城田優と渡辺直美が務めた。
2019年11月21日女性ファッション誌『VOGUE JAPAN』が今年、圧倒的に活躍した女性を表彰する「VOGUE JAPAN WOMEN OF THE YEAR 2019」が20日に発表され、元HKT48でタレントの指原莉乃、女優の杉咲花、女子ゴルフの渋野日向子、片づけコンサルタントの近藤麻理恵、アーティストのリナサワヤマが受賞した。指原は、今年4月にHKT48を卒業した後、バラエティ番組のMCなどとして活躍。杉咲は、『いだてん~東京オリムピック噺~』などに出演し、2020年度後期NHK連続テレビ小説『おちょやん』でヒロインを務めることも先日発表された。渋野は、今年8月に全英女子オープンで海外ツアー初出場初優勝を飾り、日本人女子42年ぶり2人目の快挙を達成した。近藤は、著書『人生がときめく片づけの魔法』が世界42カ国で累計1100万部の世界的大ベストセラーに。米『TIME』誌「世界でもっとも影響力のある100人」にも選出された。リナサワヤマは、ロンドンを拠点に活動しており、作詞作曲、プロデュース、MVの監督までを自身で手がけ、イギリスでブレイクした。また、キャリアを通して輝いた女性を表彰する「VOGUE JAPAN WOMAN OF OUR TIME」も発表され、女優の綾瀬はるか、女優・タレントの黒柳徹子、モデルの冨永愛、歌手の松任谷由実が受賞。さらに、国内外のファッションシーンで活躍する新世代女性を応援するために贈る「Rising Star of the Year」には、新人モデルの美佳が選出された。同日、都内で授賞式・記者発表会が行われ、受賞者が集結。なお、渋野はスケジュールの都合により欠席した。
2019年11月20日女性の社会進出が唱えられるなか2016年に「女性活躍推進法」が施行され、従来なら男性が演じてきたジャンルで女性を主人公にしたドラマや映画が増えてきた。2018年春クールのドラマではその流れがさらに加速。魅力的に活躍する女性の姿を描く4作品が放送をスタートする。2016年秋に放送された「逃げるは恥だが役に立つ」は“契約結婚”という設定を導入、「専業主婦」を“職業”として明確に再定義することで男女の新しい関係性を描き出し一大ブームを巻き起こした。その後も篠原涼子が新人議員を演じた「民衆の敵」、綾瀬はるかが元工作員を演じた「奥様は、取り扱い注意」、この1月クールには石原さとみが「アンナチュラル」で法医解剖医を演じるなど、いずれも従来なら男性が主人公を演じただろうジャンルに女性主人公が進出。この春、その潮流は一挙に加速している。■長澤まさみが凄腕詐欺師に!月9ドラマ「コンフィデンスマンJP」本作で長澤まさみが演じるのはコンフィデンスウーマン(信用詐欺師)の“ダー子”。難解な専門知識も短期間でマスターする頭脳を持ちながら、破天荒でいい加減な面もあるというダー子が悪徳企業のドンやマフィアのボスら金の亡者たちからあらゆる手段を使って金を巻き上げていく痛快エンターテインメントコメディーである本作は騙し騙され展開が二転三転する“コンゲーム”モノ。ちょうどハリウッドでも全員女性の『オーシャンズ8』が公開。ワルい男たち(もしかしたら女も?)を手玉に取る強い女性像は世界的潮流なのかもしれない。「コンフィデンスマンJP」は4月9日(月)21時~フジテレビ系で放送開始。初回30分拡大。■吉高由里子は検事役!お仕事ドラマ「正義のセ」「花咲舞が黙ってない」「家売るオンナ」「地味にスゴイ!」などで仕事で活躍する女性を描いてきた日テレの“水曜ドラマ枠”がこの春おくる新たな“お仕事ドラマ”が本作。「東京タラレバ娘」以来の同枠主演となる吉高由里子が演じるのは“新米検事”。吉高さん演じる仕事も恋もあきらめない駆け出し検事・竹村凜々子が検事として、女性として成長していく姿を描いていく痛快お仕事ドラマになるという。シリアスで重厚…というイメージが強い検事モノに吉高さんがどんな新風を吹き込むのか、今から楽しみ。「正義のセ」は4月11日(水)22時~日本テレビにて放送開始。初回10分拡大。■菜々緒が“悪女”から“悪魔”に進化!? 「Missデビル人事の悪魔・椿眞子」“悪女”キャラを演じて女優としてブレイクした菜々緒さんが、今度は悪魔と呼ばれるほど冷酷非情にして凄腕の人事コンサルタント・椿眞子を演じる本作。セクハラ、パワハラ、派閥争い、モンスター社員など、あらゆる企業で起こりうる問題を、菜々緒さん演じる主人公が悪女を超えた“悪魔”のような大胆さで解決していく痛快オフィスエンターテインメント。肉体的にも精神的にも非常に過酷、高い職業倫理感や強い責任感が求められるコンサルタントという職業を菜々緒さんがどう演じていくのか注目だ。「Missデビル人情の悪魔・椿眞子」は4月14日(土)22時~日本テレビ系で放送開始。初回15分拡大。■波瑠は鈴木京香と“女性バディモノ”に「未解決の女」「ON 異常犯罪捜査官」でも刑事役を演じた波瑠さんがこの春再び刑事モノにトライ。今度は鈴木さんと“バディ”を組んで様々な未解決事件を解き明かしていく。本作で波瑠さんと鈴木さんが演じるのは未解決事件の文書捜査を担当する「特命捜査対策室」第6係(文書解読係)に所属する矢代朋と鳴海理沙。この2人が個性豊かなおじさま捜査官たちやイヤ~な上司とパワフルに対峙しながら、“文字”を糸口に未解決事件を鮮やかに解決していく爽快ミステリー作品になるという。男性コンビ、または男女のコンビのイメージが強い“バディ”モノだが、波瑠さんと鈴木さんのコンビによる女性バディはどんな活躍をみせるのか?「未解決の女」は4月19日(木)21時~テレビ朝日にて放送開始。この4作に共通するのがいずれも“痛快”“爽快”さを売りにしている点。女性の社会進出をシリアスに描くのはなく、またテーマとして全面に押し出すのでもなく、「女性が主人公なのは特別なことではない、そのうえで“どう描くか”」を考えるなかで、痛快さや爽快さというドラマとしてはベーシックなストーリーに落とし込んだ印象を受ける。これは「女性が社会で活躍するのが当たり前」となった現代の時代性がドラマにも反映され、ここ数年の女性が活躍する“お仕事”ドラマが次のステージに進んだした証なのではないだろうか。この春、さらに“進化”した女性のお仕事ドラマに期待したい。(笠緒)
2018年03月22日「私も首相のときは、原発を推進していた。だけど、それが間違いだったとわかったから、考えを改めた。過ちだとわかって改めないことこそ、本当の過ちなんだよ」 そう言って豪快に笑うのは、小泉純一郎元首相(76)。小泉氏は、’11年に起きた福島第一原発事故の悲劇を目の当たりにし、原発推進から、“脱原発”へと大きく考えを変えた。 ’13年ごろから講演で全国を回っていたが、近年、高浜原発(福井県)、川内原発(鹿児島県)など、再稼働を進める動きに危機感を強め、講演のペースは一気に上がった。 「北海道から九州まで、平均月に2~3回だったのが、昨年の10月は10回、11月は8回。さすがにちょっとやりすぎたかな(笑)。でも依頼が引きも切らないんだよ」(小泉氏・以下同) すでに、今年11月の公演予定も入っているという。どの会場も満員で、「小泉さん、脱原発がんばって!」と声がかかる。昨年は、原発再稼働を進める安倍首相のお膝元、山口県にも乗り込んだ。 「安倍首相は、原発再稼働を進めているし、そのうえ山口県は、4つある選挙区すべてが自民党議員。みんな原発賛成だ。これはやりづらいな、と思ったんだけど、あそこには建設計画中の上関原発があってね。福島原発事故前から熱心に反対運動をしている人たちがいるんだ。彼らに、『安倍さんのお膝元だからこそ、小泉さんに来てほしい』と頼まれて。その熱意にほだされた。全国どこに行っても、原発を止めなきゃいかんという声は根強いよ。この法案を国会に提出して、与野党で議論を深めていきたい」 小泉氏が言う“この法案”とは、「原発ゼロ・自然エネルギー基本法案」のこと。1月10日、小泉氏が顧問を務める「原発ゼロ・自然エネルギー推進連盟」は骨子を発表。国内にある原発の即時廃止や、再稼働の停止、核燃料サイクルの廃止、自然エネルギーへの早期転換などを求めている。野党とも連携し、今国会での法案提出を目指す。 小泉氏がここまで必死になるのは、自身も、「原発推進派のウソ」に騙されていた、という後悔があるからだ。 「原発推進派は、日本の原発は安全だと言い続けていたけど、原発に“絶対安全”なんかないことは、福島の事故でよくわかった。とくに日本は、地震や津波、火山の噴火が何年かごとに必ずやってくる。地質学的にも危険な地域だ」 先日も草津白根山が突然噴火したが、より原発に近い火山が噴火したら、どうなるか――。 「再び事故が起これば、住む場所を失う人がまた大量に出る。だいたい福島に関しても、政府は『収束した』と発表しているけど、していない。汚染水、あれはどうするの。除染で出た大量の汚染物質、焼却しなきゃいかんと言ったって、焼却をすれば、放射能が出る。壊れた原子炉から中の燃料棒を取り出すと言っているが、人間がそこに立てば1分ほどで死ぬくらい危険だ」 小泉氏は、そう言って、故郷を追われた福島の人々にも思いを寄せる。 「40年たったら帰れると言う人はいるけどね。40年ふるさとを離れた人がほんとうに帰れるか。40歳の人は80歳に。10代、20代の人は、50~60代になる。そう考えると難しいね。原発事故が起きたら、そういうことになるんだ」
2018年02月05日本当に実現しているかどうかはさておき、近年、「女性の活躍推進」「女性が輝く社会の実現」「女性のキャリアアップ推進」など、働く女性を応援しようとする動きが見られるようになってきました。でも、そういった言葉や風潮に違和感を感じる、という人も少なくないでしょう。「結婚や出産をしても女性が管理職になれる環境を」「すべての女性が活躍できる社会に」などと言われて、自分はそんなの目指してないのに……と焦りを感じる女性もいると思います。そこで今回は、女性の社会進出やキャリアアップが叫ばれる中で、違和感を感じる女性たちの声をご紹介したいと思います。●(1)産後はパートでほどほどに働きたいのに……『私はまだ独身で正社員として働いています。近いうちに結婚も出産もしたいですが、そのときに今と同じように働きたいとは思ってません。子どもが小さいうちは専業主婦として子育てに専念したいし、子どもが大きくなってからも経済的に逼迫していなければ週何日かのパートで十分 だと思っています。もともと働くことで自己実現とか成長とかを目指しているわけではなく、生活のために働いているだけなので……。そういう私からすると、「産後も女性がキャリアを積みやすく」とか「女性の管理職を増やす」とか言われると、正直困惑するというか、私はそんなもの望んでないからそっとしておいてと思ってしまいます』(20代女性/会社員)働く女性の誰もが管理職を目指してバリバリ働きたいと思っているわけではありません。プライベートを大切にしながら(むしろプライベートを重視しながら)ほどほどに働きたいと考える女性だってたくさんいます。十分な収入さえあれば、結婚後は家庭に入って夫をサポートしながら子育てに専念したいと考える人だって少なくないでしょう。そういった考えの人からすると、あまりに「女性活躍」を叫ばれると、「“女性”と一括りにしないで。私は仕事にやりがいを求めてないんだから……」と焦りを感じてしまうかもしれません。●(2)専業主婦だって社会貢献して輝いているのに……『私は10年ほど専業主婦をしています。別に働きたいけど働けなかったというわけではなく、自分と家族の意思で専業主婦になりました。後悔もしていないし、専業主婦として家族を支えていることに誇りを持っています。でも、女性の活躍推進とか女性が輝く社会の実現とか言われると、女性はみんな専業主婦にならずに社会に出て働けと言われているよう で違和感を感じます。社会が認めてくれないだけで、専業主婦だって立派に社会貢献していると思うし、輝いていると思うのに、なんだか悔しいです』(30代女性/専業主婦)どうしても働く女性や産後に仕事復帰をして活躍する女性が注目されがちですが、専業主婦だって立派な労働です。にも関わらず、その頑張りが認められないどころか、共働き家庭が増えてどんどん肩身が狭くなる一方……。専業主婦であることが怠けているかのように揶揄されてしまうことすらあります。本来、自分がどのような人生を歩みたいかは自分で好きに選択していいはず。しかし、「女性の社会進出」を奨励する動きが大きくなればなるほど、“専業主婦”という選択肢は選びづらくなってしまうのではないかと不安に思う声もあるようです。●(3)女性にどこまで頑張らせるのかと呆れてしまう……『女性が活躍できるように働きやすい環境を作っていくとか言っても、結局はこれから人口がどんどん減っていくから、労働力を確保するために女性にも男性と同じように家事・育児をこなしながら社会でバリバリ働いてほしいってことですよね?「子どもをたくさん産め」「社会に出てバリバリ働け」って、女性をどれだけ過酷な状況に追い込もうとしてるの? と呆れてしまいます。私には今子どもが二人いますが、主人の帰りは深夜近いため、家事や育児はすべて私がやっています。それなのに仕事まで管理職を目指してバリバリ働けなんて言われたら、とてもじゃないけどムリですね』(40代女性/パート)少子高齢化が進んでいる影響で、女性にはたくさん子どもを産んでもらいたい、将来の労働力としてどんどん活用していきたい、という思いが見えてしまうからこそ、「女性が活躍しやすい社会に」と言われても素直に受け止められない、という人も多いようです。また、女性に社会に出て働いてもらいたいのであれば、男性の労働環境(時間外労働時間の大幅な短縮や育児休暇の積極的な取得など)も整えていく必要があります。そうしないと、結局夫の帰りが遅いため家事も育児も女性がこなし、なおかつ社会でバリバリ働かなければいけない……という状況に陥ってしまいかねないからです。----------「女性」と一括りにされてしまうことに嫌悪感を抱く人は多いようですね。多くの女性が働きやすい環境や社会を作っていってもらえるのは大変喜ばしいことではありますが、すべての女性に「バリバリ働け」というプレッシャーを与えることだけは避けてもらいたいところ。さまざまな働き方、さまざまな生き方を認め、キャリアを積みたいと望む人には道がひらけるような環境を作っていってほしいなと思います。●文/パピマミ編集部●モデル/KUMI(陸人くん、花音ちゃん)
2017年08月10日ホルモンケア推進プロジェクト広報事務局による調査「ホルモンケア推進プロジェクト」では、更年期に差し掛かった女性(40代~50代)に対して「更年期世代女性の体調変化と心理状態」調査を実施。結果を公表している。調査は、40~50代女性(333名40代:166名、50代:167名)に対しておこなわれた。調査方法はインターネットを用いたもの。調査結果調査によると、「周囲から『がむしゃらだ』といわれる」女性は約7割。「がむしゃらだ」といわれる女性は、いわれない女性に比べ、体調変化を感じ、ストレスが高いことが明らかに。また、「もっと頑張らないといけない」と思っている女性も6割にのぼることがわかった。トレンド・世代評論家の牛窪恵氏は、この世代を「がむしゃら世代」と解説しており、「自分に負けたくない」と我慢してしまう傾向が強いと分析している。産婦人科医による解説産婦人科医・吉野一枝氏によると、「第二次世界大戦後、女性のライフスタイルの変化によって、出産回数が減っている。これにより、排卵月経が増え『子宮内膜症や子宮体がん・卵巣がん・乳がんなどのリスク』が増えている。」と解説。吉野氏は、がむしゃら世代の女性に対し、「不調の時は、我慢せずに適切な処置をすることが重要」だと述べている。(画像はプレスリリースより)【参考】※~更年期世代女性の体調変化と心理状態に関する調査レポート~
2017年03月29日2016年4月から施行された「女性活躍推進法」。働いている、あるいはこれから働きたい女性にはとっても重要な法律ですが、その詳しい内容をご存知でしょうか?法律をつくった目的や具体的な内容、施行によるメリットや認定マーク「えるぼし」などについて、わかりやすくご説明します。あなたやご家族の「この先10年の働きかた」を考えるために、ぜひ読んでみてくださいね!「女性活躍推進法」とは? いつスタートしたの?女性活躍推進法の正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」です。2016年4月1日から施行されました。法律の対象になるのは、国や地方公共団体、従業員301人以上のいわゆる「大企業」です(300人以下の中小企業は努力義務)。こうした団体や企業に対して「女性の活躍状況をチェックし、情報を公開する」「女性活躍のためのプランを提出する」といったことが「義務」として決められています。また、女性活躍推進法は10年間という期限のある「時限立法」です。日本は女性の管理職が少なすぎ? 女性活躍推進法の目的とはそもそも、なぜ女性活躍推進法がつくられたのでしょうか?大前提として、日本は働くうえでの「男女格差」がまだまだ大きいという事実があります。特に、女性管理職が少ないことが問題です。女性の社会進出は進んできたものの、2016年になっても女性管理職の割合はわずか11.3%。アメリカ(43.7%)、 スウェーデン(37.1%)などの欧米諸国やフィリピン(47.3%)と比べても、かなり低くなっています。参考: 独立行政法人労働政策研究・研修機構 世界経済フォーラムによる「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書」(2016年)では、日本の順位は111位。先進国のなかでは圧倒的な低さです。いわゆる途上国でも、日本より上の順位の国がたくさんあります。参考: 「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書」(2016年) 女性従業員の割合は各国で大差がないのですが、「女性はキャリアアップしにくい」という格差の現状がうかがえます。あなたの職場にも、出産を機に退職したり、親の介護のため出世を諦めたりした女性がいませんか。こうした男女格差を解消し、女性がもっと仕事の面で能力を活かせるようにと、女性活躍推進法はつくられました。この法律は一見「働く女性のため」のようですが、じつは老若男女すべてのためにもなります。なぜなら、少子高齢化で労働人口が減り続けるいまの日本で、人口の半分を占める女性が能力を発揮できないことは、みんなにとってデメリットだからです。会社がとるべき具体的なステップは?女性活躍推進法によって、公共団体や企業は何をしないといけないのでしょうか? 具体的には、つぎの4ステップが「義務」として定められています。(1)女性の活躍に関する状況把握・課題分析(2)(1)をもとにした行動計画の策定・届出・周知・公表(3)労働局への届け出(4)女性の活躍に関する取組の実施と定期的な効果測定ようするに、勤めている女性が「活躍」できているかまずチェックし、課題があればその解決のためのプランを立て、実行し、労働局にきちんと報告する。さらに社内や一般に情報を公開して、定期的にチェックもすること、という内容です。チェックすべき必須項目は、つぎのように決まっています。(A)採用者に占める女性比率(B)勤続年数の男女差(C)労働時間の状況(D)管理職に占める女性比率他にも、「男女別の育児休業取得率」「男女別の再雇用又は中途採用の実績」などさまざまな項目があります。これらの情報はすべて公開されていて、だれでも厚生労働省運営の「女性の活躍推進企業データベース」から見ることができます。参考: 女性の活躍推進企業データベース|厚生労働省 女性活躍推進法を守らないと罰則はあるの?女性活躍推進法には、罰則の規定はありません。ここまでご説明したステップはあくまで「義務」です。ただし、企業や団体がチェックした情報は、先にご紹介した厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」にすべて公開されています。公開している情報が乏しかったり、対象となる大企業なのに情報が公開されていなかったりすれば、企業イメージに影響します。「この会社は法律を守らないのか」「女性の活躍に消極的なのか」と、マイナスイメージになってしまうわけです。人材確保に苦労する会社が多いこの時代、採用にも影響が出たら会社にとって痛手でしょう。逆に「努力義務」しかない中小企業でも、積極的に情報公開や行動計画に取り組んでいれば「いいね!」と好印象になります。こうした事情もあってか、2017年1月末で対象企業の「行動計画」届け出率は99.9%。300人以下の中小企業も2,276社が届け出ています。参考: 女性活躍推進法に係る一般事業主行動計画策定届出状況|厚生労働省 私たちにどんなメリットがあるの? 働いていなくても関係ある?では、じっさい私には何か影響あるのでしょう。女性活躍推進法は、働く女性やその他の人にとって、どんなメリットがあるのでしょうか?■就職や転職時に役立つデータベースで企業や団体の「女性にまつわる実情」をチェックできるので、女性にとってより働きやすい職場を選ぶことができ、キャリアプランも立てやすくなります。女性役員の割合や男性の育休取得率などは、たとえば就職説明会や面接時などに直接きけばたいてい教えてくれます。けれど、そこに至る前に広く公開されているデータを「数字」で確認できる(あいまいな「わりと多いですよ」などの表現ではないのもポイント!)のは、働こうとする人にとっては大きなメリットですよね。■いち消費者として、女性にやさしい企業を選択できる「えるぼしマーク」という認定マークをご存知でしょうか ?女性活躍推進法にもとづいて届け出をした企業のうち、一定の基準を満たした「とくに女性の活躍に積極的&優良な企業」は厚生労働大臣から認定をもらうことができます。その認定マークが「えるぼし」です。より優良な順に、3つ星、2つ星、1つ星の3種類があります。えるぼしマークは企業の商品や広告、求人票などに使えます。つまり、私たちはいち消費者としてこのマークを見て「女性にやさしい」会社の商品やサービスを選べるというわけです。女性活躍推進法で「この先10年の働きかた」はどう変わる?施行からもうすぐ1年が経つ女性活躍推進法。行動計画の届け出率は99.9%にのぼり、「えるぼしマーク」認定はすでに249社が受けています(2017年1月末時点 )。出典: 女性活躍推進法への取組状況|厚生労働省 もちろん「チェック」と「計画」だけでは現実はそう簡単に変わらないでしょう。けれど、少なくともこれまで女性の活躍にあまり積極的でなかった企業が変わりはじめる「きっかけ」にはなっているようです。また、先にご説明したように、女性活躍推進法は女性だけのための法律ではありません。取り組みの具体例として「男性の育休取得率の向上」や「短時間正社員制度の導入」などがあるように、この法律は世の中全体の「働きかた」そのものを見直すことにもつながっているのです。介護やご自身の闘病などは、女性に限らずだれもが「当事者」として直面する可能性があります。こうした「壁」にぶつかったとき、これまでのような「男が働き、女は家を守る」「キャリアアップには長時間労働が必須」といった価値観で働くことはとてもむずかしくなります。そこで「働ける人が、できる範囲で最大限の能力を発揮する」という働きかたが重要になってくるのです。女性活躍推進法は、このような「働きかた」の大きな変化のきっかけや後押しとして期待されています。まずは「知る」「チェックする」から!「法律だけつくったって現実はそう簡単に変わらないよ」という冷ややかな声もありますが、ものごとを変えるための第一歩は、自分自身や自分のまわりから少し変えてみることだとよくいわれます。まずは一人ひとりがこの法律について知り、公開された情報をチェックすることで、企業や行政の取り組みをプッシュすることにつながるはずです。
2017年03月17日*画像はイメージです:千葉市は2017年1月18日に「男性保育士活躍推進プラン」を策定し、男性の保育士が活躍することで、保育の質向上や子どもの健全な成長に繋がると考え、各種の施策に取り組む考えを明らかにしました。しかし、一方で、男性の保育士に女子の着替えなどをさせないで欲しいという母親からの要望が寄せられ、男性保育士のあり方が現在話題になっています。従来、社会進出における男女平等といえば、男社会に女性が参画することを中心に論じられてきました。近年では、看護師や客室乗務員、保育士などかつて女性のものと考えられていた職域に男性が進出することも増えてきました。そこで、今回は、「職業における男女平等」を実現する上で、必要な対策は何かについて考えて行きたいと思います。 ■それぞれの職域における両性の必要性について理解を促す女性の社会進出は、女性と男性が平等なのだという理屈だけでなく、女性の視点を取り入れることが企業の利益に叶うことに社会全体が徐々に気づいていくことによって、進んで行きました。男性の進出についても同じことで、今まで女性の職域とされていた分野に男性が必要であることを、社会に認知してもらうことが必要でしょう。例えば、今回問題になった保育士については、より家庭に近い環境で子の保育を行うためには男性保育士が必要であるといえるでしょう。このようなポイントを1つ1つあげて丁寧に説明し、利用者や社会全体の理解を得ていくことが重要と考えます。 ■内部の教育や適性検査の充実男性保育士に女児のオムツ替えをさせないで欲しいと訴えた利用者は、近年よく見られる小児性愛者による犯罪に子が巻き込まれるのではないかという不安があるものと見受けられます。幼い子を保育園に預ける利用者の中には、このような不安を持つ人も決して少なくないでしょう。男性保育士がいる保育園に女児を安心して預けてもらうためには、このような不安の声を無視することはできないでしょう。このような不安を解消するために、保育園全体、各保育士がどのような心構えで職務に従事すべきか、定期的に研修の機会を設ける、採用時に適性検査を行うなど、問題のある人物は勤務していないことを理解してもらうための施策を保育園側が採ることも必要です。女性が社会に進出して行くのにも実に時間がかかりました。女性差別は今もなくなってはいません。男性についても同じことが言えるでしょう。むしろ、今まで男女平等といえば、女性差別の解消が問題になっていたので、男性への社会差別に関する理解認識は、まだまだ乏しく、解決には女性よりもさらに長い時間がかかるかもしれません。しかし、職業を選択する自由があることは女性も男性も変わりません。そのことを前提に、問題を1つ1つ解決して行くことが必要です。 *著者:弁護士 寺林智栄(ともえ法律事務所。法テラス、琥珀法律事務所を経て、2014年10月22日、ともえ法律事務所を開業。安心できる日常生活を守るお手伝いをすべく、頑張ります。)【画像】イメージです*Ushico / PIXTA(ピクスタ)
2017年01月30日一概にモードといっても、そこには経済的、社会的、科学的、文化的な背景があり、それが作用しながら新しいコレクションは誕生していく。モードは世の中の現象と連動しながら進化しているといえるのだ。世の中で起きている事象や人々の思考がどちらを向いているかを察知する力がデザイナーは求められる。デザイナーは自分のアンテナが示す方向に従い、クリエーションを行い新作に昇華していく。それを繰り返しながら、時代が求めるモードは形作られるのだ。今シーズンのコレクションにも、社会的な動きが反映した「デジタル」「オーガニック」「エコフレンドリー」「女性活躍」4つのキーワードが浮かび上がってきた。世の中の動きと連動しながらモードはどこへ向かおうとしているのか考えてみた。◇クチュール・ミーツ・デジタル■CHANEL(シャネル)クチュールメゾンには、フランスの伝統工芸を文化として継承する役目がある。現にシャネルは、フェザー、帽子、ボタン、靴などの工房を傘下に置き、その工房の職人の技を途絶えさせることなくメチエダールコレクションとして新作を発表している。これはシャネルによる社会貢献、文化貢献の形といえる。そうしてクチュールメゾンは伝統を継承するだけではなく、新素材の開発やハイテク技術の革新が、今後の存続には欠かせないことを熟知し、常に新しい時代の職人を育てているのだ。コレクション会場のグランパレは、あたかもコンピュータの中に入り込んだかのように「データ・センター・シャネル」が設えてあった。コレクションの冒頭は、ベーシックなシャネルのスーツを纏ったAIロボットを思わせる二体(?)が登場した。その後はシャネルのスーツにキャップをかぶったモデルたちが、今っぽいストリート感を漂わせた。デジタルのコードをイメージしたテクニカルなプリントのドレス、LED電球が点滅するバッグやパンチングされた白いシューズが浮遊感を醸し出し、バーチャルな世界を表現。クチュール・ミーツ・デジタルの時代到来を告げた。エコフレンドリーを楽しもう!■ステラ マッカートニー(STELLA McCARTNEY)ステラ マッカートニーは自身のブランドを立ち上げたときから、リアルレザー、リアルファーを使用していない。ステラのファンには当たり前のこととして受け入れられている。コレクションを重ねるごとに素材のレベルも上がり、その区別がつかないほどだ。ラグジュアリーなモードと環境問題は相反関係にあると見なされ、ステラの考えに賛同するデザイナーはまだ少ない。素材を限定することは、デザイナーが明確なビジョンを持ってこそ実現することだからだ。ステラは「我関せず」とばかりに環境にも人道的にも優しいコレクションを発表し続けている。ショーの最後にモデルたちがダンスを始めたのは、サスティナブルだから、アニマルフリーだからオーガニックだからと声高に叫ぶより、ファッションを楽しむことが問題解決につながるというステラの心を察してのことだろう。リラックスしたムードはボリューム感で、ボディフィットのウエアは得意のスポーツマインドが生かされていた。ウエアに記された「NO LEATHER NO FUR」、「THANKS GIRLS」、 「ALL IS LOVE」というメッセージに、思わず頷いた人も多いのではないだろうか。ムードとしてのオーガニック■ロエベ(LOEWE)ロエベの展示会を訪れたとき、ブリーフィング(説明会)でジョナサン・アンダーソン(J.W.ANDERSON)はオーガニックという単語を多用したという話を耳にした。ロエベのコレクション速報には登場しない言葉だが、ジョナサン・アンダーソンにとって「オーガニック」は、シーズンの気分を表し、デザインや色や素材表現で、一番しっくりくる言葉だったのだろう。特にオーガニック・コットンや、オーガニック製法のウエアを発表したわけではなさそうだった。コレクションは、天然素材、ローエッジのヘムは手作りの風合い、リラックスしたシルエットとどれもオーガニックなムードを醸し出している。先シーズンまでの都会で暮らす女性のイメージから、自然と触れ合うライフスタイルの女性が描かれていた。効率を重視するあまりにファスト化するファッションの流れに、スローな感覚を呼び戻そうとするかのようだ。モード界の中心にいる若手デザイナーの提案であることに意味があるような気がすらしてならない。女性活躍の時代はこんなところにも■ディオール(DIOR)1910年代ファッションデザイナーという職業を得た、ジャンヌ・ランバン(Jeanne Lanvin)、マドレーヌ・ヴィオネ(Madeleine Vionnet)、そうしてココ・シャネル(Coco Chanel)は、女性の社会進出の先駆けとなった。第2次世界大戦が終結すると、今度は男性デザイナーの時代が始まり、クリスチャン・ディオール、イヴ・サンローラン(Yves Saint Laurent)がオートクチュールをおおいに賑あわせた。リアルクローズの90年代には、再びミウッチャ・プラダ(Miuccia Prada)、ステラ マッカートニー、フィービー・ファイロ(Phoebe Philo)と女性デザイナーが注目を集め活躍する時代がやってきた。しかし、これはプレタポルテの世界の話だ。老舗のクチュールメゾンでは、戦後がまだ続いているかのように、旧態然として男性デザイナーの独壇場で、女性の出る幕はないと思っていた。ところが、2017年春夏よりディオールのアーティスティック ディレクターにマリア・グラツィア・キウリ(Maria Grazia Chiuri)が就任するとの一報が入り、モード界は騒然とした。来年70周年を迎えるメゾンは、ムッシュ以来7人目にして、初めての女性デザイナーを迎え入れたのだ。ディオールのメゾンには、女性を礼賛するDNAが受け継がれている。男性デザイナーたちは夢想しながら、受け継いだ DNAで新しい時代の女性を描いてきた。マリア・グラツィアは、女性の目線でリアルにモダンでたおやかなディオールの女性を表現することができる。モードを牽引するクチュールメゾンに新しい風が吹き始めた。Tシャツには“WE SHOULD ALL BE FEMINISTS”とメッセージが書かれていた。女性による、女性のための、ディオールが誕生した。
2017年01月02日女優のジュリア・ロバーツが、スパイクTVが主催するガイズ・チョイス・アワードでこの10年間で最も活躍した女性に贈られるウーマン・オブ・ザ・ディケイド賞を受賞することがわかった。ジュリアが同賞を受け取る同式典は来月、ロサンゼルスのカルバー・シティで行われる予定となっており、今年で第10回目となる。そのほかにも、この式典では『ピッチ・パーフェクト』のアナ・ケンドリックがホット&ファニー賞、ベン・アフレックとマット・デイモンがガイズ・オブ・ザ・ディケイド賞、元バスケットボール選手のコービー・ブライアントがアスリート・オブ・ザ・ディケイド賞を受賞する。さらに、ジジ・ハディッドがアワ・ニュー・ガールフレンド賞を受賞することも決定しており、同賞は過去にケイト・アプトン、クリッシー・テイゲン、エミリー・ラタコウスキー、ハンナ・デービスらが輝いている。(C)BANG Media International
2016年06月02日仕事もきっちりしたいけれど、子どもとの時間も大切にしたい。仕事と家庭の両立は、働くママにとって永遠のテーマですよね。ちょうどこの4月から「女性活躍推進法」も施行され、女性活躍推進の意識が高まっているところ。近年は、多様な人材を登用し活用する「ダイバーシティ経営」を推し進める企業も増えてきました。また、女性管理職登用を積極的に推進したり、社内の支援制度を充実させる企業も増えています。実際に女性は働きやすくなっているのでしょうか?6割以上が「自分の会社にダイバーシティ推進の制度がある」と回答先ごろ、P&Gの「ダイバーシティ&インクルージョン(多様性の受容と活用)啓発プロジェクト」が、一般のビジネスパーソン2000名を対象に「ダイバーシティに関する潜在意識調査」を行いました。その中で「あなたの勤務先では、“ダイバーシティ推進のための制度・施策”を実施していますか?」という問いに、「実施している」と答えた人は65.8%に上りました。具体的な施策として上位を占めたのは、「積極的な女性登用」(35.0%)、「障がい者雇用」(33.0%)、「時短勤務」(30.8%)、「育児休暇」(29.4%)など。“制度はあるが風土がない”ダイバーシティ推進の実態ところが「ダイバーシティ推進のための制度・施策がある」と回答した人のうち、約半数(47.0%)の人が、「自分の勤務先は、ダイバーシティの理解や取り組みが“進んでいない”」と答えています。その理由のトップ3は以下のとおり。1位:企業文化としてダイバーシティ活用の考えが根付いていない(42.6%)2位:社内の支援制度が充実していない(34.3%)3位:社内の支援制度を利用しにくい雰囲気がある(27.8%)1位や3位の回答を見ると、制度はあっても風土として浸透していないために制度を利用しづらい会社が多いことがわかります。このあたりにダイバーシティ推進の課題があるといえそうですね。 せっかくの制度が不満や不公平感のモトに支援制度の導入が、逆に職場に不満や不公平感を生んでしまうこともあります。同調査でも、育児休業・時短勤務・在宅勤務といった制度に対して、いろんな声がありました。■働くママの声・所属部署によって、制度の活用しやすさに大きな差がある(30代女性 会社員)・時短勤務や在宅勤務で楽をしていると思われ、特に同性の同僚からの視線が厳しい(30代女性 会社員)■制度利用者の周囲の人の声・育児休業 を取得した人の周囲で業務負担が増えている(40代男性 会社員)・「社内の育児制度を活用するなら、退職して育児に専念すべき」という雰囲気がある(50代女性 会社員)■男性社員の声・男性社員が制度を利用することに対して、職場で消極的な雰囲気がある(50代男性 会社員)・必要以上に女性が優遇されていて、資質や能力に関係なく管理職に登用されていると感じる(50代男性 会社員)こうした声から見えてくるのは、社内の制度を整えるだけではなく、社員の理解を深め、制度を利用しやすい環境を整えることも必要であるということです。ダイバーシティ推進の要は管理職!それではダイバーシティ推進には何が必要なのでしょうか? 同調査で「ダイバーシティ推進のために重要なこと」の第1位に挙げられたのは「管理職の理解・努力」(55.3%)でした。調査を実施したP&Gでは、1990年代から経営戦略の一環として「ダイバーシティ&インクルージョン(多様性の受容と活用)」を推進しています。多様な社員の違いを認めて尊重し、さらにビジネスなどに活用すれば、さまざまなアイデアが生まれ、消費者の多様なニーズに応えられ、結果的に企業の競争力アップにもつながるとの考えからです。ここでのポイントは、“女性”や特定の人だけを尊重するのではなく、“すべての社員”の個性を尊重していることにあります。2012年には、多様な社員の多様な働き方を実現するために、フレックスタイムや時短勤務、在宅勤務などの制度を組み合わせ社員一人ひとりに合った働き方を可能にする「フレックス・アット・ワーク」を導入。組織内風土を醸成するために管理職が率先して活用することで、多くの社員が利用しやすい環境を整えました。みなさんの職場の状況はいかがでしょうか? ダイバーシティ推進や女性活躍推進のための制度を整えるだけでなく、職場の風土づくりのための取り組みなどもあわせて行うことで、女性だけでなく、さまざまな状況にある社員が働きやすい職場になるのではないでしょうか。PR:プロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン株式会社
2016年05月20日やっぱり○○○が悪!今後求められるのは“生産性”。【前編】では、女性活躍推進が「行われている」・「行われていない」と感じる双方の意見から、女性活躍推進を企業は打ち出してはいるが、現状はアピールをしているだけという実態を紹介しました。この状況、どうしたら変わるのでしょうか?イラスト/進藤やす子シティリビングWeb働く女の会議室「女性活躍推進法」の巻●「インターバル規制」って知ってる?長時間労働是正のカギになるかもシティリビング東京版3/11号「輝いて、活躍。できる?」では、仮想の【こんなのあったらいいな法案】として、「男性の育児・家事への参加・理解」「保育園の拡充」「長時間労働の是正」を提示。働く女性たちが望むのは、実現可能な改革メニューです。では、女性活躍推進がもっと実態をともなっていくために、どんな施策が求められる?ワーク・ライフバランスの永田瑠奈さんに聞きました。EUでは、その日の業務を終えてから11時間たたないと翌日の勤務を開始してはならないという「インターバル規制」があります。今後、生産性の高い仕事をしていくことが求められるなか、『時間への意識』は重要なポイント。インターバル規制を設けて長時間労働を是正していくことは、女性の活躍推進を後押ししてくれるのでは。●“女性活躍=管理職”になるってこと?女性の労働力がないと日本経済の危機女性活躍=「女性が管理職になる」と認識され、女性活躍推進を自分ゴトに感じられない人も。「女性が全員活躍したいわけじゃない」なんて声もあるなか、働き方の多様性の観点から、今求められているのはどんなことでしょうか?女性活躍推進法の状況把握項目に「管理職に占める女性比率」があるので、女性活躍=「管理職を増やすこと」という認識が生まれてしまっています。まずは、なぜ女性活躍推進が必要なのか、どうしたら女性の活躍を推進できるのか、企業側も女性側も正しく理解する必要があります。今の日本の人口構造では、少子高齢化して労働力がどんどん減少。実際、ある大手化学メーカーでは、定年退職で5年後は社員数が半分に。大手通信社でも、8年後に社員数が3分の1に減少、毎年3000人が定年退職するなか、新卒採用90人にとどまっているとか。少ない労働力をフル活用して、日本経済を支えていかなければならないのです。そこで、日本は“女性”に着目しました。HDI(人間開発指数)を見ると、日本は他の先進国と同レベルに高い教育を受けています。一方、GEM(ジェンダー・エンパワーメント指数)は、日本は他の先進国と比べて極めて低い。男女ともに高い能力を持ちながら、女性を活用しきれていない。ヒラリー・クリントン氏は、日本は女性の労働力率を男性と同程度に引き上げればGDPが16%も上がる試算を紹介しています。つまり、労働力が減少している日本にとって、女性のチカラは必要不可欠なのです。●女性活躍の壁①「長時間労働」結婚も出産も育児も仕事もあきらめたくない!人口が減少し続ける日本経済では、女性の労働力が不可欠とはいうけれど、男性のような、がむしゃらな働き方を女性は望んでいないし…。そこで、まずできるのは、長時間労働をやめること。今の日本では多くの職場が長時間労働。例え前向きに「活躍したい」と思っても、長時間労働の職場では大事な会議ほど夜に行われていたり、大きな仕事ほど残業ができる人に振られたりするのが現状。そして、女性の場合は妊娠・出産など時間的な制約で、重要な意思決定の場にいられない、大事な仕事は任されない、遅くまで仕事をする同僚に申し訳ない気持ちになる。長時間労働は、女性にキャリアをあきらめざるを得ない状況をつくってしまっているのです。また、夫が長時間労働の家庭では、妻が育児・家事のすべてを担当することとなり、女性はキャリアをあきらめざるを得ません。女性が活躍するために必要なのは、女性だけが早く帰れる制度ではなく、男女ともに働きやすい労働環境の整備なのです。●女性活躍の壁②「ロールモデル不足」あんなふうになりたい!と思える女性を増やす社内唯一の女性管理職が長時間労働で身も心も疲れ切っていたら、憧れも希望も持てず、むしろネガティブな印象しか残りません。長時間労働に加え、ロールモデル不足も女性の活躍を阻害している要因の一つ。活躍している女性が組織で少ないほど、会社が期待する「女性の活躍」は、“バリバリ働くAさんのようになってほしいってこと?” という誤解が生まれ、女性にプレッシャーを与えます。しかし活躍しているロールモデルの女性がたくさんいれば、仕事の壁にぶつかっても、成長後の将来像をイメージして頑張ることが可能に。「活躍」は、人の数だけ種類があって良いはず。女性管理職比率を上げる動きは、男女平等ということではなく、女性管理職を増やすことで、社内のロールモデルを増やす動きなのです。多くの組織では、女性活躍推進法のスタートで「女性を活躍させなければ」と、本人の意思なしに女性を管理職にしたり、急に重要な仕事を任せたりと、女性がポジティブに受け取れない状況が起きています。まずは、なぜ女性の活躍を推進する必要があるのか、その背景を正しく理解すること。そして女性の活躍を推進するために必要なことを問題点から把握し、本質を理解すること、この2つが組織側に求められています。正しい理解があれば、間違った発信や誤解はなくなり、女性にとっても「女性が活躍する」ことが「自分ゴト」になるのではないでしょうか。●今後いっそう求められる、生産性の高い働き方周囲が長時間労働の職場で、有給休暇すら取得しづらい職場だったら、いくら制度を整備しても使われない制度になっていくばかり。まずは、長時間労働の問題に着手しなければなりません。しかし、こうした話をすると必ず「こんなに仕事があるのに、時間だけ減らすなんて無理!」となります。確かに、働き方を変えずに残業だけが禁止されたら、仕事はあふれるばかりで、組織が成り立たなくなってしまう。NO残業デーがそれを教えてくれていますが、週1日だけ残業を禁止しても、働き方が変わっていなければ、定時に帰った翌日に残業が増えるだけで、何も解決していないのです。そこで、「今の仕事量、もしくはそれ以上を短い時間でこなせる生産性の高い働き方」がこれからの時代に求められます。残業ができなくても、時短勤務でも、最高のパフォーマンスで仕事ができれば、必ず高い成果を出すことができます。実際、メーカーのY社で、時間当たりの生産性ランキングを出したところ、上位20位までの6割が時短勤務中の女性だったそう。起床後13時間後の集中力は、酒酔い運転時と同じという研究結果を、東大の島津教授が紹介されていました。時間をかければ高い成果が出るわけではなく、短い時間だからこそ集中して終わらせる意識が高まり、早く帰ることで健康管理にもつながります。まずは上記について組織側がしっかりと理解し、評価をしている管理職や男性も含めた意識の改革が必要。そして、女性も、諦あきらめずに自分らしい「活躍」の姿を描いて、それに向かってチャレンジしましょう。株式会社ワーク・ライフバランス永田瑠奈(ながた るな)さん2012年に株式会社ワーク・ライフバランスへ参画。自身も長時間労働でキャリアが見えなくなる経験をしていることから、女性たちのキャリア支援セミナーや女性を育成する管理職向けのマネジメント研修などを担当。取材協力/ワーク・ライフバランス
2016年04月21日女性活躍、打ち出してるけど、アピールだけ!?イラスト/進藤やす子シティリビングWeb働く女の会議室「女性活躍推進法」の巻●女性活躍推進は、“絵に描いた餅”!?労働者301人以上の企業に、女性が活躍するための行動計画策定などを義務づける「女性活躍推進法」が4月1日スタート。でも、当事者のはずの働く女性たちは実感してる?そんな疑問を読者に調査!施行前に取り組みを行ってきた企業もあるためか、「会社で女性活躍推進法の取り組みが積極的に行われている」と35%の読者が回答(シティリビングWebで3/9~30実施、N465)。一方、「女性活躍推進の変化を感じている」と答えたのは、わずか9%!積極的に行われていても、変化を感じるまでには遠い現状です。投票はシティリビングWebで実施。2016年3月9日~30日。有効回答482件。15時ブレイク「教えてあなたのYES・NO」より。●「そもそも活躍って何?」「女性みんなが昇進したいわけじゃない」「女性活躍推進が積極的に行われていない」と感じている理由は?具体的にどう思っているの?女性活躍以前に、男性中心の働き方から脱却できていない企業が多数あるのが実態です。◆女性活躍どころか、そもそも男女平等ですらない。まずはそこから。大手企業だけ施行はどうかと思う。この法律では中小企業に行き渡らない◆会社で耳にはするが、実際何を推進したいか不明瞭。そもそも活躍って何?◆上司も具体的に何をすればいいのかわかってなく、丸投げ。結局「やってます」アピールがしたいだけ。これで変わると思えない◆これから頑張ると指標を会社側は打ち出しているが、それは女性管理職を増やす指標。昇進したいわけではなく、女性が働きやすい職場づくりを進めてほしい◆全くどこの国というくらい男性社会です◆女性活躍の場が増えているのは感じるが、対象は未婚女性。既婚女性は対象外。女性の敵は意外に女性です◆女性で管理職になった前例もないし、その必要もない雰囲気◆女性の中にはキャリアを突き詰めたい人と、そうでない人がいる。それぞれの築きたいキャリアに沿って女性が活躍しやすい社会になってほしい◆プロジェクトメンバーから「子供が小さい人は残業をしたがらないしすぐに休む」と思われ除外される。昇進も能力的に疑問でも男性が選ばれやすい◆男性は女性の活躍を心から願っていない◆働き方の多様性ということで、女性活躍推進グループが発足したが活動の様子はない。子どものいる女性は働きやすい環境だが、独身者にしわ寄せが来て不満。給与体系も変わらないし、仕事ばかりが増えていいことありません●女性活躍推進って結局アピールだけ? 下駄をはかせて昇進させられても…「女性活躍推進が積極的に行われている」は、一見聞こえがいいですが、実態はそうでもないみたい。【女性活躍推進、行われています!派】◆女性の取締役、部長が多い。産休、育休復帰率は知る限り100%◆男性の多い職場だが働きやすいことこの上ない。男性社員も子供の行事などで気軽に休める◆約20名の部署で女性が半数、うち役職付き女性2名。まぁ行われているほうだと思う◆最近女性活躍推進会議なるものが会社で始動。建設業のイメージを変えようと必死◆女性管理職登用や時短勤務制度の拡充で女性が働きやすい。出産後復職する女性がとても多い【女性活躍推進、行われているけど…疑問派】◆積極的に行われているが、私にはあまり関係がない◆男性同様に働いている人は未婚、または既婚で子供がいない人。一部上場企業なので、とりあえず活用しているアピールのためという感じ◆社外には女性管理職率●%を目指すと宣言していますが、下駄をはかせて昇進させようとしている雰囲気。こんなことでいいの?◆法律だけ(数字)独り歩き。実績や中身が伴わない女性管理職が増えるのは心配◆活躍推進を利用してより大きな責任や仕事量は回って来るが、男性ほど活躍の場はない◆管理職に女性を増やす方針だが、なりたくない人もいることをわかってほしい◆社長が積極的な「女性活用」をうたって女性を昇進させているが、辞退する人もいる。本人の希望するライフスタイルとの兼ね合いが難しい◆外資なのでパフォーマンス的には行われている。しかし企業側と特定の女性職員との利害一致になっているだけ。浸透しているように感じない●「なぜ国や組織が女性の活躍を推進するのか」。理解不足が負の連鎖に今回、シティリビングの読者からの意見を、ワーク・ライフバランスの永田瑠奈さんは、「企業や組織が、女性活躍推進=『女性の活躍を推進します』とだけ発信している場合、おそらく多くの女性は『女性の活躍って何?』『何を推進するの?』と疑問を持っているはず。『なぜ女性の活躍を国が推進しているのか』『なぜ組織は推進しなければならないのか』が、正しく理解できていないと、『女性の活躍を推進します』というだけの抽象的な発信になり、さらには、『活躍したいわけじゃないし…』というような負の連鎖を生んでいる」と、分析しています。では、この現状を打破するためには?次回、具体的な解決策に迫ります。株式会社ワーク・ライフバランス永田瑠奈(ながた るな)さん2012年に株式会社ワーク・ライフバランスへ参画。自身も長時間労働でキャリアが見えなくなる経験をしていることから、女性たちのキャリア支援セミナーや女性を育成する管理職向けのマネジメント研修などを担当。取材協力/ワーク・ライフバランス
2016年04月19日ヴォーカーズは4月5日、4月1日の「女性活躍推進法」施行に合わせて、企業リサーチサイト「Vorkers」において「女性版:業界別 残業時間・有給休暇消化率ランキング」を発表した。今回の調査レポートは、Vorkersに寄せられた女性社員からの会社評価レポート8745件(残業時間8745件、有休消化率8159件)を対象に、平均残業時間(月間)と有給休暇消化率(年間)を業界別ランキングとして集計したもの。「平均残業時間(月間)」を集計した結果、残業時間が短い業界1位の「病院、医療機関(21.13時間)」と、残業時間が長い業界1位の「広告代理店、PR、SP、デザイン(63.64時間)」では、約3倍の開きがあったという。病院・医療機関で働く女性のコメントとしては、「産休、育休制度が確実に取得でき、出産の度にお祝い金を組合から支給されます。産休については、多くの場合は9カ月を過ぎた辺りから取得でき、育休については男女ともに1年間は基本給が支給され、最長で3年間まで取得することができます。また、午前中だけの勤務や週に数時間だけ勤務するなど、希望の勤務形態を申請するなどもの措置もあります」などが紹介されている。コンサルティング・シンクタンクで働く女性のコメントとしては、「男性と同様に徹夜を含む長時間労働をいとわず働くことができるならば機会は与えられるが、あくまでアップオアアウトの世界なので、子供がいるなど個人の事情はあまり考慮されない」などが紹介されている。一方、「有給休暇消化率」を集計した結果、最も有休を取れている業界1位は「官公庁、独立行政法人(63.86%)」、最も有休を取れていない業界は「フードサービス、飲食(31.00%)」となり、約2倍の開きがあったという。官公庁・独立行政法人で働く女性のコメントとしては、「職員は有休の他に夏休みの日数もとても多い。また有休は1時間単位で取得できることがとても良いと思った。事務スタッフも入社してすぐに有休をもらえるし、基本的にいつでも有休は取得できる。繁忙期でなければ前日や当日も可能」などが紹介されている。「フードサービス・飲食で働く女性のコメントとしては、「バイトの急な欠勤のカバーを全てしなければならずライフワークバランスを保つのが非常に難しかった」などが紹介されている。
2016年04月06日○「女性の活躍推進企業データベース」とは?新しい法律の施行に先立ち、2月29日、厚生労働省は「女性の活躍推進企業データべース」を公表しました。これは、企業における女性の活躍状況をひとつのウェブサイトで見られるようにしたものです。例えば、採用した労働者の男女比、管理職の女性割合、男女別の育児休業取得率や1カ月の平均残業時間などを、企業ごとに見ることができます。公開されたばかりなので、サイトは見やすさの面で課題が多いと思います。ただし、今後より見やすく、業種ごとの比較などがしやすくなれば、就職・転職の際に活用できるでしょう。皆さんも、ぜひ一度、このデータベースを見て、自分や友人の勤務先で助成活躍の度合いがどの程度なのか調べてみて下さい。こうした情報開示が進むにつれて、情報を的確に読み解き、使いこなせる人とそうでない人の差が開いていくでしょう。○自分なりの企業評価指標をもとうある企業で女性が活躍しているかどうか評価する指標を自分なりに持つことも大事です。女性管理職の割合などは、業界ごとに違いがあります。平均値を知っておくことで、ある企業が進んでいるのかそうでないのか判断することができます。また、こうしたデータベースを就活中の学生や転職活動をする人だけでなく、大学や高校の先生、就活支援の担当者が使いこなすことも必要です。働いた経験がない人は、消費者目線で企業を選びがち。テレビCMを流しているような宣伝予算が潤沢な企業や、商品・サービスになじみがあるBtoC企業に関心が向くことが多いでしょう。そうした有名企業は、女性に人気があるので競争も厳しいのが現実です。一方、消費者の観点からはなじみが薄くても、技術力が高い企業、財務が安定している企業、長く働ける企業もたくさんあります。○知名度ばかりにとらわれない就職活動これから就職活動を始める女子学生のみなさん、転職を考えている働く女性、そして彼女たちを支援する立場にある先生や保護者のみなさんには、知名度ではなくデータで企業を見るくせをつけて欲しいと思います。その最初の手がかりとして、冒頭に紹介したデータベースを活用してみてはいかがでしょう。1年間続いた本連載は今回で最後となります。ご愛読いただき、ありがとうございました。時代は確実に女性が能力を発揮し働き続けられるように変わっています。ぜひ、前向きに変化を受け止めて進んでいってください!○読者アンケートにご協力ください「25歳のあなたへ。これからの貯"金"講座」では、より充実した記事作りのために、内容に関するご意見・ご要望をお聞きする読者アンケートを実施しています!→アンケートに答える←○著者プロフィール●治部れんげ豊島逸夫事務所副代表。1974年生まれ。1997年、一橋大学法学部卒業。同年日経BP社入社。記者として、「日経ビジネス」「日経マネー」などの経済誌の企画、取材、執筆、編集に携わる。2006年~2007年、フルブライト・ジャーナリスト・プログラムでアメリカ留学。ミシガン大学Center for the Education of Woman客員研究員として、アメリカ男性の家事育児分担と、それが妻のキャリアに与える影響について研究を行う。またツイッターでも情報発信している。○【連載】25歳のあなたへ。これからの貯”金”講座25歳。仕事や私生活それぞれに悩み不安を抱える年齢ではないだろうか。そんな25歳のあなたへ、日本を代表するアナリスト・豊島逸夫とウーマノミクスの旗手・治部れんげがタッグを組んだ。経済と金融の最新動向をはじめ、キャリア・育児といった幅広い情報をお届けする特別連載。こちらから。
2016年04月04日伊藤忠テクノソリューションズは3月31日、社員の働きがい向上を目指し、育児や介護、自己啓発などのニーズに応じ、多様な働き方を支える新たな労働時間制度を4月1日から導入することを発表した。同社は、朝型勤務の奨励施策の導入や有給休暇の取得促進を進め、社員が働きがいをもって効率的・効果的に働けるよう「働き方変革」を推進しており、今回、「働く時間」と「働く場所」についての自由度を高め、社員が一層公私ともに充実し意欲的な働き方ができる環境整備をさらに進めるという。「働く時間」については、保育所の送迎や、通院、介護など、日常で定期的に発生する事態にも勤務しながら対応できるように、就業時間帯の繰り上げ・繰り下げを可能にする「スライドワーク」、1時間単位での年次有給休暇の取得を可能にする「時間単位有休」を導入。「働く場所」については、外出時の隙間時間やオフィスとの往復時間を活用して効率的な業務を実現する「モバイルワーク」を導入。新たな労働時間制度を含め多様な働き方を実現させることで、指導的地位に就く女性の数を現在の約50名から2020年までに約100名にすることを目標に掲げている。
2016年04月01日経済産業省は3月16日、東京証券取引所と共同で選定した、女性活躍推進に優れた上場企業「なでしこ銘柄」を公表した。○女性活躍推進に優れた上場企業を紹介なでしこ銘柄は、「女性活躍推進」に優れた上場企業を「中長期の企業価値向上」を重視する投資家にとって魅力ある銘柄として紹介するもの。2012年度より開始、今回で4年目となる。これまで東証一部の上場企業から選定してきたが、今年度は、東証 二部、マザーズ、JASDAQを含む全上場企業に拡大。26業種45社が選定された。選定企業は、カルビー、アサヒグループホールディングス、日本たばこ産業、石油資源開発、住友林業、大和ハウス工業、積水ハウス、ワコールホールディングス、JSR、メック、アステラス製薬、中外製薬、TOTO、神戸製鋼所、DOWAホールディングス、小松製作所、ダイキン工業、IHI、日立製作所、富士電機、富士通、ブリヂストン、日産自動車、テルモ、トッパン・フォームズ、中部電力、大阪ガス、東京急行電鉄、日本航空、ANAホールディングス、KDDI、SCSK、伊藤忠商事、三井物産、ローソン、ユナイテッドアローズ、りそなホールディングス、みずほフィナンシャルグループ、大和証券グループ本社、リコーリース、東京海上ホールディングス、ヒューリック、スタジオアリス、JPホールディングス、トレンダーズ。
2016年03月18日一般社団法人次世代放送推進フォーラム(NexTV-F)は4月1日に解散し、一般社団法人デジタル放送推進協会(Dpa)と合併することを発表した。Dpaは解散するNexTV-Fの権利義務をすべて引き継ぐ予定だ。NexTV-Fの承認決議は2月22日の社員総会で完了しており、2月26日にはDpaの承認決議が行われる。NexTV-Fは合併の理由について「両団体の目指す方向が一致していため」と話した。NexTV-Fは、4K・8K放送の推進事業を行う一般社団法人で、2013年5月に設立。2014年6月には、解像度3,840×2,160ドットの4K60P映像を配信する試験放送「Channel 4K」を開局したが、放送は2016年3月31日に終了することが告知されている。Dpaは地上・BSデジタル放送の普及を目的とした団体で、2007年4月に社団法人BSデジタル放送推進協会(BPA)と社団法人地上デジタル放送推進協会(D-PA)が統合し発足した。2012年3月のアナログ放送終了後は、デジタル放送の円滑な運用に向け、デジタル放送受信機のバージョンアップサービスやB-CAS方式によるコンテンツ保護施策の支援などを行っている。
2016年02月24日今後働く人口が減ってしまうという見込みで女性活躍推進が叫ばれるが、「なかなか課題は解決されない」という意見、「以前より悪くなった」といった調査も日々あがっている。日本で働く外国人は、日本の女性の働く環境についてどう考えているのだろうか?Q.女性が働く環境について、母国と日本で違うところを教えて下さい。○母国とちがって遅れている・「欧米だと、ただお茶を出すという女性社員は存在しない」(フランス/35歳/男性)・「女性CEOなどの割合はもっと高いです」(ウクライナ/25歳/男性)・「母国は手伝いさんなどがいるため、女性も気楽に働けます」(インドネシア/36歳/男性)・「日本:働きにくいです。母国:男女の差別がありません」(フィリピン/35歳/女性)・「台湾では共稼ぎするのが一般的で、結婚しても子供いても仕事やめなく続けますので、日本のように派遣が少なく正社員の形で働くするのが多いです」(台湾/30歳/女性)・「日本は結婚や出産で復帰が難しい」(チェコ/58歳/男性)・「日本のほうが女性が職場でセクハラされるのがよくある。マレーシアでは女性を働くのはごく普通なことなので、セクハラはあまりない」(マレーシア/31歳/女性)・「母国では出産後すぐにでも復帰することが出来ます。殆どは1~3年後には元の職場へ復帰していると思われます」(モンゴル/39歳/女性)・「日本では女性が働く環境では不安感やストレスがあります。労働・通勤時間が長く、育児・家事の面で女性の負担が大きく、男女平等が十分重視されていないと感じます。母国では雇用契約時、家庭事情も雇用者が気にかけてくれるのであまり問題少ないです」(ブルガリア/33歳/女性)・「日本の女性は仕事とキャリアをしっかりしていない方が普通だと思います。結婚を目指してすぐ仕事を辞める女性がいます。イギリスでは主婦が少ないで、2つの給料が必要だからわがままなイメージです」(イギリス/31歳/女性)○あまり違わない・「女性ではないので、あまりわかりませんが、大きな差がないと思います」(ギリシャ/33歳/男性)・「違いがないと思います」(ロシア/31歳/女性)・「日本と同じく、女性の昇進は欧米より遅れている」(香港/34歳/女性)・「イランも日本みたいに男性社会です。最近、女性が強くなっていますがやはりパワーハラスメント(いじめ)、セクシュアルハラスメントなどがまだあります」(イラン/28歳/女性)○日本は良いと思う・「日本は女性一人でも働きやすい環境だと思う。力仕事でも差別が特に無い」(韓国/34歳/男性)・「就職している女性の割合を見ると、日本の方が圧倒的に多いと思います。ただし、日本にはパワハラやセクハラなどの問題があって大変だと良く聞きます」(シリア/35歳/男性)○まとめ全体的に、「母国と違って遅れている」という意見が多かった。欧米圏、東南アジアなど多くの国から「遅れている」と思われていることがわかる。「共働きが一般的」「お手伝いさんがいる」「男女の差別はない」など、それぞれの国で、女性も働けるような環境を整えていることがうかがえる。逆に、「日本と同じ」「日本の方が良い」という意見があがったのは、東アジアやイスラム圏だった。いまだ男性社会という風潮が強く、なかなか働きやすいとは言えないようだ。しかし、一気に改革をすすめるには難しい問題。少しずつでも、一人ひとりの意識を変えていくことが必要になってくるだろう。※画像は本文とは関係ありません
2016年01月29日女性の「活躍」の必要性が、今盛んに叫ばれている。2014年6月に改訂された『日本再興戦略』では「2020年に指導的地位に占める女性の割合30%」が掲げられ、2015年8月には「女性活躍推進法」が成立した。この法律により、大企業は自社の女性の活躍の状況を分析し「行動計画」をつくることが義務付けられることになった。こうして国を挙げて女性の活躍を掲げるようになった背景には、日本であまりにも女性の活躍が進んでいなかったという事実がある。2013年10月に世界経済フォーラムが発表した「ジェンダーギャップ指数」では、日本の順位は136カ国中105位と諸外国とくらべてかなり低いことがわかる。僕の周囲を見回しても、子育て・出産と仕事の両立という課題で悩んでいる女性は少なくない。なぜ、こんなにも日本では女性の活躍が難しいのだろうか?本書『働く女子の運命』(濱口桂一郎/文藝春秋/2015年12月/780円+税)によると、女性の活躍が日本で進まない一番の原因は、日本企業の多くが採用するメンバーシップ型雇用システムにあると論じられている。政府でなされている議論を見ていると、どうしても「活躍」という言葉だけが一人歩きしてどこに向かっているのかわからない印象を受けてしまうが、本書を読めば女性の活躍が進まない理由について構造的な理解が可能になるだろう。○メンバーシップ型社会で仕事と家庭の両立はかなりきつい日本の場合、新卒で会社に就職すると最初にどんな仕事をやらされるのかはわからないことが多い。入社後はじめて配属が知らされ、その後も数年ごとにジョブローテーションという形で部署異動を繰り返し、スキルをまんべんなく身につけていく。賃金は仕事の内容ではなく勤続年数に応じて決まる。会社によって多少の差異はあるものの、概ね「正社員」として働いている人はこのような形でキャリアを積み上げていくことになるだろう。日本企業では、社員は特定の職務に紐付いているわけではなく、会社に紐付いていると考えることができる。だからまったく経験のない職務への配置転換も行われるし、時には転勤もありうる。今ある目の前の仕事をこなせるかということよりも、数十年に渡って会社の一員として、理不尽な命令にも従ってくれるかという全人格的判断が重視される。このような労働社会のあり方を、本書では「メンバーシップ型社会」と呼んでいる。このようなメンバーシップ型社会で活躍するためには、ある程度私生活を犠牲にして会社に尽くす必要があるが、それができたのは今まで主婦に家事と育児をほとんどすべて任せた男性たちだった。この事実上の男性コースに入れてもらった少数派の女性たちは、男性と同じように私生活を犠牲にするというルールの下で戦っていかなければならない。そこでさらに育児・子育ても両立しようと考えると、超人的な体力・精神力が必要になる。活躍している女性のインタビューなどを見るとこういった超人的な人たちばかりがフィーチャーされるが、それは一部の人の特殊ケースであって、すべての人にこのような超人的なライフスタイルを求めるのは現実的ではない。必要なのは社会構造そのものの見直しではないだろうか、と本書は提言しているように見える。○ジョブ型社会の男女平等日本がメンバーシップ型社会なのに対して、欧米はジョブ型社会だと言われている。ジョブ型社会では、企業の中の労働をその種類ごとに職務(ジョブ)として切り出し、その各職務を遂行できる技能(スキル)のある労働者をはめ込む。ジョブ型社会ではメンバーシップ型社会のように突然無関係の部署に配置転換されたり、転勤を強制されることは基本的にない。賃金もそのジョブのスキルに対応して払われるので、会社の在職期間が伸びれば自動的に上がるというようなこともない。会社と労働者の結びつきがそれほど強くないので、ワークライフバランスの追求も現実的になる。ジョブ型社会で男女平等を実現する場合、ジョブへの就労自体の男女平等を促進すればいい。男性の占める割合が多いジョブなら、時には女性を優遇して(アファーマティブアクション)男女比の適正化をはかる。また、男性の多いジョブと女性の多いジョブの付加価値が同様で賃金格差があるというなら、「同一価値労働同一賃金」を適応して賃金の適正化をはかる。メンバーシップ型社会における男女平等よりも話はずっとシンプルになる。○働く男子も必読日本がメンバーシップ型社会であることから生じている問題は、何も女性の社会進出に限った話ではない。たとえば、日本人が働きすぎていてワークライフバランスが改善しないという問題も、結局は「会社と労働者の結びつきが強すぎる」ことに原因がある。そういう意味では、本書は働く女子に限らず、男子も読む必要があると言えるだろう。本書をもとに「働きづらさ」の正体について考えてみるというのはいかがだろうか。日野瑛太郎ブロガー、ソフトウェアエンジニア。経営者と従業員の両方を経験したことで日本の労働の矛盾に気づき、「脱社畜ブログ」を開設。現在も日本人の働き方に関する意見を発信し続けている。著書に『脱社畜の働き方』(技術評論社)、『あ、「やりがい」とかいらないんで、とりあえず残業代ください。』(東洋経済新報社)がある。
2016年01月29日清水銀行は25日、静岡県内の地方銀行・信用金庫で初めてという「女性活躍応援ファンド」と「ロボット・テクノロジー関連株ファンド」の投資信託の取扱いを開始したと発表した。○「女性活躍応援ファンド」(愛称「椿」)の概要日本の株式の中から、女性の活躍により成長することが期待される企業に投資し、信託財産の成長を目指した年2回決算型のファンド申込単位:1万円以上1円単位販売手数料:2.16%(税込)投資信託委託会社:大和証券投資信託委託○「ロボット・テクノロジー関連株ファンド」(愛称「ロボテック」)の概要日本を含む世界のロボット関連企業の株式に投資し、値上がり益を追求することにより、信託財産の成長を目指した年2回決算型のファンド申込単位:1万円以上1円単位販売手数料:3.24%(税込)投資信託委託会社:大和証券投資信託委託
2016年01月26日日本マイクロソフトは11月27日、ICT活用を推進する学校への支援プログラム「Microsoft Associate Showcase School 2016 エビデンス・チャレンジ」の募集を12月1日より開始すると発表した。より広くタブレットPCの活用や校務の情報化などの実践を支援することを目的としている。このプログラムは、マイクロソフト本社が認定する教育ICT先進校プログラムで、世界中から約150校が選出される。「ICTで教育を変えたい」という強いビジョン持ち、ICTを日常的に授業に活用し、実践を広めていくことできる意思のある学校が認定されるもので、1年の任期で活動を行い、実践内容のレポートを提出する。同時に、日本市場として「エビデンス・チャレンジ」の展開も行う。この試みは、自治体における教育のICT化を進めるために、ICT導入による効果などについて、科学的根拠(エビデンス)を取る目的で行われる。マイクロソフトが持つ海外での知見を、日本で実証するプログラムとして、学校を選定する。募集期間は、12月1日~2016年1月31日。認定期間は、認定より1年間で、実践支援費10万円やエビデンス取得ノウハウ・導入サポート、教員研修や授業公開などに利用する機材の短期(数週間)貸し出しなどが行なわれる。同時に、1年間の実践を終えたMicrosoft Showcase Schoolのベストプラクティスをまとめた研修コース「タブレットPCとOffice 365を活用した教材作成と運用実践」の無償提供プログラムも用意する。
2015年12月01日三井住友銀行は6日、三井住友建設に対し「SMBCなでしこ融資」を実施したと発表した。○三井住友建設は今後女性活躍が期待できるグロース企業三井住友銀行によると「女性の活躍推進への取組みを積極的に推進している顧客は多数おり、『SMBCなでしこ融資』は、このような顧客に、融資実行時に顧客の女性活躍推進の取組状況を独自の基準で"見える化"し、現状の取組状況の分析や今後の課題、その課題への取組事例などを提供する融資商品」だという。"見える化"は、基準の客観性および信頼性を確保するため、2012年度より経済産業省と東京証券取引所が共同で実施している「なでしこ銘柄」の選定業務を受諾するなど、豊富な知見を有する日本総合研究所に業務を委託しているという。このたび対象となった、三井住友建設に対する診断結果は、「今後、女性活躍が期待できるグロース企業」となったという。○三井住友建設の取組み(1)社員区分変更制度を設け、本人の意向に応じて、全国転勤型の総合職と勤務地限定型の総合職を選択できるようにするなど、柔軟な対応を実施しているほか、意欲や能力が高い社員に対しては、一般職から総合職への区分変更を可能とし、より責任あるポジションにつく機会を提供。(2)社外取締役に女性を登用し、経営幹部への多様な人材登用を進めているほか、多様な働き方の実現に向けて2014年から「時短プログラム」を設け、管理職の人事評価に部下の時間外労働の取組み度合いを反映する制度を導入し、労働時間の適正化や年次有給休暇の取得率向上などに結実。(3)育児休業開始日より10営業日を有給化することによって、男性社員も含めて育児休業の取得を促すとともに、現場所長も含めた管理職向けのダイバーシティ研修や女性部下をもつマネージャー向けの研修を始めるなど、男性社員も含めた意識改革を実施。さらに三井住友建設では、今後のさらなる女性活躍推進に向けて、経営トップが「当社は、経営理念のひとつに『社員活力の尊重』を掲げ、多様な人材が活躍できる企業風土づくりを進めています。なかでも、女性活躍推進は当社の持続的な成長に不可欠なものであり、女性が積極的にこの業界へ進出し活き活きと活躍できるよう、各種制度の見直しやキャリア形成支援を行うとともに、ワークライフバランスの実現や、すべての社員が能力を十分発揮できる働きやすい職場環境づくりに積極的に取り組んでまいります」と宣言している。具体的な取組みの進化に向けた目標として、今後の新卒採用者における女性総合職の比率を15%以上とする。また、女性が活躍できる職域の拡大を推進。技術系女性社員ならびに女性管理職を2019年度までに2014年春から倍増、2024年度までに同3倍以上にすることを目指す。女性のキャリア形成支援のための教育と研修を実施。仕事と家庭の両立支援策の充実を図る。三井住友銀行は、既に20社弱の顧客に「SMBCなでしこ融資」を実施しており、このような「SMBCなでしこ融資」は大手銀行では同行だけだという。8月28日に国会で「女性活躍推進法」が成立したこともあり、顧客の女性活躍推進に向けた取組みの意識も高まっていくことが予想される。同行としても、「今後も金融を通じて応援していく」としている。
2015年10月07日三井住友フィナンシャルグループと三井住友銀行は1日、金融関連技術を用いたイノベーション推進を、グループ横断的に強化する目的で、「ITイノベーション推進部」を各々に設置したと発表した。IT・ネット社会の進展は、技術的な革新だけでなく、顧客のニーズの多様化をもたらしている。その結果、金融とITを融合した新たな金融サービスの出現や、他業種の金融分野への参入など、金融機関の経営環境にも急速かつ大きな変化を与えている。SMFGでは、すでに2012年8月からSMFG横断的なプロジェクトチームを立ち上げ、IBM Watsonの活用によるコールセンター業務における品質向上や、米国・シリコンバレーのPlug and Play Tech Centerとのパートナーシップ契約に基づく金融サービス分野における新技術の活用などに取り組んできた。今回設置する「ITイノベーション推進部」では、これまでのプロジェクトチームの取り組みを引き継ぎつつも、オープンイノベーションの発想のもと、「外部知見の積極活用」、「異業種との連携等による新ビジネスモデルの追求」をより重視するとともに、新たな金融サービスの企画立案から試作開発・実用検証までのサイクルを迅速化する、アジャイル開発のコンセプトを新たに取り入れながら、イノベーション推進に向けた取り組みを一層強化する。SMFGでは、こうした取り組みを通して、今後も続くと見込まれる金融におけるイノベーションや環境変化に、グループ全体でプロアクティブに対応することで、顧客にこれまで以上に利便性の高いサービスを提供できるよう努めていくとしている。
2015年10月02日JALは9月30日、新たに「JALなでしこラボ」を設置して女性をはじめとする多様な人財の活躍をグループ全体でより一層進めていくことを発表した。JALグループでは多様な人財の活躍推進を経営戦略のひとつとして位置づけ、女性をはじめとするさまざまな人財が力を発揮し活躍できるよう、人財育成や支援体制を強化している。そうした取り組みの中で、JALは2014年度に「なでしこ銘柄」(経済産業省と東京証券取引所が共同で女性活躍推進に優れた上場企業を選出)に初めて選ばれた。現状、JALグループ全体で女性社員の比率が47%ではあるものの、女性管理職比率は15%にとどまっているという。今回発足する「JALなでしこラボ」では、ダイバーシティを実現する上での第一歩として、「真に女性が活躍する企業」となるべく、「女性活躍推進 目標数値・行動計画のとりまとめ」「意識改革とワークスタイル変革」「社内研究プロジェクト」などの活動を、グループをあげて取り組んでいくという。
2015年10月01日NTTデータは2015年10月1日付けで、同社グループにおける人工知能(AI:Artificial Intelligence)の応用ビジネスを推進するための組織として、「AIソリューション推進室」を技術開発本部サービスイノベーションセンタ内に設置すると発表した。AIソリューション推進室は、NTTの研究所が保有する人工知能技術(音声認識、画像認識、自然言語処理、知識処理、機械学習など)と、NTTデータが保有する情報活用ノウハウ・プラットフォームを組み合わせ、人工知能を活用した幅広いシステム・サービスの創出などを目的としたもの。当初は、人工知能技術のスペシャリスト20名の体制で活動を開始し、順次体制を拡大していく。同社はすでに、「融資審査やマーケティング分析のミドルオフィス業務における意思決定・知的判断の支援 」「窓口やコンタクトセンターの顧客対応業務における手続き、商品などの相談支援」「オフィス、公共施設、店舗などでのグローバルなコミュニケーションの支援」「スマートフォンなどのモバイル端末や人型ロボットを介したコンシューマー向け対話型サービス」において、人工知能の応用を進めている。同社は人工知能関連のシステムおよびサービス提供で、2018年度までに累計200億円の売上を目指す。
2015年09月30日「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案」が、8月28日に参議院本会議で可決され、成立した。同法律案は、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定めたもの。○女性の個性と能力発揮を目指す同法案は、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応するため、女性が自らの個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍することを目指して定められたもの。同法案の成立により、雇用者としての国及び地方自治体と、従業員が301人以上の企業は、事業主行動計画策定指針に即して、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する行動計画を定め、厚生労働大臣に届け出る義務が課せられる。行動計画には、「採用人数に占める女性社員(職員)の割合」「男女の継続勤務年数の差異」「管理的地位にある職員に占める女性職員の割合」などの状況把握と分析を盛り込む必要がある。行動計画策定の施行日は2016年4月1日となっている。
2015年08月28日常陽銀行はこのたび、創立80周年事業の一環として「女性の活躍」を応援するための融資商品を新設したと発表した。○企業向けの融資商品「常陽サンフラワー」と女性向けマイカーローンの取扱い開始同行は、これまでも女性が生き生きと活躍するために、女性向けのフリーローン「フリーパレット」や「女性の顧客向けサイト(愛称J-Palette))などの商品・サービスを提供してきたという。このたび、女性の活躍推進に積極的な企業向けの融資商品である「常陽サンフラワー」と女性向けマイカーローン「Oh! My Car!」(オー!マイカー!)の取扱いを開始する。なお、「常陽サンフラワー」は、同行が新事業創出支援の一環として取組む「第3回常陽ビジネスアワード」において受賞した大学生(常磐大学)のビジネスプランを参考に商品化したものだという。同行は、今後とも女性のライフスタイルに合わせた充実した商品・サービスを提供し、女性の活躍を積極的に支援していくとしている。
2015年07月09日