左右均等に描くことが難しい眉毛。急いでいる朝は特にめんどくさくなってしまうパーツです…。今回は、そんな時間のない時でも均等に描くことができる眉毛の描き方についてご紹介します。均等な眉を描く方法用意するものはこちら(左から順に)・ルースパウダー(ジバンシイ/プリズム・リーブル)・アイブロウペンシル(シャネル/クレイヨンスルスィル)→芯がやわらかいものがおすすめです。・アイブロウパウダー(インテグレード/アイブロー&ノーズシャドー)この3点だけでOK。特別なアイテムは必要なく誰でもすぐに始められます。1.ルースパウダーで余分な油分を抑えるファンデーションなどの油分が多く残っているとヨレやすくなってしまうので、ルースパウダーを軽くはたきサラサラな状態にしてあげます。(油分が多く残っている時は、軽くティッシュで押さえてからパウダーをのせてあげるのがおすすめです。)2.ペンシルで眉の下ラインを描くアイブロウペンシルで描きたい理想眉の下ラインのみを、眉毛の流れに沿ってふんわりと描いていきます。1本の線を徐々に描くだけなので、簡単に左右均等なラインをつくることができます。ポイントは1度で1本の線を描こうとせずに、眉頭から毛の流れに合わせて1本ずつ植えるようなイメージで線を描きましょう。3.パウダーで下ラインをぼかしながら上ラインを描く先程のペンシルで描いた下ラインをパウダーでぼかしながら、上ラインを描いていきます。この時眉尻からパウダーをのせていき、眉頭にかけて徐々に薄くなるようなイメージでカラーを調節します。4.均等なふんわり眉の完成ペンシルで下ラインを決めてからパウダーで上ラインを徐々に書き足すことによって、全体のバランス調整がしやすいので簡単に均等な眉を描くことができます。いかがでしたか?いつもとほんの少し描き方を変えるだけで、とっても簡単に均等な眉をつくることができちゃいます。なかなかうまく眉が描けないと悩んでいた方は是非チャレンジしてみてくださいね。
2016年06月08日仕事もきっちりしたいけれど、子どもとの時間も大切にしたい。仕事と家庭の両立は、働くママにとって永遠のテーマですよね。ちょうどこの4月から「女性活躍推進法」も施行され、女性活躍推進の意識が高まっているところ。近年は、多様な人材を登用し活用する「ダイバーシティ経営」を推し進める企業も増えてきました。また、女性管理職登用を積極的に推進したり、社内の支援制度を充実させる企業も増えています。実際に女性は働きやすくなっているのでしょうか?6割以上が「自分の会社にダイバーシティ推進の制度がある」と回答先ごろ、P&Gの「ダイバーシティ&インクルージョン(多様性の受容と活用)啓発プロジェクト」が、一般のビジネスパーソン2000名を対象に「ダイバーシティに関する潜在意識調査」を行いました。その中で「あなたの勤務先では、“ダイバーシティ推進のための制度・施策”を実施していますか?」という問いに、「実施している」と答えた人は65.8%に上りました。具体的な施策として上位を占めたのは、「積極的な女性登用」(35.0%)、「障がい者雇用」(33.0%)、「時短勤務」(30.8%)、「育児休暇」(29.4%)など。“制度はあるが風土がない”ダイバーシティ推進の実態ところが「ダイバーシティ推進のための制度・施策がある」と回答した人のうち、約半数(47.0%)の人が、「自分の勤務先は、ダイバーシティの理解や取り組みが“進んでいない”」と答えています。その理由のトップ3は以下のとおり。1位:企業文化としてダイバーシティ活用の考えが根付いていない(42.6%)2位:社内の支援制度が充実していない(34.3%)3位:社内の支援制度を利用しにくい雰囲気がある(27.8%)1位や3位の回答を見ると、制度はあっても風土として浸透していないために制度を利用しづらい会社が多いことがわかります。このあたりにダイバーシティ推進の課題があるといえそうですね。 せっかくの制度が不満や不公平感のモトに支援制度の導入が、逆に職場に不満や不公平感を生んでしまうこともあります。同調査でも、育児休業・時短勤務・在宅勤務といった制度に対して、いろんな声がありました。■働くママの声・所属部署によって、制度の活用しやすさに大きな差がある(30代女性 会社員)・時短勤務や在宅勤務で楽をしていると思われ、特に同性の同僚からの視線が厳しい(30代女性 会社員)■制度利用者の周囲の人の声・育児休業 を取得した人の周囲で業務負担が増えている(40代男性 会社員)・「社内の育児制度を活用するなら、退職して育児に専念すべき」という雰囲気がある(50代女性 会社員)■男性社員の声・男性社員が制度を利用することに対して、職場で消極的な雰囲気がある(50代男性 会社員)・必要以上に女性が優遇されていて、資質や能力に関係なく管理職に登用されていると感じる(50代男性 会社員)こうした声から見えてくるのは、社内の制度を整えるだけではなく、社員の理解を深め、制度を利用しやすい環境を整えることも必要であるということです。ダイバーシティ推進の要は管理職!それではダイバーシティ推進には何が必要なのでしょうか? 同調査で「ダイバーシティ推進のために重要なこと」の第1位に挙げられたのは「管理職の理解・努力」(55.3%)でした。調査を実施したP&Gでは、1990年代から経営戦略の一環として「ダイバーシティ&インクルージョン(多様性の受容と活用)」を推進しています。多様な社員の違いを認めて尊重し、さらにビジネスなどに活用すれば、さまざまなアイデアが生まれ、消費者の多様なニーズに応えられ、結果的に企業の競争力アップにもつながるとの考えからです。ここでのポイントは、“女性”や特定の人だけを尊重するのではなく、“すべての社員”の個性を尊重していることにあります。2012年には、多様な社員の多様な働き方を実現するために、フレックスタイムや時短勤務、在宅勤務などの制度を組み合わせ社員一人ひとりに合った働き方を可能にする「フレックス・アット・ワーク」を導入。組織内風土を醸成するために管理職が率先して活用することで、多くの社員が利用しやすい環境を整えました。みなさんの職場の状況はいかがでしょうか? ダイバーシティ推進や女性活躍推進のための制度を整えるだけでなく、職場の風土づくりのための取り組みなどもあわせて行うことで、女性だけでなく、さまざまな状況にある社員が働きやすい職場になるのではないでしょうか。PR:プロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン株式会社
2016年05月20日やっぱり○○○が悪!今後求められるのは“生産性”。【前編】では、女性活躍推進が「行われている」・「行われていない」と感じる双方の意見から、女性活躍推進を企業は打ち出してはいるが、現状はアピールをしているだけという実態を紹介しました。この状況、どうしたら変わるのでしょうか?イラスト/進藤やす子シティリビングWeb働く女の会議室「女性活躍推進法」の巻●「インターバル規制」って知ってる?長時間労働是正のカギになるかもシティリビング東京版3/11号「輝いて、活躍。できる?」では、仮想の【こんなのあったらいいな法案】として、「男性の育児・家事への参加・理解」「保育園の拡充」「長時間労働の是正」を提示。働く女性たちが望むのは、実現可能な改革メニューです。では、女性活躍推進がもっと実態をともなっていくために、どんな施策が求められる?ワーク・ライフバランスの永田瑠奈さんに聞きました。EUでは、その日の業務を終えてから11時間たたないと翌日の勤務を開始してはならないという「インターバル規制」があります。今後、生産性の高い仕事をしていくことが求められるなか、『時間への意識』は重要なポイント。インターバル規制を設けて長時間労働を是正していくことは、女性の活躍推進を後押ししてくれるのでは。●“女性活躍=管理職”になるってこと?女性の労働力がないと日本経済の危機女性活躍=「女性が管理職になる」と認識され、女性活躍推進を自分ゴトに感じられない人も。「女性が全員活躍したいわけじゃない」なんて声もあるなか、働き方の多様性の観点から、今求められているのはどんなことでしょうか?女性活躍推進法の状況把握項目に「管理職に占める女性比率」があるので、女性活躍=「管理職を増やすこと」という認識が生まれてしまっています。まずは、なぜ女性活躍推進が必要なのか、どうしたら女性の活躍を推進できるのか、企業側も女性側も正しく理解する必要があります。今の日本の人口構造では、少子高齢化して労働力がどんどん減少。実際、ある大手化学メーカーでは、定年退職で5年後は社員数が半分に。大手通信社でも、8年後に社員数が3分の1に減少、毎年3000人が定年退職するなか、新卒採用90人にとどまっているとか。少ない労働力をフル活用して、日本経済を支えていかなければならないのです。そこで、日本は“女性”に着目しました。HDI(人間開発指数)を見ると、日本は他の先進国と同レベルに高い教育を受けています。一方、GEM(ジェンダー・エンパワーメント指数)は、日本は他の先進国と比べて極めて低い。男女ともに高い能力を持ちながら、女性を活用しきれていない。ヒラリー・クリントン氏は、日本は女性の労働力率を男性と同程度に引き上げればGDPが16%も上がる試算を紹介しています。つまり、労働力が減少している日本にとって、女性のチカラは必要不可欠なのです。●女性活躍の壁①「長時間労働」結婚も出産も育児も仕事もあきらめたくない!人口が減少し続ける日本経済では、女性の労働力が不可欠とはいうけれど、男性のような、がむしゃらな働き方を女性は望んでいないし…。そこで、まずできるのは、長時間労働をやめること。今の日本では多くの職場が長時間労働。例え前向きに「活躍したい」と思っても、長時間労働の職場では大事な会議ほど夜に行われていたり、大きな仕事ほど残業ができる人に振られたりするのが現状。そして、女性の場合は妊娠・出産など時間的な制約で、重要な意思決定の場にいられない、大事な仕事は任されない、遅くまで仕事をする同僚に申し訳ない気持ちになる。長時間労働は、女性にキャリアをあきらめざるを得ない状況をつくってしまっているのです。また、夫が長時間労働の家庭では、妻が育児・家事のすべてを担当することとなり、女性はキャリアをあきらめざるを得ません。女性が活躍するために必要なのは、女性だけが早く帰れる制度ではなく、男女ともに働きやすい労働環境の整備なのです。●女性活躍の壁②「ロールモデル不足」あんなふうになりたい!と思える女性を増やす社内唯一の女性管理職が長時間労働で身も心も疲れ切っていたら、憧れも希望も持てず、むしろネガティブな印象しか残りません。長時間労働に加え、ロールモデル不足も女性の活躍を阻害している要因の一つ。活躍している女性が組織で少ないほど、会社が期待する「女性の活躍」は、“バリバリ働くAさんのようになってほしいってこと?” という誤解が生まれ、女性にプレッシャーを与えます。しかし活躍しているロールモデルの女性がたくさんいれば、仕事の壁にぶつかっても、成長後の将来像をイメージして頑張ることが可能に。「活躍」は、人の数だけ種類があって良いはず。女性管理職比率を上げる動きは、男女平等ということではなく、女性管理職を増やすことで、社内のロールモデルを増やす動きなのです。多くの組織では、女性活躍推進法のスタートで「女性を活躍させなければ」と、本人の意思なしに女性を管理職にしたり、急に重要な仕事を任せたりと、女性がポジティブに受け取れない状況が起きています。まずは、なぜ女性の活躍を推進する必要があるのか、その背景を正しく理解すること。そして女性の活躍を推進するために必要なことを問題点から把握し、本質を理解すること、この2つが組織側に求められています。正しい理解があれば、間違った発信や誤解はなくなり、女性にとっても「女性が活躍する」ことが「自分ゴト」になるのではないでしょうか。●今後いっそう求められる、生産性の高い働き方周囲が長時間労働の職場で、有給休暇すら取得しづらい職場だったら、いくら制度を整備しても使われない制度になっていくばかり。まずは、長時間労働の問題に着手しなければなりません。しかし、こうした話をすると必ず「こんなに仕事があるのに、時間だけ減らすなんて無理!」となります。確かに、働き方を変えずに残業だけが禁止されたら、仕事はあふれるばかりで、組織が成り立たなくなってしまう。NO残業デーがそれを教えてくれていますが、週1日だけ残業を禁止しても、働き方が変わっていなければ、定時に帰った翌日に残業が増えるだけで、何も解決していないのです。そこで、「今の仕事量、もしくはそれ以上を短い時間でこなせる生産性の高い働き方」がこれからの時代に求められます。残業ができなくても、時短勤務でも、最高のパフォーマンスで仕事ができれば、必ず高い成果を出すことができます。実際、メーカーのY社で、時間当たりの生産性ランキングを出したところ、上位20位までの6割が時短勤務中の女性だったそう。起床後13時間後の集中力は、酒酔い運転時と同じという研究結果を、東大の島津教授が紹介されていました。時間をかければ高い成果が出るわけではなく、短い時間だからこそ集中して終わらせる意識が高まり、早く帰ることで健康管理にもつながります。まずは上記について組織側がしっかりと理解し、評価をしている管理職や男性も含めた意識の改革が必要。そして、女性も、諦あきらめずに自分らしい「活躍」の姿を描いて、それに向かってチャレンジしましょう。株式会社ワーク・ライフバランス永田瑠奈(ながた るな)さん2012年に株式会社ワーク・ライフバランスへ参画。自身も長時間労働でキャリアが見えなくなる経験をしていることから、女性たちのキャリア支援セミナーや女性を育成する管理職向けのマネジメント研修などを担当。取材協力/ワーク・ライフバランス
2016年04月21日女性活躍、打ち出してるけど、アピールだけ!?イラスト/進藤やす子シティリビングWeb働く女の会議室「女性活躍推進法」の巻●女性活躍推進は、“絵に描いた餅”!?労働者301人以上の企業に、女性が活躍するための行動計画策定などを義務づける「女性活躍推進法」が4月1日スタート。でも、当事者のはずの働く女性たちは実感してる?そんな疑問を読者に調査!施行前に取り組みを行ってきた企業もあるためか、「会社で女性活躍推進法の取り組みが積極的に行われている」と35%の読者が回答(シティリビングWebで3/9~30実施、N465)。一方、「女性活躍推進の変化を感じている」と答えたのは、わずか9%!積極的に行われていても、変化を感じるまでには遠い現状です。投票はシティリビングWebで実施。2016年3月9日~30日。有効回答482件。15時ブレイク「教えてあなたのYES・NO」より。●「そもそも活躍って何?」「女性みんなが昇進したいわけじゃない」「女性活躍推進が積極的に行われていない」と感じている理由は?具体的にどう思っているの?女性活躍以前に、男性中心の働き方から脱却できていない企業が多数あるのが実態です。◆女性活躍どころか、そもそも男女平等ですらない。まずはそこから。大手企業だけ施行はどうかと思う。この法律では中小企業に行き渡らない◆会社で耳にはするが、実際何を推進したいか不明瞭。そもそも活躍って何?◆上司も具体的に何をすればいいのかわかってなく、丸投げ。結局「やってます」アピールがしたいだけ。これで変わると思えない◆これから頑張ると指標を会社側は打ち出しているが、それは女性管理職を増やす指標。昇進したいわけではなく、女性が働きやすい職場づくりを進めてほしい◆全くどこの国というくらい男性社会です◆女性活躍の場が増えているのは感じるが、対象は未婚女性。既婚女性は対象外。女性の敵は意外に女性です◆女性で管理職になった前例もないし、その必要もない雰囲気◆女性の中にはキャリアを突き詰めたい人と、そうでない人がいる。それぞれの築きたいキャリアに沿って女性が活躍しやすい社会になってほしい◆プロジェクトメンバーから「子供が小さい人は残業をしたがらないしすぐに休む」と思われ除外される。昇進も能力的に疑問でも男性が選ばれやすい◆男性は女性の活躍を心から願っていない◆働き方の多様性ということで、女性活躍推進グループが発足したが活動の様子はない。子どものいる女性は働きやすい環境だが、独身者にしわ寄せが来て不満。給与体系も変わらないし、仕事ばかりが増えていいことありません●女性活躍推進って結局アピールだけ? 下駄をはかせて昇進させられても…「女性活躍推進が積極的に行われている」は、一見聞こえがいいですが、実態はそうでもないみたい。【女性活躍推進、行われています!派】◆女性の取締役、部長が多い。産休、育休復帰率は知る限り100%◆男性の多い職場だが働きやすいことこの上ない。男性社員も子供の行事などで気軽に休める◆約20名の部署で女性が半数、うち役職付き女性2名。まぁ行われているほうだと思う◆最近女性活躍推進会議なるものが会社で始動。建設業のイメージを変えようと必死◆女性管理職登用や時短勤務制度の拡充で女性が働きやすい。出産後復職する女性がとても多い【女性活躍推進、行われているけど…疑問派】◆積極的に行われているが、私にはあまり関係がない◆男性同様に働いている人は未婚、または既婚で子供がいない人。一部上場企業なので、とりあえず活用しているアピールのためという感じ◆社外には女性管理職率●%を目指すと宣言していますが、下駄をはかせて昇進させようとしている雰囲気。こんなことでいいの?◆法律だけ(数字)独り歩き。実績や中身が伴わない女性管理職が増えるのは心配◆活躍推進を利用してより大きな責任や仕事量は回って来るが、男性ほど活躍の場はない◆管理職に女性を増やす方針だが、なりたくない人もいることをわかってほしい◆社長が積極的な「女性活用」をうたって女性を昇進させているが、辞退する人もいる。本人の希望するライフスタイルとの兼ね合いが難しい◆外資なのでパフォーマンス的には行われている。しかし企業側と特定の女性職員との利害一致になっているだけ。浸透しているように感じない●「なぜ国や組織が女性の活躍を推進するのか」。理解不足が負の連鎖に今回、シティリビングの読者からの意見を、ワーク・ライフバランスの永田瑠奈さんは、「企業や組織が、女性活躍推進=『女性の活躍を推進します』とだけ発信している場合、おそらく多くの女性は『女性の活躍って何?』『何を推進するの?』と疑問を持っているはず。『なぜ女性の活躍を国が推進しているのか』『なぜ組織は推進しなければならないのか』が、正しく理解できていないと、『女性の活躍を推進します』というだけの抽象的な発信になり、さらには、『活躍したいわけじゃないし…』というような負の連鎖を生んでいる」と、分析しています。では、この現状を打破するためには?次回、具体的な解決策に迫ります。株式会社ワーク・ライフバランス永田瑠奈(ながた るな)さん2012年に株式会社ワーク・ライフバランスへ参画。自身も長時間労働でキャリアが見えなくなる経験をしていることから、女性たちのキャリア支援セミナーや女性を育成する管理職向けのマネジメント研修などを担当。取材協力/ワーク・ライフバランス
2016年04月19日○「女性の活躍推進企業データベース」とは?新しい法律の施行に先立ち、2月29日、厚生労働省は「女性の活躍推進企業データべース」を公表しました。これは、企業における女性の活躍状況をひとつのウェブサイトで見られるようにしたものです。例えば、採用した労働者の男女比、管理職の女性割合、男女別の育児休業取得率や1カ月の平均残業時間などを、企業ごとに見ることができます。公開されたばかりなので、サイトは見やすさの面で課題が多いと思います。ただし、今後より見やすく、業種ごとの比較などがしやすくなれば、就職・転職の際に活用できるでしょう。皆さんも、ぜひ一度、このデータベースを見て、自分や友人の勤務先で助成活躍の度合いがどの程度なのか調べてみて下さい。こうした情報開示が進むにつれて、情報を的確に読み解き、使いこなせる人とそうでない人の差が開いていくでしょう。○自分なりの企業評価指標をもとうある企業で女性が活躍しているかどうか評価する指標を自分なりに持つことも大事です。女性管理職の割合などは、業界ごとに違いがあります。平均値を知っておくことで、ある企業が進んでいるのかそうでないのか判断することができます。また、こうしたデータベースを就活中の学生や転職活動をする人だけでなく、大学や高校の先生、就活支援の担当者が使いこなすことも必要です。働いた経験がない人は、消費者目線で企業を選びがち。テレビCMを流しているような宣伝予算が潤沢な企業や、商品・サービスになじみがあるBtoC企業に関心が向くことが多いでしょう。そうした有名企業は、女性に人気があるので競争も厳しいのが現実です。一方、消費者の観点からはなじみが薄くても、技術力が高い企業、財務が安定している企業、長く働ける企業もたくさんあります。○知名度ばかりにとらわれない就職活動これから就職活動を始める女子学生のみなさん、転職を考えている働く女性、そして彼女たちを支援する立場にある先生や保護者のみなさんには、知名度ではなくデータで企業を見るくせをつけて欲しいと思います。その最初の手がかりとして、冒頭に紹介したデータベースを活用してみてはいかがでしょう。1年間続いた本連載は今回で最後となります。ご愛読いただき、ありがとうございました。時代は確実に女性が能力を発揮し働き続けられるように変わっています。ぜひ、前向きに変化を受け止めて進んでいってください!○読者アンケートにご協力ください「25歳のあなたへ。これからの貯"金"講座」では、より充実した記事作りのために、内容に関するご意見・ご要望をお聞きする読者アンケートを実施しています!→アンケートに答える←○著者プロフィール●治部れんげ豊島逸夫事務所副代表。1974年生まれ。1997年、一橋大学法学部卒業。同年日経BP社入社。記者として、「日経ビジネス」「日経マネー」などの経済誌の企画、取材、執筆、編集に携わる。2006年~2007年、フルブライト・ジャーナリスト・プログラムでアメリカ留学。ミシガン大学Center for the Education of Woman客員研究員として、アメリカ男性の家事育児分担と、それが妻のキャリアに与える影響について研究を行う。またツイッターでも情報発信している。○【連載】25歳のあなたへ。これからの貯”金”講座25歳。仕事や私生活それぞれに悩み不安を抱える年齢ではないだろうか。そんな25歳のあなたへ、日本を代表するアナリスト・豊島逸夫とウーマノミクスの旗手・治部れんげがタッグを組んだ。経済と金融の最新動向をはじめ、キャリア・育児といった幅広い情報をお届けする特別連載。こちらから。
2016年04月04日経済産業省は3月16日、東京証券取引所と共同で選定した、女性活躍推進に優れた上場企業「なでしこ銘柄」を公表した。○女性活躍推進に優れた上場企業を紹介なでしこ銘柄は、「女性活躍推進」に優れた上場企業を「中長期の企業価値向上」を重視する投資家にとって魅力ある銘柄として紹介するもの。2012年度より開始、今回で4年目となる。これまで東証一部の上場企業から選定してきたが、今年度は、東証 二部、マザーズ、JASDAQを含む全上場企業に拡大。26業種45社が選定された。選定企業は、カルビー、アサヒグループホールディングス、日本たばこ産業、石油資源開発、住友林業、大和ハウス工業、積水ハウス、ワコールホールディングス、JSR、メック、アステラス製薬、中外製薬、TOTO、神戸製鋼所、DOWAホールディングス、小松製作所、ダイキン工業、IHI、日立製作所、富士電機、富士通、ブリヂストン、日産自動車、テルモ、トッパン・フォームズ、中部電力、大阪ガス、東京急行電鉄、日本航空、ANAホールディングス、KDDI、SCSK、伊藤忠商事、三井物産、ローソン、ユナイテッドアローズ、りそなホールディングス、みずほフィナンシャルグループ、大和証券グループ本社、リコーリース、東京海上ホールディングス、ヒューリック、スタジオアリス、JPホールディングス、トレンダーズ。
2016年03月18日最近は大手の有名企業だけでなく、ベンチャー企業を選ぶ人も増えてきていますよね。ベンチャー企業は変化と可能性に富んでいて、若いうちからいろいろなことに挑戦できたり、古い企業に比べて柔軟な社風であるなど、様々な魅力があります。しかしその一方で、まだまだ新しい会社であるため、色々な問題がつきまとってくることもあります。今回は、「ベンチャー企業に就職するデメリット」を考えてみたいと思います。■賃貸契約などで戸惑われる「4月からベンチャー企業に入社することになり、会社の近くで物件を探していたんだけど、審査時に勤務予定の会社の名前を書いて出したら、不動産屋さんがちょっと怪訝な顔をしていた。結局不動産屋さんがリサーチしてくれて審査は通ったけど、なんかショック。比較的新しくて名前も売れてない会社だから仕方ないんだけど…」(24歳・大学院生)賃貸等を契約する際に、勤務先の会社名があまり有名でないと、特に年齢の高い不動産屋さんなどでは「それ、何の会社?」「何売ってるの?」など、ちょっと怪訝な顔をされることもあるようです。もちろん、それだけで審査に落とされることはなさそうですが、明らかに戸惑われて気持ち的にショック…という思いをした人も多いようです。■「大手企業主義」の人にバカにされる「就活が終わると内定先の披露し合いっこみたいになる。そういう時に『ベンチャー企業に行く』と言うと、勤めるのは大手じゃなきゃ!みたいな人には『え?それどこ?大丈夫?』みたいにバカにされることも多い。私はやりたいことを選んでるから全然後悔はないんだけど、やっぱりムカつくよね(笑)」(22歳・学生)今の時代、必ずしも大きな企業に行くのが正解、ということはありません。しかし依然として有名企業や大手企業のネームバリューには、魅力やステイタスを感じる人が多いのも事実です。そんなわけで、就活生の間にも、大手企業に行くことが正解!という価値観の人も多くいます。そういう人からは、「ベンチャーに就職する」というと、驚かれたり、バカにされることもあるようです。とはいえもちろん、価値観なんて人それぞれ。企業選びに模範解答はないので、素直に自分のやりたいことを選べば良いと思いますよ!■退職金が出ない「ベンチャーに行った先輩から聞いた話では、ベンチャー企業ではけっこう退職金が出ないところが多いらしい。意外と知られていないから、就活前にはしっかりチェックしておいた方が良いと思う」(24歳・メーカー)そしてわかっているようで意外と知られていないのが、ベンチャー企業では退職金が出ないことも多いということです。ベンチャーは新しい会社が多く、まだ制度が整っていなかったり、独立・起業など人の入れ替えが激しいこともその一因なのかもしれません。また残業手当や諸手当が「見込み」になっていて、月給の中に最初から含まれている…というパターンも多いようです。もちろんこうした諸手当や退職金が無い分、月給や年収は比較的高いことが多いです。どちらがいいかは自分でしっかり見極めておきましょう。就職活動では、急にずらりと自分の前に様々な企業が並ぶので、どんなところにいけばいいか分からなくなってしまうことも多いかと思います。どのように働いて、どのように生きていきたいか、ゆっくり自分と話し合って、自分にとってベストな選択にできるといいですね。
2016年03月14日情報処理推進機構(IPA)は3月8日、「『2015年度 中小企業における情報セキュリティ対策に関する実態調査』報告書について:IPA 独立行政法人 情報処理推進機構」において、2015年11月に企業規模が300人未満の中小企業(建築業、製造業、運輸・輸送業、卸・小売業、金融・保険業、不動産業、情報通信業、サービス業・その他)を対象に実施した情報セキュリティに関する取り組み状況調査などの結果を発表した。調査の対象となったのは20歳以上の経営者、IT担当者、従業員などで、有効回答数は3952人(内訳:経営層838人、ITや情報セキュリティの社内担当者1157人、一般社員1957人)。まず、規模の小さい企業ほど従業員が私物として有しているスマートフォンやタブレットデバイスの業務利用「BYOD(Bring your own device)」を認めていることが明らかになった。例えば、従業員100人以上の企業はBYODを認めている割合がが26.9%であるのに対し、小規模企業は50.3%に達している。その一方で、規模の小さい企業ほど情報セキュリティに関する取り組みが弱いことがわかった。例えば、小企業では「80%ほどが情報セキュリティ教育を実施していない」「70%以上で情報セキュリティの相談窓口を持っていない」「組織的に情報セキュリティ対策担当者がいる企業が20%弱」と回答している。小企業におけるセキュリティ対策は従業員の力量に依存している状況になっていることがわかる。今回の調査結果を見ると、内部の不正行為による情報漏洩や企業を対象とした標的型攻撃が企業活動に与える影響は日々大きなものになっているが、企業の規模が小さくなるほどこうした状況への対応が十分に実施できていないことになる。攻撃者は大企業だけでなく、中小企業も狙うおそれがあり注意が必要。また、情報セキュリティは特定のソフトウェアを導入すればよいというものではなく、企業の経営層から従業員までが広く状況を認識するとともに、定期的なソフトウェア・アップデートやパスワードの更新など、運用面および人的な行動も重要とされており、包括的な取り組みを実施していくことが望まれる。
2016年03月09日一般社団法人次世代放送推進フォーラム(NexTV-F)は4月1日に解散し、一般社団法人デジタル放送推進協会(Dpa)と合併することを発表した。Dpaは解散するNexTV-Fの権利義務をすべて引き継ぐ予定だ。NexTV-Fの承認決議は2月22日の社員総会で完了しており、2月26日にはDpaの承認決議が行われる。NexTV-Fは合併の理由について「両団体の目指す方向が一致していため」と話した。NexTV-Fは、4K・8K放送の推進事業を行う一般社団法人で、2013年5月に設立。2014年6月には、解像度3,840×2,160ドットの4K60P映像を配信する試験放送「Channel 4K」を開局したが、放送は2016年3月31日に終了することが告知されている。Dpaは地上・BSデジタル放送の普及を目的とした団体で、2007年4月に社団法人BSデジタル放送推進協会(BPA)と社団法人地上デジタル放送推進協会(D-PA)が統合し発足した。2012年3月のアナログ放送終了後は、デジタル放送の円滑な運用に向け、デジタル放送受信機のバージョンアップサービスやB-CAS方式によるコンテンツ保護施策の支援などを行っている。
2016年02月24日IDC Japanは2月4日、企業におけるオープンソースソフトウェア(OSS)の利用実態調査結果を発表した。OSSを「本番環境で導入している」と回答した企業は31.3%で、昨年の調査は31.5%、一昨年の調査では32.0%と、この3年間で大きな変化は見られなかった。従業員規模別で見ると、「本番環境で導入している」と回答した企業は1000人~4999人で36.8%、5000人以上で39.4%となり、一方では、100~499人以下の企業が最も低く24.8%となった。IDC Japanでは、企業の規模に比例してOSSの導入率が高くなる傾向があり、この背景には、多くの中小企業ではOSSを導入して管理する人材が乏しいということがあると分析している。また、OSSを使用している企業に対して、より詳細にOSSの利用実態についても調査。その中で、本番環境で使用しているOSSの種類を調査した結果、Linuxが67.3%で最も高い利用率となった。その次に高い使用率のOSSは、RDB(リレーショナルデータベース)のMySQLで53.1%となり、以降、アプリケーションサーバのTomcat(35.6%)、RDBのPostgreSQL(35.0%)、システムソフトウェアのSamba(21.4%)、システム管理のZabbix(16.2%)、ハイパーバイザーのXen(16.2%)が続く。近年、クラウドインフラ領域で注目を集めているOpenStackは6.1%、コンテナプラットフォームのDockerは4.5%となり、また、ビッグデータ関連としては、データ分散処理のHadoopが6.8%、NoSQLの中ではMongoDBの使用率が最も高く4.5%となった。さらに、調査ではクラウドサービスとOSS使用の関係を分析し、IaaS(Infrastructure as a Service)を利用している企業の42.5%はOSSを積極的に使用していくという方針をとり、43.8%はOSSを適材適所で使用していくという方針となっているという。PaaS(Platform as a Service)を利用している企業においても、53.1%がOSSを積極的に使用していくという方針をとり、34.7%はOSSを適材適所で使用していくという方針であることがわかった。一方、IaaSあるいはPaaSを今後も含めて利用しないという企業では、OSSを積極的に使用していくという方針は20%未満にとどまっており、こうしたことから、同社はOSSの使用はクラウドサービス利用との関係性が強く、クラウドサービスの普及がOSSの使用拡大のドライバーになると指摘している。同調査は、2015年12月に国内の企業および組織のIT部門を対象としたアンケートで回答を得たもので、1次調査で1482社、2次調査で309社から有効回答を得ている。
2016年02月05日●マーケティングは、大企業だけのものじゃない11月9日、日本国内で初めて「Facebook Marketing Boot Camp」が開催された。同イベントは中小企業やスタートアップ、個人事業主などを対象に、Facebookを通じたデジタルマーケティングの実施をサポートする目的で行われたイベントだ。世間一般的に、大企業とは異なり、マーケティングにかけられる人材・資金コストが限られているのが中小企業やスタートアップ。これに対し、Facebookはどのようにアプローチしてゆくのか。Facebook Japan 執行役員 SMB(中小企業)事業担当の井上英樹氏に、詳しい話を伺った。○マーケティングがスモールスタートできる時代井上氏 : このたび日本で初の開催となったFacebook Marketing Boot Campは、東京会場で約400名、金沢会場で約100名、大阪会場で約300名と、トータルで800名ほどのお客さまにご来場いただき、大盛況となりました。一昔前まで、マーケティングは膨大な予算が必要で、ノウハウを蓄積した専門知識を持つ人材が、マスメディアに対して時間をかけてやっていくものとして認識されていたと思います。しかし、状況は変わりました。今やデジタルが普及し、生活者は多くの時間をデジタル環境、モバイル環境で過ごしている状況です。それゆえ、中小企業やスタートアップ、個人事業主であっても、デジタルを活用することでマーケティング活動ができる時代になったといえます。Marketing Boot Campを開催した背景には、Facebookのソリューションやサポート体制、海外進出の方法をお伝えするのはもちろん、こういった「現状」をお伝えしながら、中小企業・スタートアップの方々と共に日本を盛り上げていきたい、という思いもありました。――― もともと中小企業・スタートアップは、マーケティング活動を行う上でどういった課題を抱えているのでしょうか?みなさんが共通してお持ちの課題は、やはり資金と人材のリソースが限られていることだと思います。資金面では予算を割けないこと、人材面ではデジタルを理解している方や、広告運用に必要な知識を持つ方が少ないこと、そして情報を学びとる場がないことなどが挙げられます。具体的に言うと、そもそもデジタルを活用して「どんなことが」「どこまで」できるのか知らない・わからないという企業は多いように感じます。現状を知らないがゆえに「マーケティング=大企業がやるもの、マス向けの広告を出すもの」といった、旧来の価値観を持ってしまっている企業もあるのではないでしょうか。とくに小規模な組織だと、デジタルに関する知識を身につける時間を確保しづらい面もあります。自社製品・サービスを作ったり、提供したりすることにリソースの大半を割き、次いで経理や人事などの業務に残りのリソースを割く、ということは当然の流れと言えるでしょう。また、マーケティングは販路を構築するために欠かせない業務ですが、やらなくても事業は回っていきます。そういった背景があり、マーケティングの優先順位を上げきれていない中小企業・スタートアップは少なくないでしょう。○北海道の中小企業がアジアへ、海外売上を30倍に――― 企業の規模に関わらず、デジタルを活用する企業・そうでない企業に二極化している面もあるのでしょうか?そうですね。規模に関わらず、「マーケティング = 事業全体の目標を達成するための柱」だと考え、デジタルを活用すれば予算に応じた施策を打っていけると気づいている企業は、先進的な取り組みをしている印象です。今回のMarketing Boot Campに登壇いただいた、健康食品・化粧品等の企画・製造・販売を行う北の達人コーポレーションさま(本社 : 北海道札幌市)の取り組みは、とてもよい事例だと思います。北の達人コーポレーションさまは、2014年9月からの4カ月、日本で展開する広告と同じ戦略で、言語とターゲットを変えて広告を出稿する「Facebookを活用したアジア圏への海外進出キャンペーン」を香港・台湾・シンガポールに向けて実施し、海外売上を30倍に成長させました。海外売上のうちFacebook広告経由で発生した割合は80%を占めます。加えてこのキャンペーンを実施後、北海道のドラッグストアで同社の商品写真を見せ、「これ置いてないの?」と尋ねる台湾人観光客が続出したそうです。それまで同社は店舗販売をしていなかったのですが、あまりの反響の大きさに、ドラッグストアから商品を卸してほしいと問い合わせがきたのだといいます。インバウンドのお客さまからのニーズが生まれたことで、販売チャネルを増やすことにも成功しました。●Facebookが、中小企業の海外進出プラットフォームへ○Facebookなら、日本から出ることなく"気軽に"海外進出できる―――勝因はどんなところにあったのでしょうか?まずは、いきなり「何か買ってください」と押しつけるのではなく、最初にサンプルをお送りするという、ハードルを一つ下げたアプローチを行ったところです。また、基本的なところになるのですが、複数のクリエイティブをテストし、最も良いものに注力したことが考えられます。このテストでは、キャッチコピーと写真を3種類ずつ用意して、掛け算で全9種類のクリエイティブを同時に出し、反響の良かったクリエイティブの配信を増やしていきました。Facebook広告には複数回している広告のうち、効果の良いものを多く表示する調整機能(自動)があるので、それを活用してもらいましたね。この事例は、海外展開を目指す中小企業・スタートアップに、希望を与えるものになったと感じています。デジタルがない時代であれば、海外進出するとなると、現地調査はもちろん、リアル店舗の準備、現地での人材採用など、非常に高いコストがかかります。しかし、Facebook広告を使えば、どのエリアに対するどの広告が良い結果を出しているか、日本にいながらにしてチェックできるわけです。海外マーケットに挑戦する上で、ほとんど手間をかけることなく、インパクトを出せる可能性がある。もちろん、各国の言語を使って広告コピーを考えるなどの努力は必要ですが、それさえ乗り越えればFacebookという情報発信のプラットフォームを活用することで、数千~数万円で気軽に海外へ挑戦できます。○コミュニティ・Eメール・チャットで広告主のサポートを強化――― 今後、こういった成功事例を見て、あとに続きたい企業も多く出てくると思います。彼らに向けて、どのようなサポートを行っていくご予定ですか?大きく2種類のサポート対象者がいます。1人目は、Facebookに費用を直接支払い、広告を運用する広告主です。以前はオンラインのヘルプセンターを設けていただけでしたが、今春から広告主同士のコミュニティを作りました。その中で相談をあげると、知識のある人が答えてくれるほか、過去の履歴も参照できます。同時に、Facebook社員が正しい回答がなされているか確認したり、誰も回答していない質問に答えたりと、コミュニティを活性化する動きも行っています。さらに同時期から、過去180日間に100円(1ドル)以上、広告出稿をしていただいたお客さまに対し、Eメールでのサポートを開始しました。日本語で質問を書いて送っていただくと、初期対応に関しては1営業日以内に回答をお戻しします。また、トライアルとして、一定額以上出稿いただいているお客さまには、リアルタイムでのチャットサポートを開始しました。どれくらいの規模感で、どういったサポートを提供すれば、お客さまの役に立てるか、私たちの側でも模索している段階です。2人目は、エージェンシーのサポートを受けながら、広告を運用する広告主です。私たちからエージェンシーに対し、積極的に情報提供を行うことで、間接的に支援を行っていきます。○中小企業・スタートアップでも世界相手に勝負できるプラットフォームがある――― 最後に、中小企業・スタートアップに対し、メッセージをお願いします日本では中小企業が会社の数でいうと99.7%、就労人口でいうと70%を占めます。大企業がデジタルを活用している状況があっても、それだけでは国民全員が「成長している」実感は持てないでしょう。皆が「未来がある」と希望を持てる社会を作るためには、中小企業・スタートアップの層を盛り上げていかなければ、と強く思います。人口減少が続く今の日本では、経済成長が頭打ちだと言われ、「5~10年がんばれば景気が良くなる!」といったムードはありません。2020年の東京五輪に伴う観光誘致で、訪日外国人観光客は増えていますが、活気は足りていない印象を受けます。また、日本経済の世界におけるシェアは4%だと言われます。残り96%は別の経済が存在するわけです。しかし、わずか4%の中で「成長しない」「伸びない」と悲観的になるのではなく、96%を含めた世界経済全体に対し挑戦できる世の中にしていきたいと、私は個人的に思っています。そんなチャレンジに貢献できるのが、世界共通のプラットフォームとなるFacebookです。実名のIDベースで、趣味趣向などを元に精緻で多種多様なターゲティングができることが、Facebookの圧倒的な強みです。狙ったターゲットに9割以上の確率でリーチでき、近隣という狭い範囲でも、もちろん海外に対してもアプローチできます。ターゲティングとリーチを掛け合わせたとき、Facebookは大きなパワーを発揮するはずです。一社でも多くの日本企業が、Facebookというグローバルなプラットフォームを通じて、世界に挑戦してほしいと思っています。
2015年12月10日日本マイクロソフトは11月27日、ICT活用を推進する学校への支援プログラム「Microsoft Associate Showcase School 2016 エビデンス・チャレンジ」の募集を12月1日より開始すると発表した。より広くタブレットPCの活用や校務の情報化などの実践を支援することを目的としている。このプログラムは、マイクロソフト本社が認定する教育ICT先進校プログラムで、世界中から約150校が選出される。「ICTで教育を変えたい」という強いビジョン持ち、ICTを日常的に授業に活用し、実践を広めていくことできる意思のある学校が認定されるもので、1年の任期で活動を行い、実践内容のレポートを提出する。同時に、日本市場として「エビデンス・チャレンジ」の展開も行う。この試みは、自治体における教育のICT化を進めるために、ICT導入による効果などについて、科学的根拠(エビデンス)を取る目的で行われる。マイクロソフトが持つ海外での知見を、日本で実証するプログラムとして、学校を選定する。募集期間は、12月1日~2016年1月31日。認定期間は、認定より1年間で、実践支援費10万円やエビデンス取得ノウハウ・導入サポート、教員研修や授業公開などに利用する機材の短期(数週間)貸し出しなどが行なわれる。同時に、1年間の実践を終えたMicrosoft Showcase Schoolのベストプラクティスをまとめた研修コース「タブレットPCとOffice 365を活用した教材作成と運用実践」の無償提供プログラムも用意する。
2015年12月01日179日で亡くなった長女のはるちゃんと家族のエッセイ本「My Happiness Rule(マイハピネスルール)」を出版された田中美帆さん。第二子を出産し、今現在、仕事と育児を両立している田中さんに、出版に至るまでのお話とワーキングマザーとしてどんな日々を過ごしているのかを伺いました。───まずは、今どんなお仕事をされているのか教えて下さい。田中 関西美活サークルの運営、代表、ブロガー、メガネのセレクトショップAnother(アナザー)のディレクター兼オーナーなど、好きなことを仕事にしています。───関西美活サークルではどんなことをしていますか? また、始めたきっかけを教えてください。田中 友達やブログの読者さんから「スキンケアは何を使ってるの?」とか「こうゆうお店知らない?」とかオススメのものを聞かれることが多かったので、私が本当に良いと思っている物や人、場所をみんなに知ってもらえる場を作りたいなと思ったことがきっかけです。私のブログやフェイスブックを見た方がイベントに参加し、SNSで紹介してくださってから、どんどん広がっていきました。現在のメンバー数は約1500人です。関西美活サークルには、働く女性や主婦などさまざまな方がいらっしゃいますが、この活動が一人の女性として輝くきっかけの場になれば、と考えています。それから、個人で仕事をしている人、これから何かしたい人が集うランチ会や、クリスマスパーティー等を企画したり、東京の著名な美容家の方をゲストでお呼びして直接メイクを学べるセミナーなどを不定期で開催しています。現在は、メンバーの方に商品開発に入っていただき、率直な意見を出してもらうこともあります。───仕事と子育てを両立する上で大切にすることはなんですか?田中 私は、子どもが生まれた後も仕事を続けたいと昔から思っていたので、個人で仕事をしてきました。やはり雇われていると融通もなかなか利きませんし、私の性格上向いていないと思ったので。今になって、これは正解だったなと思います。子どもを見ながら家で仕事が出来るのでとても働きやすい環境だと感じます。一番大切にしたいものは家族なので、余裕が無くなるほどの仕事を詰め込まないようにしています。子どもの前ではいつでも元気なママでいたいですしね。もちろん、がむしゃらになることも時には大事ですが、常に楽しみながら仕事をしないといい結果が出ないタイプなんです。今回出版させて頂いた本の原稿を書く時も、好きなカフェにパソコンを持ち込んでリラックスしながら書いていました。文章を書くのは大好きなのでいくらでも書けました。娘を想いながらのとても幸せな時間でした。───仕事と育児を両方しているある1日の予定を教えて下さい。田中 だいたい下記のようなスケジュールで過ごしています。 7:00 寝室のカーテンを開けてベッドの上で子どもと戯れる 8:00 その後、主人のおにぎりを作り、仕事に送り出す 9:00 授乳後、出かける準備13:00 子どもを連れて、出版記念トークイベントに出演(子どもは、マネージャーに控室で見てもらう)16:00 子どもがすやすや寝てくれていたので近くのカフェでお茶を飲み、最後に授乳室で授乳18:00 帰宅18:30 子どもとお風呂に一緒に入り、授乳、寝かしつけ22:00 ブログを書く23:00 就寝───子育てをしながら仕事をする上で大切にしていることはなんですか?田中 メリハリです。どうしても子どもがいながら仕事をしていると、やらないといけない事が山ほどあります。家事もあるし。でも、焦ってしまうと目の前の事を片付けても、次のやらないといけない事を考えてしまったりで、結局悪循環。子どもって心ここにあらずの時って気づいている気がするんです。今は、子どももまだ2か月なので主人にも理解してもらい、家事は手抜きをしています(笑)。100%じゃなくてもいいかなって。───今子育ての悩みはなんですか?田中 授乳ケープがうまく使えなくていつも汗だくになります。授乳室があるところは良いのですが、人前でしないと行けない場面では、もう必死です。授乳室があるスポットがもっと増えたらいいなぁ。───今仕事の悩みはなんですか?田中 ありがたい事に、関西美活サークルへの企業からの仕事依頼が増えているのですが、実質2名で運営しているので人手が足りません。2016年は、同じ志を持って仕事が出来る仲間を増やしたいですね。───最近気になっていること、ものがあれば教えてください。田中 家事代行サービス。手が届かない場所の掃除をお願いしたいと考えています。すべてを自分でしようと思ってもなかなか出来ないので、その部分はプロの手を借りるのもひとつの手だなと検討中です。───子育てで悩んだ時はどんな方法で解消していますか?田中 溜め込まずにすぐに主人に相談します。平日は主人が帰ってきた後に今日あった事をお互い話しています。それは結婚当初から変わりません。この時間で、だいたいの事は解決します。今は私が眠たくてなかなか夜更かし出来ませんが、子どもが出来る前は、話しが弾み過ぎて寝不足になるなんてことも多々ありました(笑)。子どもが生まれる前は、カップルの延長のような感じでしたが、今は絶対的なチーム(家族)になれた気がします。───本を出版されたことを、はるちゃんにどんなメッセージとして届けたいですか?田中 はるちゃんから教えてもらったたくさんのメッセージを本にしたよ。私がはるちゃんにもらった生きる力を、今後は私がたくさんの人にしっかりと伝えていくからね! お空からこれからも見ていてね!今回出版された、長女・はるちゃんと家族の日常をえがいたエッセイ本には、愛娘の生と死を経験したからこそ感じる幸せを「マイハピネスルール」として綴っています。すべてを受け入れ、再び人生を歩き出す家族の姿が、すでに手にしている幸せとは何かを優しく問いかけてくれる一冊です。田中美帆(たなか・みほ)1983年生まれ。フジテレビ「あいのり」のテレビ出演をきっかけに、タレントとして活動。その後サロン主宰やアロマのイベント事業を経て、2013年、関西を中心に女性の活躍をサポートするコミュニティ「関西美活サークル」を立ち上げる。また、講演や主催イベントなど様々な活動情報に加え、美容やファッションなど日常を綴ったブログ「SWEET MIE」を開設。1日最高65万PVを誇るパワーブロガーとしても活躍し、アメブロ公式トップブロガーに認定されている。娘・悠(はるか)の妊娠から出産、そして6か月の命の軌跡を綴った記事が話題を呼び、特に女性読者から多くの反響がよせられている。 「My Happiness Rule(マイハピネスルール)」
2015年12月01日帝国データバンクは、2016年に創業から節目の年を迎える企業(個人経営、特殊法人等含む)を「周年記念企業」として、企業概要データベース「COSMOS2」(146 万社収録)から10年刻み(200 周年以降は 50 年刻み)で抽出し、調査・集計した。それによると、2016年に、創業10周年・50周年・100周年といった節目の年を迎える企業(周年記念企業)は全国で13万5,292社に上り、うち創業100周年を迎えるのは大同特殊鋼や主婦の友社、霧島酒造など1,830社あることが、帝国データバンクが11月16日に発表した「2016 年『周年記念企業』調査」で明らかになった。2016年に周年記念を迎える全国の企業13万5,292社のうち、上場企業は383社あるという。全体では2006年に創業して10周年を迎える企業が2万4,415社と最も多く、1976年創業の40周年が2万2,187社で続く。上場企業では、1946年創業の70周年が92社で最多だった。また、1916年創業の100周年は1,830社、1816年創業の200周年は7社、1566年創業の450周年も4社あったとのこと。このうち、450周年を迎える西川産業は室町時代の1566年、ヒゲタ醤油大阪夏の陣の翌年である1616年に、それぞれ創業した(詳細はこちらを参照)。100周年を迎える企業には、大同特殊鋼や主婦の友社などの大手企業の他、本格芋焼酎「黒霧島」で知られる霧島酒造や、NHK連続ドラマ「マッサン」の主人公のモデルとなったニッカウヰスキー創業者の、妻リタが英語教員をしていた小学校などを運営する帝塚山学院などがある。この他、ジャパネットたかたは30周年を、2011年12月に史上最年少(当時)の25歳でIPOを果たした社長として注目された村上太一氏が創業したリブセンスは10周年を、それぞれ迎える。創業10周年・50周年・100周年企業の社数を業種別に見ると、10周年ではサービス業が8,149社(33.4%)で最多であり、50周年では建設業(6,495社、35.6%)、100周年では小売業(491社、26.8%)がそれぞれ最多だった。同じく創業10周年・50周年・100周年企業の、本社所在の都道府県別に見たところ、10周年・50周年・100周年のいずれも東京都が最多で、大阪府が続く。2016年を前に、既に周年記念への準備を進めている企業も少なくないという。サッポロビールは2015年8月に、札幌市の「サッポロガーデンパーク」を140周年記念事業の一環として2016年春に向けてリニューアルすると発表した。また、主婦の友社は、2008年に部数低迷により休刊した老舗雑誌「主婦の友」のブランドを復活させた雑誌を、100周年を前に2014年秋に刊行し、2015年も第2弾の発売を予定しているという。周年記念は自社ブランドの向上や販売促進に寄与する他、社員の士気を高め、企業活力の向上にも繋がると同社はいう。さらに、各種の周年イベントはギフトやノベルティ関連企業、飲食店やホテルなどにとっても大きなビジネス・チャンスとなっており、2016年も多くの周年記念企業の動向が注目されるとしている。主な周年記念企業(100年以上)
2015年11月17日電通と日本オラクルは11月11日、企業の基幹システムに蓄積した顧客情報などのデータをマーケティング分野への統合活用につなげるという「デジタル・トランスフォーメーション支援プログラム」を構築し、提供を開始したと発表した。システム・業務・組織などを横断してマーケティング領域全般をデジタル化することで、企業の事業や業務プロセスの革新をサポートするとしている。また、同プログラムの実施に先立ち、自社のマーケティング業務のデジタル化環境を客観的に診断する「デジタル・トランスフォーメーション度数診断ツール」の提供も行う。今回構築したプログラムは、最適な顧客体験を実現するためのシナリオを基に、チャネル(メディア・店舗・営業担当者などの顧客接点)/システム/データ/業務の各レベルでプロセスを整理し直し、全ての要素を効果的にデジタル化して連携する設計を支援するもの。オラクルのクラウド型マーケティング・営業支援業務アプリケーションである「Oracle Marketing Cloud」や「Oracle Sales Cloud」などにより顧客データを一元管理し、マーケティング部門に対しては見込み客ごとに最適なメッセージを最適なタイミングで発信する仕組みを、営業部門に対しては確度の高い見込み客の共有と効率的な営業活動を支援する仕組みを提供するとのこと。また、施策の投資対効果を明確にすることで、企業の判断をサポートするとしている。国内外において企業のデータを管理する基幹システム分野で豊富な実績を持つというオラクル、マーケティング知見を持つ電通、およびデジタル・マーケテイングを手掛ける電通の関連会社である電通イーマーケティングワンが協業することで、最先端技術とマーケティング・デザインの両面からのアプローチを一体化したという。
2015年11月12日シチズンホールディングスはこのほど、「ワーキングマザーの生活時間」をテーマに実施した調査の結果を発表した。同調査では、仕事と育児・家事の両立のため、どのように時間を使っているのか、ほっと一息つける時間など、「時間」を切り口に、ワーキングマザーたちの生活実態や意識を探っている。まず、働いている日に子どもとコミュニケーションをとっている1日平均の時間(会話をする・ご飯を食べる・絵本を読む・着替えをする・お風呂に入るなど)を質問。回答は、「2時間」(25.0%)、「3時間」(27.0%)、「4時間」(19.8%)にほぼ集中しており、平均はおよそ3時間10分であった。次に、さまざまな生活時間において子育てと仕事を両立するために「削らざるをえない時間」を尋ねたところ、「睡眠時間」(40.5%)と「子どもとのふれ合い時間」(23.8%)がトップ2となった。同社は、子育て・仕事の両立の難しさを象徴する生活時間だとして「"大切なことなのに、なかなかできない"というもどかしさが伝わってくる」とコメントしている。子育てと仕事を両立するために「増やしたい」あるいは「減らしたい」と思っている時間を質問すると、「増やしたい時間」のトップは「子どもとのふれ合い時間」(55.5%)となり、最初の質問で明らかになった子どもとのコミュニケーションの時間(平均3時間10分)では、まだ足りないと思っている人が半数以上存在している。2位は「睡眠時間」(40.8%)で、「削らざるをえない時間」の1位と2位が入れ替わる結果となった。3位以下は「趣味の時間」(20.8%)、「友人とのつき合い時間」(17.0%)と、自分のプライベート時間がランクインしている。「減らしたい時間」のトップは「通勤時間」(36.8%)となり、3位の「勤務時間」(30.8%)とともになかなか自分では変えられない時間だが、子どもの送り迎えなどもあって特に減らしたい時間であろうと分析。2位は「家事時間」(31.0%)となっている。最後に、働いている日のうち、1日の中で「ほっと一息つける時間」は何時頃ですかと質問したところ、トップ3は「22時」(31.3%)、「21時」(21.5%)、「23時」(14.0%)となった。「子供が寝た後にゆっくりできる」(22時・40代)、「子供を寝かしけ、一通りの家事が終わるから」(23時・30代)などの声が寄せられており、子どもが寝静まって家事も一段落する時間がほっとできる時間のようだと考察。その他にも、「会社でのお昼休みだけが唯一1人だけの時間」(30代)、「子供が起きる前の30分が自分の時間」(6時・30代)、など、昼の「12時」(5.8%)や早朝の「5時・6時」という人もおり、いずれにしても自分一人になれる時間が「ほっと一息つける時間」だと結論付けている。同調査は、未就学児(0歳~5歳児)をもち、夫婦共働きをしている全国のワーキングマザー400人(会社員・会社役員) を対象に、インターネットによる調査で9月24日~28日の期間に実施された。
2015年11月02日東京急行電鉄はこのほど、厚生労働省が主催する「イクメン企業アワード2015」において特別奨励賞に選定されたことを発表。10月19日開催の「イクメン推進シンポジウム」にて表彰式が行われた。「イクメン企業アワード」は、厚生労働省が働きながら安心して子供を産み育てることができる労働環境の整備を推進するため、男性の育児と仕事の両立を積極的に促進し、業務改善を図る企業を表彰する制度。2013年度から始まり、2015年度で3年目を迎えた。同社は、運輸業界では初の受賞となった。受賞理由として、スライド勤務や時間休の導入などのフレキシブルな勤務体系に加え、マネジメント層の意識改革セミナー「イクボスセミナー」や、育児休業の有給化などの取り組みが評価されたという。同社における男性の育児休業取得者数は、2011年7月から2012年6月までの1年間で1名(平均取得日数9日)だったが、これらの取り組みにより、取得者数は2014年7月から2015年6月までの1年間で16名(平均取得日数73日)まで増加したとのこと。なお同社は、2015年度から開始した「中期3か年経営計画」の重点施策の一つとして、「ワークスタイル・イノベーション」を掲げている。「当社が持続的に発展するためには、多様性を生かす組織づくり、すなわちダイバーシティマネジメントの推進と、この基盤となるワークスタイル・イノベーションが必須であると考えます。年齢、性別、国籍、身体の状態など、背景の異なる社員一人ひとりの力を最大限に発揮し、組織として最大価値を創出することを目指します」とコメントを寄せた。
2015年10月20日IDC Japanは14日、国内の企業における、企業向けモビリティソリューション導入/検討状況を調査し、その問題点および導入ポイントについて分析した結果を発表した。これによると、タブレットの導入率が高い企業で「高い導入効果が出た」と回答する企業が多いことが判明した。モビリティソリューションに対する投資を主導する部署は、本社部門や経営者管理部門が35.0%と最も多く、次いでIT部門が25.1%となった。この結果に対し、同社はPCなどの一般的な機器導入は、IT部門が主導することが多いが、モビリティソリューションは企業内における新たな市場分野であり、本社部門や経営/管理部門を中心に運用ルールを定めながら導入することが求められるためと分析している。モビリティソリューションの導入目的としては、50.1%の企業が「生産性の向上」と回答。しかしながら、「販売や売上額の増加」は約23%、「カスタマーサービスの改善」は約12%と低い回答率となり、「工数/業務効率改善」を細分化した目標の項目も同様に低い回答率にとどまっており、導入にあたっての具体的な目標設定がされている企業が少ないことが明らかになった。モビリティソリューション導入した企業の同ソリューション投資に対する評価は、約57%の企業が「会社上層部の期待に添っている」と回答。また、タブレットとスマートフォンの社内導入率と評価を分析すると、それぞれの機器の導入率が40%を超える企業では、タブレット導入企業の「上層部の期待に添っている」とする回答率がスマートフォンよりも高い傾向となった。この結果については、モバイル機器の社内導入率が上昇することで、業務アプリケーションなどへの展開が進み、より大画面のタブレットで導入効果が出やすくなっているためとしている。IDC Japan PC,携帯端末&クライアントソリューション シニアマーケットアナリストの浅野浩寿氏は、「モビリティソリューションでは効果測定が十分にされないために、継続的な導入が進みにくい傾向が見られる。効果測定が十分にされていない1つの理由は、導入段階で導入目的を十分に細分化できていないことにあると考えられる」と分析結果を述べている。
2015年10月16日情報処理推進機構(IPA)は10月9日、不審なWordファイルが添付されたメールが特定の企業から相次いで届いたことにより、注意喚起を行った。IPAは、「特定の組織からの注文連絡」「複合機からの自動送信」を装い、Wordファイルが添付されたメールが届いたという相談を10月8日だけで11件受けた。メールは組織内の複数の従業員が受信しており、「ばらまき型メール」の一種であると推測している。このWordファイルをIPAが解析したところ、Wordファイルに登録されたマクロを実行し、ウイルスをダウンロードする機能を含んでいることがわかった。メールは、件名に「【●●●●(実在の組織名)より】ご注文ありがとうございました-添付ファイル「出荷のご案内」を必ずご確認ください」と書かれていた。また「Message from "RNP0026738E40D2"」というケースもあった。添付ファイルの名称は「1312061102_13233939SE.doc」「20151007112034511.doc」の2種類。マクロにダウンロードされるファイルの名称はどちらのファイルでも「fDe12.exe」であった。今回の注意喚起では、「メールを受信していた場合、添付ファイルは開かずにシステム管理部門に確認・報告を行うこと」「セキュリティソフトのパターンファイルを最新版にした上で、ウイルススキャンを実行すること」「ウイルスが検出されなかった場合でも、感染している可能性があるので、セキュリティベンダに問い合わせること」などと呼びかけている。
2015年10月14日三井住友フィナンシャルグループと三井住友銀行は1日、金融関連技術を用いたイノベーション推進を、グループ横断的に強化する目的で、「ITイノベーション推進部」を各々に設置したと発表した。IT・ネット社会の進展は、技術的な革新だけでなく、顧客のニーズの多様化をもたらしている。その結果、金融とITを融合した新たな金融サービスの出現や、他業種の金融分野への参入など、金融機関の経営環境にも急速かつ大きな変化を与えている。SMFGでは、すでに2012年8月からSMFG横断的なプロジェクトチームを立ち上げ、IBM Watsonの活用によるコールセンター業務における品質向上や、米国・シリコンバレーのPlug and Play Tech Centerとのパートナーシップ契約に基づく金融サービス分野における新技術の活用などに取り組んできた。今回設置する「ITイノベーション推進部」では、これまでのプロジェクトチームの取り組みを引き継ぎつつも、オープンイノベーションの発想のもと、「外部知見の積極活用」、「異業種との連携等による新ビジネスモデルの追求」をより重視するとともに、新たな金融サービスの企画立案から試作開発・実用検証までのサイクルを迅速化する、アジャイル開発のコンセプトを新たに取り入れながら、イノベーション推進に向けた取り組みを一層強化する。SMFGでは、こうした取り組みを通して、今後も続くと見込まれる金融におけるイノベーションや環境変化に、グループ全体でプロアクティブに対応することで、顧客にこれまで以上に利便性の高いサービスを提供できるよう努めていくとしている。
2015年10月02日NTTデータは2015年10月1日付けで、同社グループにおける人工知能(AI:Artificial Intelligence)の応用ビジネスを推進するための組織として、「AIソリューション推進室」を技術開発本部サービスイノベーションセンタ内に設置すると発表した。AIソリューション推進室は、NTTの研究所が保有する人工知能技術(音声認識、画像認識、自然言語処理、知識処理、機械学習など)と、NTTデータが保有する情報活用ノウハウ・プラットフォームを組み合わせ、人工知能を活用した幅広いシステム・サービスの創出などを目的としたもの。当初は、人工知能技術のスペシャリスト20名の体制で活動を開始し、順次体制を拡大していく。同社はすでに、「融資審査やマーケティング分析のミドルオフィス業務における意思決定・知的判断の支援 」「窓口やコンタクトセンターの顧客対応業務における手続き、商品などの相談支援」「オフィス、公共施設、店舗などでのグローバルなコミュニケーションの支援」「スマートフォンなどのモバイル端末や人型ロボットを介したコンシューマー向け対話型サービス」において、人工知能の応用を進めている。同社は人工知能関連のシステムおよびサービス提供で、2018年度までに累計200億円の売上を目指す。
2015年09月30日「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案」が、8月28日に参議院本会議で可決され、成立した。同法律案は、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定めたもの。○女性の個性と能力発揮を目指す同法案は、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応するため、女性が自らの個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍することを目指して定められたもの。同法案の成立により、雇用者としての国及び地方自治体と、従業員が301人以上の企業は、事業主行動計画策定指針に即して、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する行動計画を定め、厚生労働大臣に届け出る義務が課せられる。行動計画には、「採用人数に占める女性社員(職員)の割合」「男女の継続勤務年数の差異」「管理的地位にある職員に占める女性職員の割合」などの状況把握と分析を盛り込む必要がある。行動計画策定の施行日は2016年4月1日となっている。
2015年08月28日ソフトバンクモバイルは6月30日、子会社のSBパートナーズとさまざまな産業分野のパートナー企業との協業を通じてMVNO事業を推進していくと発表した。現在、MVNOを通じた移動通信サービスの拡大と同時に、IoT(インターネット・オブ・シングス)に関係する多くのビジネスも生まれつつあり、今後、移動通信サービスのニーズはさらに多種多様に変化していくことが予想される。このようなニーズに対応するため、通信事業者としてのノウハウやインフラの提供を通じて、パートナー企業とともに付加価値の高いサービスを開発し、MVNO事業の拡大を目指す。SBパートナーズは、資本金は5百万円で事業開始日は7月1日。事業内容は、MVNO事業およびMVNO事業に附帯関連する業務など。
2015年07月01日イノベーティブな発想に基づくプロジェクトを、企業内でビジネスとして成立させるために必要なノウハウとは?イノベーションを起こそうとする企業が、真に大切にすべきこととは?こうしたテーマに特化したセミナーやワークショップ、人材交流会を開催するコミュニティ「Innovation Cafe」が注目を集めている。昨年7月には「業務改革」(vol.0)、今年2月には「事業開発」(vol.1)をテーマにシンポジウムを開催し、数多くの参加者を集めたことからも、このコミュニティに対する期待の大きさ、ニーズの高さが伺える。そして2015年7月15日に秋葉原コンベンションホールにて、「技術開発」をテーマとしたシンポジウム(vol.2)が開催される(お申し込みはこちら)。今回は、これに先立ち、同Cafeの実行委員たちに、コミュニティ起ち上げの経緯や活動の目的などを聞いた。○なぜ今、イノベーションが必要なのか取材当日集まっていただいたのは、大成建設、大成ロテックを経て、現在はビジネスプロセス・コンサルィングなどを行う株式会社オランの代表、木内里美氏、CAC-社会起業家研究ネットワークの代表で、ソーシャルイノベーションに関する著書もある服部篤子氏、そしてITソリューションで企業の情報活用を支援するウイングアーク1st株式会社の奥田哲史氏と平田寛美氏の4人。ウイングアーク1stは、同Cafeのスポンサーであり、事務局の役割も担っている。同Cafe発案の原点は日本の将来に対する危機感だと、発起人の一人、木内氏は語る。「今後日本の高齢化はいっそう進み、20年後には急激に国力が劣化します。その時にも日本が今と同じような力を持ちつづけるには、イノベーションを起こして海外へ発信し、ビジネスにしていかなければなりません」そして、かつての仕事仲間である田辺 要平氏(大成建設)や、データサイエンティストとしても有名な河本 薫氏(大阪ガス)らと、イノベーター支援のための具体的な活動を模索し始めた。これが同Cafe誕生へとつながっていく。○異端・異才ならではの発想と、企業内の壁「イノベーションを起こせるのは、“異端児”です。だから“異端児ネットワーク”をつくり、その多様性の中から得た気づきを、イノベーションにつなげてもらえるような環境を用意したいと考えました。ただ異端児的な人材は、自分がやろうとしていることに対する熱意も知識もある反面、企業という組織の中にある政治を利用することが苦手で、想いを達成することができないことが多いものです」(木内氏)型破りな人材が、既存の事業とかけ離れた分野で何かを始めようとしても、予算取りや上層部の説得という壁にぶつかったり、社内で敬遠されたりするようになるのは、想像に難くない。ウイングアーク1stがスポンサーとなることを決めた理由の一つも、そこにあった。新しいビジネスを起こそうとしている同社のユーザーが、社内の壁を前に行き詰まっているケースをしばしば目にしていたのだ。「個人やチームが持つイノベーションへの熱い想いを、なんとか支援したい、当社製品のユーザー様に限らず、日本企業のイノベーションをしっかり支えていきたいと考え、事務局も引き受けることにしました」(奥田氏)「同Cafeでは企業内の個人やチームが、企業のリソースを上手く使いながらイノベーションを実現していく方法にフォーカスをあてることにしました。その方が効果も大きなものになりえるからです」(平田氏)○それぞれの想いが結実して生まれたInnovation Cafe企業内イノベーションの成功事例をコミュ二ティで役立てていきたいとの考えから、平田氏は、服部氏に参加をオファーする。服部氏は阪神淡路大震災をきっかけに市民の力、特にNPOの活動に着目し、社会起業家、ソーシャルイノベーションへとその研究の幅を拡げていった人物で、企業内イノベーターへの取材をまとめた『未来をつくる企業内イノベーターたち』(近代セールス社)の著者でもある。「今の社会には、政策と市民のニーズの間にギャップがあり、歪みが生じています。それを埋めるために多くのNPOが活動していますが、草の根運動では成果を上げるのに時間がかかってしまいます。だから企業がそうしたギャップ、つまり今目の前にある課題を、自らのビジネスにどう取り込んでいけるかを考えることが必要です。それこそがイノベーションとなり、社会的な成果につながるものとなるはずです」(服部氏)木内氏の抱く将来への危機感とは別の角度から、イノベーションの必要性を捉える服部氏だが、イノベーションを支援したいという想いは同じ。服部氏は実行委員となることを快諾する。こうして同Cafeの骨格ができあがった。○企業の内外からイノベーションを支援同Cafeでは、企業内イノベーションを実現させた(実現させつつある)人材を「バリスタ」としてシンポジウムに招き、その体験談からノウハウを学び取ってもらう他、バリスタたちが実践した人の巻き込み方、政治力の利用の仕方、新規ビジネスを定着させるためのノウハウなどを凝縮し、「イノベーターセオリー」として確立しようともしている。「最初の発想だけでなく、ビジネスとして定着するまで、全体をどうデザインしていくかがわかっていないと、実を取ることができません。そこを我々が『セオリー』にまとめ、ノベーションを起こすための手法として参加者と共有したいと考えています」(ウイング1st奥田氏)こうしたセオリーが必要となるのは、裏を返せば、企業内に新しい発想を評価できる人材がいないということの証でもある。「今の日本企業には、異端な人材の活かし方を知っている人が少ない。経営者も含めて、まず異端・異才を認知する力が必要です」(木内氏)そこで同Cafeでは、きちんとした評価のできる人材、個人を認められるリーダーの育成をも視野に入れつつ、同時に同Cafe自体がイノベーティブなプロジェクトを評価する役割をも担おうとしている。「成功した企業内イノベーターの場合、自社内よりも先に外部から評価されていることが多いですね。まず外部で認められ、何かの賞をとって、ようやく社に認められたという話は良く聞きます」(服部氏)「Innovation Cafeでは今まで表に出てきたことのないイノベーターを採り上げ、社外からその人の仕事の価値を認めることで、企業内イノベーションの支援につなげられればと考えています」(平田氏)○1500いいねを超えCafe Member同士の異業種交流もすすむ参加者や登録者はCafeMemberとされ、Member同士の業種をこえた交流も、同Cafeの大きな活動目的だ。立ち上げ当初から企業内の様々な部門から関心を集めており、Memberは今後ますます増えていくことが予測される。「企業の人は一人ひとりと喋っていると有能さを感じるのに、成果が出せていない人も多い。成果を出すためには、様々な人たちとコラボレーションし、知恵を出し合う場が必要です」(服部氏)「考え方が違う異業種の人から得られる影響は非常に大きいし、自分のヒントや力になります。そういう体験を広く味わってもらえるコミュニティにしたいですね」(木内氏)次回のシンポジウムは7月15日に開催される。イノベーションにつながる発想を持っている方、社命でイノベーションを起こすことを求められている方のみならず、イノベーティブな人材を育てる立場の方にも必見の内容となるだろう。「今は企業にも余裕がなくなってきて、本業に関係ないセミナーには参加できないという話も聞きますが、個としてその雰囲気を打ち破って、ぜひ参加していただきたい。それくらいでないと、社内の壁など打ち破れないでしょう」(木内氏)
2015年06月19日東京労働局は6月5日、改正次世代育成支援対策推進法(平成27年4月1日施行)に基づく特例認定(通称:プラチナくるみん認定)企業として、東京都内で初となる次の5社を認定した。イトーヨーカ堂住友商事T&Dフィナンシャル生命保険日本放送協会リコー特例認定制度は、改正次世代育成支援対策推進法によって創設され、「子育てサポート企業」としてくるみん認定を受けた企業のうち、より高い水準の取り組みを行った企業が認定を受けることができる制度。従来の認定基準よりも、男性労働者の育児休業や、労働時間、出産後の女性の支援などにおいて、より高い基準が設けられている。東京労働局管内では、平成27年3月末時点で、790社がくるみん認定を受けている。
2015年06月08日企業業績の改善や株主還元の強化から、5月の決算発表時に、増配を発表する企業が目立ちました。また、配当金について、利益の一定額を配当に回す政策を打ち出す企業も散見されました。今回は、日本企業の配当政策について調べてみました。○配当金と配当政策投資家(株主)は、投資先企業の株価の上昇という形で投資の成果を受け取ることが期待できるほか、投資先の企業が稼いだ利益から配当金という形で受け取ることができます。株価上昇の大きな原動力は企業業績の向上であり、そのため、設備投資や事業拡大などの投資が必要であることから、企業が稼いだ利益を、配当に回すのか、投資に回すのかは重要な問題と言えます。そのため、企業が稼いだ利益の割り振り(利益処分)は、企業の経営方針を決める最高の会議である、株主総会の重要な議題の一つとなっています。こうした利益処分の考え方は、配当政策と呼ばれ、日本企業はこれまで、安定した金額を継続して支払う配当政策を採ることが一般的でした。安定配当を配当政策に掲げる場合、企業は配当金額を減らすこと(減配)に抵抗感があり、増配に対して慎重な姿勢を取ることから、配当金額は低く抑えられる傾向となり、年間配当金額を株価で除した配当利回りは、相対的に低くなっていました。1990年代後半、株価が低迷する中、株式投資において配当金が注目され、海外投資家などからの強い要求もあって、安定した低い水準の配当金ではなく、例え変動したとしても、企業業績に見合った配当金を求める声が徐々に高まりました。ステップアップ安定配当の政策下では、高業績などにより配当金を増やす場合でも、増額する部分を「特別配当」、「記念配当」と称して追加的に支払う形式にし、将来、元の水準に戻した場合に、減配と見られるのを避けるようなことが行なわれていました。○配当性向配当性向とは、その決算期の企業の最終利益に対する配当金の割合を示すものであり、その期の配当金をその期の最終利益で除して算出します。日本企業の配当性向は30%程度と言われており、40%~50%程度といわれる欧米企業に比べると低い水準にあります。なお、利益を配当に回すか投資に振り向けるかは、企業の成長段階や経営スタイルなどによって変わるものであり、配当性向の水準だけで企業の優劣を決めることには注意が必要です。足元で、日本企業は「稼ぐ力」を強く求められるようになっており、ROE(自己資本利益率)の向上や、その先にある株主還元の強化が大きな課題となっています。すでに導入されたスチュワードシップ・コードや、6月から適用予定のコーポレートガバナンス・コードなどにより、これまで利益を蓄えて着実な経営に留まっていた企業は、蓄えた資金を、更なる成長のための投資や、配当や自社株買いなどの株主還元に、振り向けることが求められつつあります。このような流れを受けて、2015年の配当総額は初めて10兆円を上回る見通しとなるなど、増配を発表する企業が目立ちました。また、決算発表時に、配当政策として配当性向の採用を掲げる企業が散見され、そうした政策転換を行なった企業の株価が上昇するケースも見られました。現状では、ROEの向上に注目が集まっていますが、投資家として配当利回りや投資収益を考えた場合、配当の源泉は企業の利益であることから、新たな市場拡大や利益率改善などによるROA(総資産利益率)の向上を通じてROEを引き上げるという、まさに「稼ぐ力」の強化が望まれる時代に変化しつつあると考えられます。ステップアップ配当総額は6年連続で増えています。配当性向は配当額を最終利益で除して算出しますが、配当額に自社株買いを加えた額を最終利益で除して算出する「総還元性向」も注目を集めつつあります。(2015年5月21日 日興アセットマネジメント作成)●日興アセットマネジメントが提供する、投資信託・投資・経済の専門用語をテーマで学べる「語句よみ」からの転載です。→「語句よみ」※1 当資料は、日興アセットマネジメントが経済一般・関連用語についてお伝えすることなどを目的として作成した資料であり、特定ファンドの勧誘資料ではありません。また、当資料に掲載する内容は、弊社ファンドの運用に何等影響を与えるものではありません。なお、掲載されている見解は当資料作成時点のものであり、将来の市場環境の変動等を保証するものではありません。※2 投資信託は、値動きのある資産(外貨建資産には為替変動リスクもあります。)を投資対象としているため、基準価額は変動します。したがって、元金を割り込むことがあります。投資信託の申込み・保有・換金時には、費用をご負担いただく場合があります。詳しくは、投資信託説明書(交付目論見書)をご覧ください。
2015年05月21日●日本企業は1世紀遅れている女性の活躍で、会社の業績は本当にアップするのだろうか? その答えを示している企業のひとつが、食卓でおなじみの菓子メーカー・カルビーだ。積極的に女性活用に取り組み始めて以来、4年間で売上高3割増、純利益270%増と、業績は好調に伸びている。また、2015年3月には、2年連続で女性の活躍推進に優れた上場企業として、経済産業省と東京証券取引所が選定する『なでしこ銘柄』に。この4年でカルビーにいったい何があったのか? そして何を目指しているのか? 人事総務本部 本部長の江木忍さんにお話を聞いた。○日本の女性管理職の割合の低さ江木さん「当社は『2030(にぃまる・さんまる)』企業を本気で目指しています」「2030」とは、「2020年までに指導的地位に占める女性の割合を少なくとも30%程度にする」という意味の政府目標。しかし実際のところ、管理職に占める女性の割合は10.6%。アメリカでは42.7%、フランスは38.5%、ドイツは37.8%と、先進国は軒並み30%を超えているのに比べて、日本では女性管理職の割合はあまりに低い(2011年3月 内閣府・男女共同参画曲調べ)。実は、今でこそ『なでしこ銘柄』のカルビーも、2010年4月の時点では管理職に占める女性の割合はさらに低く、たったの5.9%。この数字を知った松本晃会長が放った一言は、「この会社、1世紀遅れているね」というものだった。――「遅れている」と言われて、どう感じましたか?江木さん「カルビーはもともと創業者一族が代々世襲しているオーナー企業でしたが、2009年に社外から経営者を迎えることになりました。そのときに会長に就任したのが、ジョンソン・エンド・ジョンソン出身の松本晃です。たしかに、外資系企業出身の松本から見れば、カルビーの女性管理職の少なさは驚きだったかもしれません。でも、私たちからしてみれば、『えっ、どうして?』という感じでした」しかしその後、カルビーの女性管理職の割合は飛躍的に伸び、2015年4月には19.8%まで増加。そのきっかけとなったのが、松本会長の号令で始まった『ダイバーシティ(多様性)の推進』だった。○サッポロポテトで意識が変わった実は江木さんは、2010年に管理職だった数少ない女性の1人。当時はマーケティング本部の本部長を務めていた。――そもそも江木さんはなぜ、カルビーに入社したんですか?江木さん「私は90年に中途採用で入社したんです。もともと食べることが好きでしたし、『かっぱえびせん』などのスナック菓子もよく買っていましたから、縁があるかな、と思って応募しました。でも、その頃はキャリアを積むことにも興味はありませんでしたし、まさか自分が管理職になるなんて、考えもしませんでした」――それなのになぜ、管理職になってバリバリ働いているのでしょうか?江木さん「入社して5年目に、当時売り上げが低迷していた『サッポロポテト』のマーケティングを担当することになったんです。それで工場に見学に行ったら、にんじん、ほうれん草、かぼちゃ、それにホクホクにふかしたジャガイモが惜しみなく使われているのを目の当たりにしまして。『"自然と健康"という創業理念を具現化している!』と感激してしまったんです」江木さんは、工場から開発、営業、物流まで含めたプロジェクトを発足。1年かけて、野菜の色が見える『サッポロポテト つぶつぶベジタブル』を開発し、売上を回復させた。――『サッポロポテト』でスイッチが入った、と江木さん「それまでは、やる気なんて全くなかったのに、自分で考えて行動して、チームみんなで達成感を味わったおかげで、こんな私でも会社に貢献することができたと実感できたんです。チャレンジって楽しいと、心から思いました。それと同時に、他の人にもこんな幸せを感じてほしいと、人事の仕事をしてみたいと考えるようになりました」○会社の未来に女性の力が必要な理由とは女性管理職は少なかったものの、カルビーはもともと女性が働きにくい会社ではなかったらしい。――昔のカルビーは、どんな会社でしたか?江木さん「古き良き日本の会社、という感じでしょうか。私が入社した頃も今も、社員の男女比率はほぼ半々。私は比較的早い段階で課長になりましたが、がんばろうとする女性を特別視するような風潮もなくて、わりと働きやすかったです。ただ、寿退社や出産を機に退社という女性は珍しくなかったですね」――そんな環境で、会社が女性活用の促進を始めたのはなぜでしょうか?江木さん「理由はいくつかあります。まずひとつは、カルビーのお客さまの多くは女性だということ。女性もスナック菓子はよく口にしますし、お母さんがお子さんに買ってあげる、ということも多いですよね。それなのに意思決定の現場にいるのが男性管理職ばかりでは、どう考えてもアンバランスでしょう。それに、女性のアイディアやポテンシャルを活用しなければ、カルビーは企業として、"人"という資源の半分をムダにすることになります。そうならないために、松本会長の肝煎りで立ち上げたのが、『ダイバーシティ委員会』です」まずは、会社の現状を明らかにする調査が行われた。江木さん「私は2代目委員長で、参加したのは2012年からですが、委員会立ち上げ直後に『3年後、5年後にあなたはどうなっていたいですか』と尋ねたところ、キャリアプランを立てている人は、男性でもそれほど多くありませんでしたが、女性はそれよりもぐっと少なかったそうです。つまり、『ずっと働いて、キャリアアップしたい』と考えている女性はほとんどいなかったんです」●女性が活躍したとき、男性のポストは?調査の結果を受けて、当時のダイバーシティ委員会は、仕事と家庭の両立支援制度についてわかりやすく解説した『D-BOOK』というブックレットを作成し、全社員に配布した。制度については社員規程集にも載っているが、簡単な言葉で伝えることによって、制度の活用促進につながったという。――このほかに、どんな取り組みが?江木さん「女性限定の『エンカレッジ研修』を実施しました。2011年9月の初回には、工場で働く人から営業、サポート業務のスタッフまで、さまざまな年齢の女性84人が自主参加しました。1泊2日の研修で、自分のキャリアや強みを総ざらいして、その後の自分のキャリアプランを作ったんです。初日の懇親会には社長も出席して、会社が女性の力に期待していることをトップが直接自分の言葉で伝えました。『仕事へのモチベーションを初めて持てたと』いう声が多かったですね」。このほか、年に1回、『ダイバーシティフォーラム』を開催しています。全国から約400人が参加しまして、経営陣のメッセージを聞いたり、外部から講師を招いて勉強したり。ダイバーシティをテーマに交流する『晃さんと語ろう』というイベントもあります」――「晃さん」って……松本会長ですよね?江木さん「そうです。けっこう人気があるんですよ、このイベント。経営トップが『女性の力を活用したい』と語れば、社員にも会社の本気度が伝わりますよね。以前行った時はイベントの終わりに、、ボードに『ダイバーシティ推進のために取り組むこと』を書いて、写真撮影。その写真はイントラネットで公開しました。言葉にして約束することで、ダイバーシティは確実に前進するんです」○昇格も降格もありカルビーのユニークなシステムのひとつが「チャレンジ制度」。この制度にはいくつかのコースがある。例えば「役職チャレンジ」。課長職または部長職にチャレンジしたい人が、本部長全員の前で、これまでの実績や「課長(または部長)になったらやりたいこと」をプレゼンする。江木さん「社員なら誰でもチャレンジする権利があります。課長を飛び越えて、部長にチャレンジしてもいいんです。今までのところ、部長チャレンジからは毎年1~2名、課長チャレンジでは3~4名が抜擢されています」――すごいチャンス! ですが、チャレンジ失敗もあるわけですよね江木さん「もちろんです。でも、チャレンジしたこと自体は評価されますし、チャレンジ後には出席した本部長たちから『ここはいいが、これが足りない』とか、『ここをもっと勉強するといい』などのコメントが書かれた評価シートがもらえます。これが大好評で、思いはかなわなくても、上の人にちゃんと受け止めてもらえたということが、モチベーションにつながっていくようです」――でも、女性の管理職が増えれば、その分男性のポストは減るわけですよね。江木さん「管理職に女性の割合を増やしたいのはもちろんですが、女性だからといって昇進できるわけではありません。男性、女性に関わりなく、優秀な人がふさわしいポストに就くというだけ。成果を上げられなければ、これも男女問わず、降格もありえます」――降格! 厳しいですね……江木さん「実は私にも経験があります。2010~11年までは本部長でしたが、12年には部長、翌年はまた本部長。キャリアのアップダウンが激しいんです(笑)。でも、降格したときは、自分でもその理由に納得できたので全く気になりませんでした。それに、管理職を経験することは、自分の成長にとって確実にプラスになります。女性で『役職チャレンジ』する人はまだまだ少ないですが、やってみて損はないんですよ」○女性管理職が集まる『アネゴネットワーク』――管理職って大変なことも多いような気がしますが、やっぱりいいものでしょうか?江木さん「たしかに端から見ると、あまり魅力的な仕事と思えなかったかもしれません。でも、昔ながらの男性的なやり方を見て、『管理職なんて面倒ばかり』と思い込むのは、もったいないと思うんです。ですから、男性のやり方を見て大変だと思うより、管理職として活躍する女性がロールモデルとなって、『あんな風になりたい』と思ってもらうことが大切なんです」――既存のイメージにとらわれず、"なりたい管理職"像を探すということですね江木さん「そうですね。それと同時に、女性には女性ならではのライフイベントや悩みもありますよね。そんなときどうしたらいいか、女性管理職に直接ぶつける場があれば、と立ち上げたのが、『AGNネットワーク』。AGNはANEGO(アネゴ)Networkの略です(笑)。女性管理職は自動的にこのメンバーになって、交流することができます。不定期開催ですが、女性管理職だけの食事会や、社内から男性本部長を招いてのレクチャーなども行っているんです。今女性活躍の波は来ています。ダイバーシティは長丁場で取り組まないといけないですが、少しずつ仕組みを変えていければと思っています」――ありがとうございました。女性が活躍する企業では、女性が特別扱いされているわけではなかった。みんなが自分のなりたい姿を目指して"当たり前"に働ける会社が、結局は女性が活躍する企業だと言えるのかもしれない。
2015年05月20日ユーザーローカルは5月12日、ビジネスSNS「LinkedIn」の人気企業ランキングを集計し、その結果を発表した。同ランキングは、「それぞれの企業アカウントを、何人のユーザーがフォローしているか」をもとに順位付けしたもの。これによると、最も人気のある日本企業は日産自動車で、フォロワー数は25万8,611人となった。また、同社は、「LinkedIn人気企業ランキング」のサイトを公開し、同結果のほか、登録社員数のランキングや日別のフォロワー数推移グラフを掲載している。これらのデータは、ユーザーローカルが提供するソーシャルメディア解析ツール「Social Insight」にて、さらに詳しく分析することが可能だ。
2015年05月12日ライオンはこのほど、IT企業に勤める20歳代女性を対象とした「ライフスタイル」に関する調査の結果を公表した。同調査は、IT企業(ヤフー、アイスタイル、フリークアウト)に勤める20歳代女性を対象に、今年3月にインターネットを通じて実施。59名から有効回答を得た。○新社会人女子のお手本? 若手女子社員のライフスタイルとは「職場生活の満足度」について聞いたところ、76.5%が満足していると回答した。その理由は「人間関係に恵まれている(79.5%)」が最も多く、以下、「職場環境が整っている(59%)」「仕事が自分に合っている(51.3%)」が続いた。また、将来結婚を考えている人(84.3%)に聞いたところ、9割以上が「結婚後も仕事を続けたい」と回答した。「仕事上で日頃から心掛けていること」を聞くと「コミュニケーションを大切にしている」が78.4%と最も多かった。フリーコメントによると、その秘訣は「デジタルツールに頼らない」「誰に対しても笑顔で接する」フラットコミュニケーションにあることが伺えた。「職場に限らず、日々の生活の中で充実感を得られるのはどのような時か」を聞いたところ、「友人や仲間といる時(59.1%)」に次いで「仕事に打ち込んでいる時(54.6%)」「趣味に打ち込んでいる時(54.6%)」が上位に挙げられた。「週末にしていること」を聞いた。その結果「掃除・洗濯(87.2%)」が最も多く、次いで「休息・寝だめ(74.5%)」となった。それに対し「もっとやりたいと思っていること」では「勉強(57.5%)」が最も多く挙げられた。健康のために日頃から何かしらに取り組んでいる人を対象に「健康のためにしていること」を聞いた。トップ3は「栄養のバランスを考えて食事をする」「野菜をたくさん食べる」「睡眠をしっかりとる」となった。また、「美容のためにしていること」のトップ3では、「スキンケアを怠らない」「野菜をたくさん食べる」「睡眠をしっかりとる」が入った。
2015年05月09日6月より、企業のあるべき行動を記した「コーポレートガバナンス・コード」が導入されることとなり、市場でも注目が集まっています。日本の企業や株価にどのような影響を与えるか、今回はコーポレートガバナンス・コードと資本効率について調べてみました。○コーポレートガバナンス・コードコーポレートガバナンス(企業統治)とは、透明性が高く、迅速な意思決定を行なうための仕組みを意味します。企業が株主から経営を託された者として、また、顧客や従業員などの関係者に対する責任を果たすことをめざし、取るべき行動原則を記した「コーポレートガバナンス・コード」は、そうした仕組みを強化するために、6月1日より導入されることとなりました。同コードでは、OECD(経済協力開発機構)のコーポレートガバナンス原則や、英国のコーポレートガバナンス・コードなどをベースに、東京証券取引所(東証)と金融庁が原案を策定しました。そこには、株主が議決権などの権利を適切に行使できるような環境整備や、経営の透明性を高めるために経営戦略や財務情報などの適切な情報開示を行なうことに加え、企業価値の向上をめざし株主総会以外でも経営陣と株主が対話を行なう体制を整える、といった原則が定められています。東証は、こうした内容を適用した上場規則を同じく6月1日より施行することで、日本の上場企業に同コードの実施を求める予定です。また、実施しない場合はその理由を説明することが求められ、さらに、その説明をしない企業には、東証による社名の公表や、改善報告書の提出などの措置がとられます。同コードは政府の成長戦略の一環として位置付けられており、グローバル競争に打ち勝つための「攻め」の経営判断を後押しする仕組みとして、日本企業の持続的な成長、そして「稼ぐ力」の向上を促すことをねらいとしています。同じく持続的な企業成長を促すという主旨で「スチュワードシップ・コード」が昨年に導入されました。これは、機関投資家が顧客から預かった資金を適切に管理・運用する責任を果たすための「株主」側の行動原則です。「企業」側の行動原則であるコーポレートガバナンス・コードとともに、「企業価値を向上させるための車の両輪」として、日本企業の「稼ぐ力」の向上に寄与することが期待されます。ステップアップ同コードでは、独立した社外取締役を2名以上選任するべきとしています。外部の立場にある社外取締役が株主の視点に立って経営を監視することで、日本企業の収益力や国際競争力の向上につながることが期待されています。○資本効率コーポレートガバナンス・コードで焦点となっているのが、資本効率です。資本効率とは、企業が株式発行などにより調達した資本をどれだけ効率的に活用して利益を上げているかを示すものです。資本効率の指標として代表的なものが、株主が投資したお金(自己資本)を使ってどれだけ効率的に利益を上げているかを示すROE(自己資本利益率)です。近年の日本では、長らく続いた景気低迷を受け、財務の安定を優先して手元資金を積み上げたり、設備投資を控えたことなどから、収益率が低下し、ROEが欧米企業などと比較して低い傾向にありました。同コードでは、外部の声を経営に反映し易くさせることで手元資金の活用が進むと期待されているほか、政府も「グローバル水準のROEの達成」をコーポレートガバナンスの強化の目安の一つとしています。こうした取り組みを受け、ROEを経営目標に設定したり、増配や自社株買いといった株主還元によって資本効率を高める動きがみられるなど、日本企業にも既に変化が現れ始めています。足元では、こうした日本企業の変革の兆しがROEを重視する海外投資家を中心に市場で好感され、日本株式の上昇に寄与しました。6月よりコーポレートガバナンス・コードが適用されることで、日本企業の資本効率改善へ向けた「変革」が更に拡がることが期待されています。ステップアップ最近では、日本の機関投資家の議決権行使の判断基準にROEが用いられるようになり、ROEが一定以下の場合、トップ人事に反対するなど、「物言う株主」としての動きが拡がりつつあります。ROE向上へ向けた動きは企業だけでなく、株主側にも拡がっているようです。(2015年5月7日 日興アセットマネジメント作成)●日興アセットマネジメントが提供する、投資信託・投資・経済の専門用語をテーマで学べる「語句よみ」からの転載です。→「語句よみ」※1 当資料は、日興アセットマネジメントが経済一般・関連用語についてお伝えすることなどを目的として作成した資料であり、特定ファンドの勧誘資料ではありません。また、当資料に掲載する内容は、弊社ファンドの運用に何等影響を与えるものではありません。なお、掲載されている見解は当資料作成時点のものであり、将来の市場環境の変動等を保証するものではありません。※2 投資信託は、値動きのある資産(外貨建資産には為替変動リスクもあります。)を投資対象としているため、基準価額は変動します。したがって、元金を割り込むことがあります。投資信託の申込み・保有・換金時には、費用をご負担いただく場合があります。詳しくは、投資信託説明書(交付目論見書)をご覧ください。
2015年05月07日