彼氏ができないワケではないけど、なぜかいつもダメ男にハマってしまう・・・という人、いませんか?「次こそはイイ男と付き合う!」と何度決意してもダメ男と付き合ってしまうのは、男性に対して「相対評価」をしているからかもしれません。今回は、恋愛における「相対評価」と「絶対評価」について考えてみましょう。■・相対評価と絶対評価って?相対評価と絶対評価とは、教育にあたって評価を行う方法のこと。学校の成績や会社の人事評価で聞いたことがある人も多いと思います。それぞれをざっくり説明すると、相対評価は集団や他者との比較によって優劣をつけ、評価をする方法のこと。対して絶対評価は、定められた評価基準によって、個々人それぞれを評価する方法です。恋愛における相手の評価に置き換えてみると、「元カレより高いかどうか」という基準で評価するのが相対評価で、「180cm以上かどうか」という定められた基準で評価するのが絶対評価というわけです。■・下を見たらキリがない相対評価が恋愛に適さないのは、「この人は元カレよりマシだし・・・」「浮気を隠されるより、正直に話してくれる方がまだいいはず・・・」といったように相手に対する評価基準を下げることが容易になってしまうから。基準が定まっていないと、人は相手のプラスの部分ばかり見るようになり、自分にとって不都合なこと、すなわちマイナスな部分からは目を背けてしまいます。恋愛は学校の成績のように相手が数値化されているわけではないですから、下を見てもキリがないのです。■・上を見ても、キリはないまた、恋愛における相対評価では、下だけではなく、上を見てもキリがありません。「この人は元カレより年収が高いから」というようにポンポン彼氏を乗り換えていても、恋愛における愛し愛される幸せを得ることは難しいですよね。そして、上を見すぎて男性に対する評価基準が高くなりすぎてしまうと、普通の恋愛では満足できなくなるという危険性もあります。よく言われるのは、既婚男性や年齢差の大きい年上の男性と付き合うと、その経済力や大人の余裕が当たり前だと感じてしまい、同年代の男性では満足できなくなる・・・といった話です。■・相手を点ではなく面で見る相対評価は、短所や長所といった、相手の男性を「点」で見てしまうと起こってしまいがち。もちろん相手を深く知る上で点を見ることは大切ですが、まずは一人の人間として「面」、すなわち総合的に見ることで相対評価の罠を回避することができるのです。絶対評価において、まずは相手が自分の中で定めた評価基準を満たしているかどうかを考えます。多くの人に当てはまると思われるものを挙げるとすれば、「既婚者でない」といったところでしょうか。ここに、「年収〇〇円以上」ですとか、「身長は高め」といった条件を付け足していってみてください。もちろん、この基準を下回っていたからといって相手を即座に切り捨てる必要はありません。「満たしていないけど、これから満たす見込みがある。またはほかの部分で補える」ならば、それでいいのです。こうした評価の仕方は、相手を「面」で捉えているからこそできること。絶対評価を行うにあたっての評価基準を定めておくことそのものが重要ですから、ぜひ一度考えてみてはいかがでしょうか?■・おわりに「恋は盲目」という言葉があるように、人間は好きになった相手の悪いところから目を背けてしまうもの。学生のように若いうちはそれで学び得るものが多いかもしれませんが、年齢を重ねるにつれて盲目的な恋に時間や労力を浪費するリスクも増えてきます。周囲から「男見る目ないよね」と言われることがあったり、「次こそは自分に最適な男性と付き合いたい!」という人は、ぜひ参考にしてみてくださいね。(桃花/ライター)(ハウコレ編集部)
2018年05月22日女性の評価は第一印象で決まると言っても過言ではありません。例えば初対面で「遊んでいそう」と思われると、男性はその女性を「遊んでいる女」とイメージしてしまいます。最も、その女性を深く知ることでイメージの誤解は解けますが、「遊んでいる女」と思っている以上深く知ろうと思わないため、結局は第一印象が致命傷になってしまうのです。では男性はどんな特徴の女性に対して悪い第一印象を抱くのでしょうか。タバコを吸うタバコを吸う印象ほど男女で不公平なものはありません。男性がタバコを吸う場合は何でもないですが、女性がタバコを吸うとなると第一印象が悪くなってしまいます。特に結婚前提の付き合いを考える場合は尚更で、「一緒に暮らせば部屋がタバコ臭くなる」や「妊娠のことを考えると悪影響だ」などと不安に思われてしまうのです。リアクションが薄い特に第一印象で明るさを見せたい女性は要注意。明るさを感じさせるために重要なのは「口数」ではなく「リアクション」です。初対面なら緊張もあるでしょうから、余程無口でない限り口数が少なくても問題ありません。一方リアクションは男性の話を楽しんでいるかの判断基準になるため、リアクションが薄い女性は男性も一緒にいてつまらないと感じます。このため、会話時のリアクションが薄いと第一印象が悪くなるのです。ファッションが派手これには2つの理由があります。1つは「遊んでいる女」と思われてしまうこと、もう1つは「お金の掛かる女」と思われてしまうことです。確かに男性は水商売の女性に興味を持ちますし、事実キャバクラや風俗を愛用する男性もいるでしょう。しかしそれはあくまで遊び目的だからであり、純粋な恋愛対象として考えると派手な女性には興味がない男性が多いのです。このため、男性との出会いが恋愛目的であるなら派手なファッションは控えるべきです。まとめ初対面での第一印象は所詮ただのイメージ…例え誤解されても今後交流する中でその誤解は解けると思うかもしれません。しかし第一印象が悪くなることで男性は交流自体を避けようとするため、悪いイメージを覆すチャンスはほとんどないのです。このため、初対面での第一印象を甘く見てはいけないですし、男性の性格次第では第一印象で全てが決まることもあります。written by Ryuka
2018年05月07日新入社員の彼を落としたいなら、まずは会社以外の場所へ誘い出しましょう。スマートな誘い方をすると周りの目を気にすることなく、もっと彼のことを知るチャンスが増えます。帰りが少し遅い日に食事に誘う仕事を始めて間もない彼は、生活も新たに落ち着かない状況のはずです。ですから、日中のバタバタ時間でのお誘いはNG。彼の残業中に、仕事がひと段落した隙を狙って、声をかけてみましょう。「いつもご飯はどうしてるの?」「今日帰ってからご飯作るの面倒だから夕食付き合って〜」と声をかけてみましょう。この一言なら断られても「自炊してるんですか?」と会話がはずんだり、うまくいけば「今度食べさせてください」なんて嬉しい展開になることもあるかもしれません。一人でも行ける定食屋さんを紹介仕事が忙しく自炊のする暇もない彼なら、会社の近くで美味しい定食屋を見つけて彼に紹介するのも良いでしょう。残業になっても空いている場所や日替わり定食がある場所は、一人暮らしの彼に嬉しい情報です。仕事終わりに一緒に行く約束を取り付けてしまえば、あとは2ショットで自分をアピールできる時間ですね。周りに聞かれてチャンスがなくならないように、彼にはあらかじめ「穴場だから会社の人には内緒ね!」とか「一人の時間を楽しむ場所だから、会社の人には教えてないの」と念を押しておくと良いでしょう。まずはランチから数人でどうしても二人きりは緊張する場合やうまく誘えないときは、ランチなどを利用して数人で楽しむのも良いでしょう。「仲の良い同僚とおすすめの店を紹介し合っているんだけど、一緒にどう?」と声をかけ、数人の新入社員と一緒に外出してみるのも彼の会社では見られない一面を見る良い機会かもしれないです。ランチが成功したら次は夕食、次は休日といったようにステップアップしてグループデートのような雰囲気にもっていくのも彼に意識させるチャンスが増えるでしょう。
2018年03月03日好きな男性との初デート…そこでは様々な恋の駆け引きが繰り広げられます。女性は初デートでの男性の対応を見て色々と評価しますが、評価しているのは女性だけではないのです。そう、男性もまた初デートの時には女性の対応に注目していて、その結果で女性を評価しています。では男性は初デートの時に女性の何を見て評価しているのか?それを知ることで男性に好印象を与えることができます。奢ったことへの反応デート代を男性が奢ることについては賛否両論ありますが、初デートの場合は大抵男性が奢るでしょう。ポイントはその時の女性の反応です。奢る男性に対して女性がそれを当然のような態度をとってしまえば、女性の印象は高飛車に見えて悪くなります。このため、男性が奢ってくれた時には謙虚な態度でお礼を言い、例え当然だと思っても少し大袈裟なくらい嬉しい素振りを見せましょう。ファッション男性が初デートの時に女性のファッションを評価する理由は、女性のかわいさを知るためではありません。これは状況を考えるとよく分かることで、そもそもデートをする時点で男性は女性のルックスにそれなりの好感を抱いているからです。それよりも、ファッションにこだわっているかどうかということ自体で評価します。これは女性がどれだけ初デートに気合いを入れているかを知るためで、それによって女性の脈ありを判断したいのです。このため、いくらスッピンがかわいい女性でもファッションが適当なら男性は脈なしと判断するわけで、かわいいかどうかよりもファッションにこだわること自体に意味があるのです。デートの時間デートの時間が短ければ、女性がデート以外にも予定を入れていると考えられ、初デートをそれほど大きなイベントに思っていないことがわかります。一方、丸一日フリーで長くデートできるとなれば、女性は今日一日デートを楽しもうとしていることが伺えます。つまり、男性はデート時間から女性がどれくらい初デートを大切に、また楽しみにしているかを判断し、自分に対する気持ちを知る参考にするのです。男性は初デートの時、女性のこうした一面を見て評価します。そして女性を評価するだけでなく自分に対する気持ち…つまり脈ありかどうかも判断するのです。もし脈ありでないと判断すれば男性によっては告白はもちろん、次のデートに誘おうともしないでしょう。そんな結果にならないよう、初デートでは男性を評価するだけでなく自分もまた評価されていると頭に入れておきましょう。written by Ryuka
2018年02月01日転職先、結婚相手、住む場所…。人生を左右する選択に「総合評価法」を取り入れてみてはいかがでしょうか?今回は、この「総合評価法」について、選択のプロ・印南一路先生にお話をうかがいます。重要度の高い選択を決めるのに最適なのが、総合評価法。「例えば、仕事を選ぶ際に重視すべき項目には、給与や福利厚生、将来性など多くの条件が考えられます。ただ、ほとんどの場合、選択肢はどれも条件ごとに一長一短で、総合的な評価が下しづらい。総合評価法は、まず複数ある選択肢を条件ごとに評価して、点数をつける。さらにその点数に比重をつけることで、自分がどの条件をどれだけ重視しているかも反映できて、より自分の肌感覚に近い選択が可能になる選択方法なのです」(慶應義塾大学総合政策学部教授・印南一路先生)一見パッとしない選択肢の総合評価の高さが判明することも。「ただ、事前に丁寧で的確な情報収集が必要。熟慮が必要な選択に向いています」総合評価法の使い方。明らかに突出した選択肢がある場合には、それを選べば問題なし。ただ、どれも一長一短で決めかねている場合に、総合的に優れた候補を選び出すのに最適なのがこの選択方法です。この選択法を使う場合、時間と労力をかけて、選択肢をフラットに評価するための情報の収集と、それを分析する力、自分にとって重要なものは何かを慎重に見極めることがポイントに。STEP1:会社を比べるための条件を考える!仕事を選ぶ際に大事にしたい条件を思いつくだけ挙げていく。給与はもちろん長く勤めたいと思っているならば会社の安定性は必須だし、将来的に子供を持つことを考えるならば立地や、産休や育休制度などの福利厚生面、キャリアアップを求めるならば出世面など。基本的に、ここに何を挙げるかは自分が仕事に望むもの次第。ただ、評価基準として本当に適切か、他にはないか、何度も吟味しよう。STEP2:良いと思う会社をすべてピックアップ!選択肢に入れるのは、比較したい進路すべて。この場合、転職先候補の会社に加えて、転職が本当に正しいのかを判断するため今の会社にとどまることを選択肢のひとつにするのも手。いずれはフリーランスの道をと考えているならば、それも加える。総合評価法は、納得のゆく選択をするためのもの。最初から無理だと自分で判断せず、進路として考えられるもの全部を比較検討しておけば、後悔は少ないはず。STEP3:それぞれの会社に、自分なりに点数をつける!それぞれの選択肢に対して、各評価基準ごとに自分にとってどれだけ望ましいかを5点満点で評価していく。自分にとって文句なく望ましいと思える場合は5点、望ましくない場合は1点に。比較した時、ほぼ同等だけどわずかに上回っている場合は、0.5を加えるのもアリ。安定性や出世の見込みなどに関しては、できれば単なる印象のみで判断せず、事前に情報収集や分析を行っておこう。STEP4:大事な条件が優先されるよう、比重をつける!各評価基準に対して、自分のなかでの重要度を考えてみる。アン子の場合、仕事を選ぶうえで特に重視したいのは収入なので30%に。次に大事なのが福利厚生面の充実、立地、出世の見込みなので、それぞれ20%に設定。残りを10%に。このウェイトを、STEP3で付けた点数に、それぞれ10%の項目なら1倍、30%なら3倍、40%なら4倍……として掛け合わせ、合計点を算出する。STEP5:比重をいろいろ変えてみる!評価基準のウェイトを、例えば収入を40%、福利厚生を10%に変更するなど、比率を変えて何度か計算し直してみよう。そこで結果が変わらないようであれば、STEP4で出した選択への自信によりつながる。また、比重を変えるということは、自分が仕事に何をどれくらい重視しているかを繰り返し考えることでもある。結果的に自分の考えを整理することになり、より明確な選択が行えるようになるはず。いんなみ・いちろ慶應義塾大学総合政策学部教授。専門分野は意思決定論、交渉論、組織論と医療福祉政策で、著書に『人生が輝く選択力 意思決定入門』(中公新書ラクレ)、『意思決定トレーニング』(ちくま新書)などが。※『anan』2018年1月31日号より。イラスト・菜々子文・望月リサ(by anan編集部)
2018年01月24日住宅性能評価書とは住宅性能評価書とは、「住宅性能表示制度」に基づいて国(国土交通大臣)に認定された第三者評価機関が、住宅の性能について評価したものをいいます。住宅性能評価を受けた物件は、住宅性能が安全であると評価されたことになり、またこれには2つの段階が存在します。1つめが設計段階に住宅性能を検査する「設計住宅性能評価」で、2つめが建設段階に住宅性能を検査する「建設住宅性能評価」です。この制度が導入されたことで、様々な工法によって建設された住宅の性能を一律に評価することができるようになりました。さらにこれによって、私たち一般消費者でも性能評価を受けた物件を容易に比較検討できるようになりました。物件を比較検討するためにも、どのような項目で何について評価されているのかを知る必要がありますね。今回は「設計住宅性能評価」について具体的にみていきましょう。「設計住宅性能評価」10項目住宅性能評価では、以下の10項目を評価します。構造の安定地震などの影響による建物の「倒壊耐久度」や「損傷の受けにくさ」を評価します。等級が高いほど地震などに対して強いことを意味します。等級1の評価でも、大地震(震度7相当)が起きても倒壊することはないとされているので、住宅性能評価を受けていればまず安心といえるでしょう。このほかにも、台風など様々な自然災害に関する評価があります。維持管理・更新への配慮排水管・水道管・ガス管の点検、清掃・修繕のしやすさを評価します。温熱環境暖房や冷房を効率的に稼働するために、壁や窓の断熱性能を評価します。 等級が高いほど、省エネルギー性に優れているといえます。劣化の軽減柱や土台の劣化の進行を遅らせるための対策を評価します。光・視環境東西南北及び上方の5方向について、窓の開閉範囲や採光量などを評価します。空気環境接着剤などを使用している建材から発散するホルムアルデヒドが、シックハウス症候群の原因のひとつとされています。その危険性がないかを評価します。また換気設備が整備されているかも評価の対象となっています。音環境主に共同住宅の場合に多い評価項目で、上・下・隣の住戸からの反響音について評価します。選択表示事項(オプション)なので、申請者が評価対象とするか否かを選択することができます。火災時の安全住宅内で火災が発生したときの避難のしやすさ、隣の住宅が火災のときの延焼のしにくさなどについて評価します。耐火性のある外壁・床・屋根であることや、火災報知器などの設置状況、避難・脱出経路が確保されているかなどがこれにあたります。防犯対策外部開口部(ドアや窓など)について、防犯上有効な建物部品や雨戸などが設置されているかの侵入防止対策を評価します。高齢者への配慮高齢者や子供が暮らしやすいよう、バリアフリーの程度を評価します。1~4は必須項目で、5~10は選択項目です。住宅性能評価書を受けた物件のメリットとは最後に、住宅性能評価書を受けた物件のメリットについてご紹介します。国(国土交通大臣)の登録を受けた第三者機関による評価だから安心!(公平に性能をチェックしてくれている)住まいの性能評価の見方が、等級や数値で表示されているため分かりやすいトラブルが生じても専門機関(指定住宅紛争処理機関)が対応してくれるフラット35(住宅ローンの一種)でも適用可能!資産価値が維持しやすく査定に有利なため、中古売却がしやすいまとめ物件数はたくさんありますが、やはり耐震性などに優れた物件の方が良いですよね。物件選定で迷ったときは、住宅性能評価を受けている物件かどうかが、ひとつの判断材料になりそうですね。安心・安全な住まい環境を維持するためにも、ぜひ、住宅性能評価書を参考にしましょう。
2018年01月14日住宅性能評価制度には2種類ある住宅の性能品質を確保するため、国は指定機関である住宅性能評価機関に住宅の性能を客観的に評価するよう法律で定めています(住宅の品質確保の促進等に関する法律)。これを「住宅性能評価制度」といい、2段階に分けることができます。1つは「設計住宅性能評価」で、2つめは「建設住宅性能評価」です。「設計住宅性能評価」設計住宅性能評価とは、「設計段階での住宅の検査」を意味します。つまり住宅が未完成時点のものであるため、設計図をもとに検査を行います。検査を受けるかどうかは、住宅の建築時点で決める必要があるので、注意が必要です。「建設住宅性能評価」建設住宅性能評価は、「完成段階での住宅の検査」を意味します。完成時点の住宅を検査するのですが、設計図と照らし合わせながら行うのが特徴といえます。そのため、事前に「設計住宅性能評価」の検査を受けておく必要があるので、この点に注意が必要です。住宅性能評価でチェックする項目は全部で10コあります。住宅性能評価には10コある構造の安定(地震・風・積雪に対しての建物の強さを評価)劣化の軽減(柱や土台の劣化の進行を遅らせるための対策を評価)維持管理・更新への配慮(排水管・水道管・ガス管の点検・清掃・修繕のしやすさ)温熱環境(建物の冷暖房を効率的に行う為の断熱などの省エネ対策を評価)火災時の安全(火災の早期発見のしやすさ、外部からの延焼に対する耐火性を評価)光・視環境(室内の明るさを、部屋の広さに対する窓の大きさの割合で表示)空気環境(室内への有害物質の発散量、換気対策を評価)音環境(開口部の遮音性能や、共同住宅の上下又は隣接する住戸への音の伝わりにくさを評価)防犯対策(犯罪者が住宅に侵入しないよう、開口部に対策がとられているかを評価)高齢者への配慮(高齢者や子供が暮らしやすいよう、バリアフリーの程度を評価)1~4は必須項目で、それ以降は選択項目となっています。住宅性能評価を受けるメリットは、2種類とも似たところがありますが、今回は「建設住宅性能評価」のメリットを中心にご紹介していきます。建設住宅性能評価を受けた物件のメリット地震保険の割引が効ある(10~50%の割引)民間から借入れる住宅ローンの金利が優遇されるトラブル紛争解決の専門機関が、1万円という破格で対処してくれるまとめ今回は建設住宅性能評価を中心にご紹介してきました。建設住宅性能評価は、設計住宅性能評価も兼ねていることから、業者に手抜き工事をさせない手段ともいえ、この点が最大のメリットといえるでしょう。安心・安全な暮らしを実現するためにも、設計段階からの検査を行うようにしましょう。
2018年01月10日*画像はイメージです:フレッシュな新入社員が研修を終え、各部署に配属される時期です。新規の契約社員やバイトが入ったところもあるでしょう。若い女性が職場にあふれるこの季節、新たにセクハラの対象となってしまう人も……。世間でさんざん訴えられたりしているのに、いまだにセクハラが無くなっていない現実に唖然としている方も多いのではないでしょうか?ここで今一度、セクハラと認定されるのはどういう行為なのかを、ともえ法律事務所の寺林智栄弁護士に確認の意味でお聞きします。 「セクハラとは、一般的に会社内において、上司が、その地位を利用して、社内の女性(社員だけでなく、パートや派遣社員なども含みます)に対して性的に嫌悪感を抱くようなことをいったり、あるいは性的関係を強要したり、身体を触ったりする行為を指します。女性が関係を拒否したり、言動をやめるよういったりした場合に、業務上の不利益処分(減給、配置転換、場合によっては解雇)を科したり、匂わせたりするようなこともあります」 そうしたセクハラは犯罪に当たるのか、というと、寺林弁護士によれば基本的には労働問題なのだそうです。 「セクハラの全てが犯罪に該当するわけではないのです。ただし、悪質なケースで犯罪に該当するとすれば、脅迫罪、強要罪、強制わいせつ罪などが挙げられるでしょう」 ■セクハラ被害の苦しみはどこに訴えればいいの?では、セクハラを訴えるとすると、実際はどこに相談するべきでしょうか? 「社内に相談窓口がある場合は、そこに相談してください。窓口がない場合、会社がまともに取り合ってくれない場合には、労働基準監督署に相談窓口がありますので、そちらに相談してください。また、弁護士に相談して、慰謝料請求等をすることも考えられます」 ■会社が取り合わなければ辞める覚悟も必要相談する場合、音声や映像など証拠があると自分の被害を訴えやすくなります。しかし、実際に記録を残しにくいのがセクハラ、と寺林弁護士は言います。もし録音などが可能ならセクハラ発言を記録に残し、さらにセクハラされたらその日時とセクハラの内容を具体的に記録して残しておくと良いとのことです。では会社としてセクハラ防止のためにどういう取り組みをするべきでしょうか? 「なかなか難しい問題ですが、会社内に相談窓口がない場合にはこれを作ることです。社内で、男性と女性が二人きりになる状況を作らない、悪い噂のある社員と女性を同席させないなどの取り組みが必要だと思います。社長自らがセクハラをしているような小規模オフィスの場合には、社長を相手どって慰謝料請求などとするしかないと思います。この場合は、不本意だと思いますが、会社にいづらくなることもあるので、退職する覚悟も必要かもしれません」 会社のセクハラが絶望的な状況で、改善も認められない場合は、労働基準監督署に相談してみましょう。それでも駄目なら弁護士さんに相談を。 *取材協力弁護士:寺林智栄(ともえ法律事務所。法テラス、琥珀法律事務所を経て、2014年10月22日、ともえ法律事務所を開業。安心できる日常生活を守るお手伝いをすべく、頑張ります。)*取材・文:梅田勝司(千葉県出身。10年以上に渡った業界新聞、男性誌の編集を経て独立。以後、フリーのライター・編集者として活躍中。コンテンツ全般、IT系、社会情勢など、興味の赴く対象ならなんでも本の作成、ライティングを行う。Twitterアカウントはこちら)【画像】イメージです*AH86 / PIXTA(ピクスタ)
2017年06月25日こんにちは。エッセイストで経済思想史家の鈴木かつよしです。数か月ほど前でしょうか、Twitterで「非正規社員はエレベーターの使用禁止」という会社があるとの投稿があり、話題になりました。するとその後、「うちの職場は非正規社員の社員食堂の利用が禁止されている」とか「非正規社員が役員クラスの人に挨拶すると管理職から怒られる」など、 明治期から戦前の身分制度を思わせるような話が相次いで投稿され、非正規社員に対して今わが国で起きている差別的な待遇がけっして珍しいものではないことが次第に明らかになってまいりました。そこで今回、筆者の周りで非正規社員として働いている人たちに、「実際にあった非正規社員差別」の例を聞くと同時に、その人たちが差別に負けないためにはどうしたらいいのか について考えてみました。理不尽な非正規社員差別を撲滅するために、ご一緒に考えてみませんか?●濡れ衣を着せる系の非正規社員差別は人として大問題筆者が聞き取りをすすめる中で意外なほど多かった非正規社員差別は、「濡れ衣を着せる」系の差別です。具体例を紹介しましょう。『個人情報が載った書類の紛失を、正社員の所属長によってアルバイトである自分のミスとして課長に報告された。本当は所属長による“うっかり忘れ”が原因だった』(30代男性、アルバイト)『「パッケージに破損がある商品を店頭に品出ししたのはパートのあんただろう」と朝礼の場でみんなの前で正社員のマネージャーから責められた。自分ではないと言ったら、「嘘をついてまで言い逃れしようとする。これだから非正規は困るんだ」と言われた』(40代女性、パート)このように立場の弱い非正規社員の人にミスの責任を押し付けたりありもしない濡れ衣を着せたりする ことは、正規だ非正規だを論じる以前に人として大問題です。その大問題が、わたしたちが思っているよりも高い頻度で日常的に起きているという感触が、聞き取りをすすめていく中で強くなった気がします。●職場の施設の利用を非正規社員にだけ不当に禁止することは法律に抵触する恐れがある「濡れ衣を着せる」系の差別以上に筆者が「多いな」と感じたのは、「正社員が自由に利用している職場の施設の利用を非正規社員にだけ不当に禁止する」という、「利用(使用)禁止」系の非正規社員差別です。下記のような事例を筆者は実際に聞き取りました。『自分の仕事場があるフロアのトイレを利用したら正社員の同僚から「派遣の人は上の階のトイレを使うのよ」と言われた。理由を聞いたら、「トイレでは派遣社員に聞かれていたら困る、正社員どうしの会話が交わされるので、派遣は正社員がほとんど利用しない上の階のトイレを使うことになってるのよ」ということだった』(20代女性、派遣社員)『無料の自動コーヒーサーバーをみんなが使っているので自分も使ったところ、「それは契約社員以上の人だけ飲んでいいの。パートさんは駄目なのよ」と注意された。パートだって同じ仕事に携わる仲間なのに、それはないんじゃないのと思った』(30代女性、パート)こういった「利用(使用)禁止」系の非正規社員差別ですが、筆者の学生時代以来の友人でもある弁護士のK氏(本人の希望で匿名とさせていただきます)に確認したところ、いずれのケースも『労働契約法20条』や『派遣法40条』等に抵触する恐れがある とのことでした。差別を被ったご本人たちにそれを伝えた結果、お二人とも勇気をもって会社のコンプライアンス室に相談し、その後トイレもコーヒーサーバーも利用できるようになったとのことでした。●経済学者が指摘する“今の日本企業の非正規社員差別は戦前回帰の『雇用身分社会』”説ところで、今のわが国の“働く現場”に存在するこのように不合理な「非正規社員差別」について、2015年の段階で一冊の本にまとめ、労働の現場から戦前のような“身分が固定化された社会”への回帰がはじまっている と指摘した経済学者がいます。関西大学名誉教授の森岡孝二先生がその人で、森岡先生は著書である『雇用身分社会』(岩波新書、2015年)の中で、戦後の民主主義社会においては「労働者階級」という言葉で一括りにできた“働く人たち”が1980年代半ば以降の雇用の規制緩和に伴って変質して行き、同じ階級の中に「正社員」「限定正社員」「契約社員」「パート」「アルバイト」「派遣社員」といった雇用形態の違いによる“身分”が生まれて行った ことを指摘しました。この『雇用身分』による収入や付き合う人、食べる物や旅行先、着る服などの違いは学歴による違いなどよりも遥かに歴然としており、なおかつそれは固定化していて、今では広く使われるようになった『格差社会』という言葉の本質はこの『雇用身分社会』であると論じているのです。森岡先生はこの著書の段階ですでに(場合によっては実際の会社名をあげて)派遣社員が社員食堂を使えない事例や正社員とパートでは使うトイレが違う事例などを紹介しながら、戦前の『女工哀史』にみられるような奴隷労働が実は今“ブラック企業”や“ブラックバイト”といった形で復活しつつある ことも指摘しています。●非正規社員差別撲滅には「当たり前のこと」が守られる世の中に戻す必要があるさて、今回のテーマである「非正規社員に対する差別を撲滅する方法」ですが、森岡先生は『雇用身分社会』の中で、「ディセント・ワーク」という概念を提唱して、雇用身分による差別の撲滅を訴えています。「ディセント・ワーク(decent work)とは、「まともな雇用」「良識ある雇用」という意味であり、すなわちそれが「まともな世の中」「良識ある社会」にわが国を戻すうえで必要不可欠だと述べているのです。森岡先生の論を筆者なりに咀嚼して申し上げるならば、具体的にはまず1,000円にすら届かないような非正規社員の人たちの時給を“まともな”時給に法律で改めることでしょう。非正規社員の人たちが1か月間フルで働いても10万円台前半の月収にしかならないような現状は、その事実そのものがすでに「政策による非正規社員差別」です。これでは「まともな生活」ができるわけがありませんし、正社員の人たちが非正規の人たちを自然と見下してしまう大きな原因の一つになってしまっているように思われます。勤務先のコンプライアンス室に訴えて設備を正社員と同じように利用できるようになった二人の実例もご紹介しましたが、20代・30代の若い非正規社員の彼らが少しでも“まともな働き方”を手に入れることができるように、筆者のようなディセント・ワークを享受してきた世代の者が彼らの勇気を後押ししてあげる ことも必要かと思います。「おかしいものはおかしい」と声を上げる彼ら自身の勇気も大切です。でも一人一人の小さな勇気ある行動をより大きなうねりにして制度を改良するところまで行かないと、非正規社員への差別を撲滅することまでは難しいような気がします。【参考文献】・『雇用身分社会』森岡孝二・著●ライター/鈴木かつよし(エッセイスト)●モデル/香南
2017年06月20日皆さんは“限定正社員”という働き方をご存知ですか?アベノミクスの経済成長戦略の一環として比較的最近スタートした制度のため、具体的に“限定正社員”がどういうものか分からないという人も少なくないと思います。限定正社員には“職種限定正社員”と“地域限定正社員”などの種類がありますが、今回は地域限定正社員(エリア限定正社員)についてお話ししていきます。●地域限定正社員とは地域限定正社員について知る前に、限定正社員がどのような背景の中でスタートしたのかを知っておきましょう。今、日本では労働者の3割以上が“非正規労働者”として働いています。非正規労働者は基本的に正社員よりも給与や待遇が低いことが多く、以前は同じ職場で何年働こうが正社員になれない人も大勢いました。しかし、そのことが問題視されるようになり、2013年に労働契約法が改正され、同じ職場で5年以上働いている非正規労働者は申し出をすることで無期契約に切り替えることができるようになりました。ただ、5年以上働いた者を全員正社員にすることは、企業にとってコストのかかることであり、場合によっては経営を圧迫する可能性もあります。そこで検討されたのが、正社員と非正規労働者の“中間”とも言える限定社員なのです。限定社員は無期契約で雇用の安定が得られる 一方、職種や働く地域が限定される等の条件を背負います。地域限定社員の場合は“働く地域”が限定された正社員となります。反対に企業は、無期契約を結ぶ代わりに普通の正社員で雇うよりも人的コストを低く抑えることができます。●地域限定正社員になるメリット●(1)子育てしながら働きやすい地域限定社員になると、転勤になる可能性がないので住み慣れた地域でずっと働き続けることになります。そのため、子育てをしながら働いている人でも、引越しや単身赴任などで家族に負担をかけることなく 生活することができます。●(2)解雇されにくい地域限定正社員に限りませんが、限定正社員は基本的に“正社員”という扱いになります。そのため、企業で特別な解雇相当事由が設定されていない限りは、普通の正社員よりも解雇されやすいということはありません。●地域限定正社員になるデメリット●(1)働いている支社や支店が潰れたら解雇になる地域限定正社員は原則的に“無期契約”となりますが、働ける地域が限定されているため、勤務している支社や支店が潰れたら同時に解雇となる 恐れがあります。●(2)人間関係に悩む可能性も自分が働ける地域に一つしか勤務地がない場合、ずっと同じメンバーで働き続ける可能性があります。そのため、一度人間関係をこじらせてしまうと、転勤や配置転換などで逃げることができずに人間関係に悩まされる こともあります。●子育てとキャリアを両立させたい人にオススメかも子育てをきっかけに仕事を辞めたり、正社員からパート社員になったという人も少なくありません。無職期間ができたことやパート社員になったことでキャリアを継続するのが難しくなったという人もいるでしょう。地域限定正社員の場合は転勤の可能性がないため、安心して働くことができ、かつ正社員としてキャリアを継続させることができます。子育てとキャリアで迷っている方は、ぜひ参考にしてみてくださいね。【参考リンク】・勤務地などを限定した「多用な正社員」の円滑な導入・運用に向けて | 厚生労働省(PDF)()●文/パピマミ編集部●モデル/倉本麻貴(和くん)
2017年06月18日オムツ替えした、おふろにいれた、寝かしつけした…。妻が毎日していることを数回こなしただけで「おれは子育てをしている!」とドヤ顔で悦に入る夫にため息が出る、なんてことをたまに聞きます。世間一般の夫は自分の子育てについてどう思っているのか、妻からの子育て評価は夫の自己評価と一致するのか。このたび、その問いに応える興味深い調査がおこなわれましたのでご紹介していきましょう。■子育ては誰が中心であるべき?四街道市が2017年におこなった「子育てに関する男性と女性の意識の違い」の調査によれば、「子育ては、夫婦平等に協力しあうべきだと思う」に「そう思う人」と答えた男性は全体の約86%、女性は91%で、男女ともに子育てに関して協力しあう姿勢には変わりはありませんでした。この調査は、東京都内7区、千葉県内7市の20歳~49歳の子どものいる男女計498名に対して行ったアンケート結果です。四街道市「子育てに関する男女の意識の違い」調査(四街道市役所)一方「子育ては、女性中心であるべきだと思う」と考える男性は半数以上の約53%。逆に女性が「そう思わない」と考える割合は約56%。男性は、「育児は夫婦平等」と考えながら、矛盾した意識も見えてきます。しかし「子育ては、男性中心であるべきだと思う」には、女性の86%が「そう思わない」と答えています。女性の中でも、育児の「女性中心」の考えには賛成できないけれども、「男性中心」も現実的には難しいと思っている人が多いのかもしれません。■子育てへの関わり方、評価甘い夫たち「自分は、子育て、子どもの世話に力を注いでいる(いた)と思う」というアンケートで「そう思う」と答えた男性は75%、女性は約87%。一方、「配偶者は、子育て、子どもの世話に力を注いでいる(いた)と思う」というアンケートでは男性約85%に対し、女性は64%。四街道市「子育てに関する男女の意識の違い」調査(四街道市役所)妻からは「子育てに非協力的」とみなされているにも関わらず、「おれはイクメン」と自己評価の高い夫が多いという事実が浮き彫りとなりました。妻からの「まだまだ足りない」という厳しい視線に、夫たちは気付いていないのかもしれません…。■「子育て評価」判断材料は妻への態度も含まれる?たとえばわが家の場合。息子がまだ生まれてまもないころ、夫がオムツ替えをしない、夜泣きしても一切起きない、あやさないという状況に「どれだけ子育てしない男なんだ!」と泣きたくなったことがありました。この時期「あなたの夫は、子育てに力を注いでいると思う」というアンケートがあったら迷いなく「そう思わない」と答えていたことでしょう。けれど「夫が子育てに協力的であるかどうか」の判断材料には、じつはいろいろな要素が含まれているような気がします。たとえば子どもの世話ばかりでホッとつく間もないとき、夫がそっとコーヒーをいれてくれていたら。子どもが小さくて外出先が限られてしまう時期「好きなDVDでもレンタルしてこようか?」といってくれていたら。子育ての直接的なサポートでなくても、日ごろから夫が自分に気を使ってくれていたら…。妻から夫への評価はそう悪くはならないと思いました。こう考えると、もしかしたら夫は妻を気使うことで、自分の子育て評価をあげることができるという側面もあるかもしれません。子育てが夫婦の共同作業なら、夫の気遣いは妻の作業を気持ちよくすすめるためのサポートアクションになるはず。夫婦ともに「子育てに協力的」といいあえる関係を築くのは、そう難しいことではないのかもしれません。<参考サイト>・四街道市役所 「子育てに関する男性と女性の意識の違い」
2017年05月13日ブサイク、わがまま、自己中など、女性の評価を下げる表現はいくつもあります。その中でも今回は「痛い」に注目してみます。女性のある行動によっては、それを見た男性は「痛い女」と認識してしまいます。ではどんな女性が痛い女になってしまうのでしょうか?流行の言葉を使うこれは流行語とはちょっと違います。正確には言うなら表現や言い回しといったところです。世間では、常に中高生が新しい言葉や表現を流行らせます。また、今では流行のSNS用語なんていうものもあります。ここ最近のそういった言葉の例を挙げると、「カミる」…神掛かっている「とりま」…とりあえずまあの略「りょ」…了解の略などがあります。こうした若い子の言葉を平気で使う30代や40代の女性を見ると、男性は痛いと感じてしまうのです。モテないアピールやネガティブ発言をする「私かわいくないから…」、「私なんて全然モテないから…」、こんな発言をする女性っていますよね。自慢するのもNGですが、悲観的すぎる発言もまたNGなのです。例えそれが本当だとしても、聞いた男性はどう突っ込めばいいか分かりません。また、謙遜の意味で言ったとしたら、男性はそれを謙遜ではなく嫌味と受け取ります。特に、不特定多数が閲覧するSNSでそんな呟きをしてしまうと、「痛い女」だと知らないところでネタにされてしまいます。SNSのアイコンが自撮画像女子中高生がやるなら、いかにもという感じですが、30代や40代の女性がやると痛いと思われます。特に、アイコン用にわざわざ自撮した画像です。逆に、いくら自撮でも遊びに行った時にみんなで撮ったような写真なら問題ありません。かわいく写っていれば自意識過剰となり、かわいく写っていなければ勘違い女と思われるでしょうから、どちらにしても自撮画像は女性の株を下げてしまいます。痛い女と思われる最大のデメリットは、この表現どおり「思われる」ということです。そう、言われるのではなく思われるのです。わがままなどの性格の短所の場合、男性はそれを直接女性に言います。だからこそ自覚でき、改善することができます。一方、痛いというのは行動の短所であり、この場合男性は直接言わずに心の中で思います。だから女性はそれに気付かず、知らない間にどんどん評価を下げてしまうのです。
2017年02月07日こんにちは。婚活コンサルタントの菊乃です。出産などで一度退職された女性が、もう一度正社員として働きたいと思うこと、ありますよね。正社員としてまた働くために、最大のハードルはブランク です。たとえ育児のためであってもブランクがあると非正規雇用ならいざ知らず、正規雇用での採用は厳しくなりがち。大手求職サイトに登録しても、なかなか面接に至りにくいかもしれません。そういったブランクがあるアラフォー女性が正社員として働くための就労支援について、飯田橋駅から徒歩7分の『東京しごとセンター』担当者の方にインタビューさせていただきました。●ブランクのあるアラフォー女性が正社員として働くには『東京しごとセンター』は東京都内で就職を希望する方向けの各種就労支援を行っております。東京都からの委託を受けており、求職者の方のご利用はすべて無料。都内で就職希望であれば他県の方も利用は可能です。利用申し込み後、一人ひとりに専任の就職支援アドバイザーがつき、これまでのお仕事のヒアリングを行います。そこで何を困っているのかを具体的に聞きます。例えばこんな悩みを持っているA子さん(39歳)がいたとします。「独身時代に飲食店で働いていた経験があるぐらい。若いからできたけれど今はあんな体を酷使する仕事は無理。といってデスクワーク経験もないし、ブランクもあって履歴書に書けることがない!」アドバイザーがA子さんの悩みを聞きだします。経験がないため応募できる仕事もないとのこと。A子さんは最も手厚い『東京しごと塾~正社員就職プログラム~』を受講することになりました。これは3か月間9:30~16:30の間、会社員のように朝出勤して、広告代理店という仮想職場で職務実習をうける ことができるもの。参加費は無料で、要件を満たした受講者は1日5,000円の就活支援金 ももらえます。初めの3日間は今後の自分のキャリアをどのように作っていくかキャリアデザインを考えます。その後の職務実習で受講生は25人、5人ずつのチームになり職場の人間関係も疑似体験できます。広告代理店なので、1日のやることが決まっているわけではありません。考えながらスケジュールを作り、タイムマネジメントを学びます。営業なので、企業へのアポの入れ方も本物の会社で練習し、アポイントがとれた企業にもっていくプレゼン資料作り、プレゼン方法、チームワークについても実践で学べます。もちろん、履歴書や職務経歴書、面接の練習も個別で対応。A子さんもだんだん自信が付いてきました。正社員というとハードルが高いものとばかり思っていたそうですが、チームで乗り越える達成感は家事、育児では得難いものでした。「仕事って楽しい!」A子さんにとっては当たり前と思っていた初対面の人と話せることも同じチームの仲間から褒められ、新たな自分を発見できるようになり、世界が広がりました。子どもからも応援されながら、毎朝9:30に飯田橋に行く3か月の実習で、A子さんはスキルアップしただけではなく、とても自己肯定感も高まり無事に正社員として就職しました(A子さんのお話は架空ですが、受講者の7割前後は就職が決まる そうです)。仕事が決まってからも、6か月間は個別に相談できます。『東京しごと塾~正社員就職プログラム~』は年間200名の定員。30~44歳正社員雇用を目標に次のような7つの魅力があります。(1)仕事探しの方法(2)自分の強みを見つける(3)履歴書、職務経歴書の添削(4)面接の練習(5)ビジネスマナー(6)パソコンなどのビジネス基本スキル(7)1日5,000円の就活支援金受給(支給要件あり)A子さんほどブランクもなく、すぐに就職したいという場合は『就活エクスプレス』という5日間の無料研修コースもあります。『就活エクスプレス』では、下記の2コースから自分に合う方を選べます。・適職探索コース:キャリアの振り返り、自己分析、書類の書き方、企業ニーズ等・面接突破コース:キャリアの振り返り、求人ニーズを知る、面接ロールプレイング等こちらは企業の求人情報に明るいジョブコーディネーターからアドバイスを受けることができる他、企業より直接スカウトを受ける可能性もあります。その他、さまざまなサポート・研修が受けられるので、ぜひ困っていたら一人で悩まず相談してみましょう。----------同じような就労支援は全国各地の都道府県にもあります。「ジョブカフェ○○県」など住んでいる都道府県名と「ジョブカフェ」で検索してみましょう。ジョブカフェは若年層の就職支援をワンストップで行う都道府県が設置する施設です。【取材協力/東京しごとセンター】東京都千代田区飯田橋3-10-3お問い合わせは電話03-5211-1571ご利用時間は平日9:00~20:00、土曜日9:00~17:00(事業案内)・『東京しごと塾~正社員就職プログラム~』お問い合わせは電話03-5211-3312・『就活エクスプレス』お問い合わせは電話03-3234-1433・出産、育児、介護からの再就職を目指す方向け『女性しごと応援テラス』お問い合わせは電話03-5211-2855【参考リンク】・ジョブカフェにおける支援 | 厚生労働省()●ライター/菊乃(婚活・恋愛コンサルタント)●モデル/ゆみ
2017年01月12日彼氏との付き合いが毎回長続きしない女性は、単に相性や男運の問題だけでなく、女性自身にも原因があります。最も、それは短所などという単純なものではなく、女性の彼氏に対する考え方自体に問題があるのです。彼氏は一人の男性であり、一人の人間です。この当然とも言える事実を忘れてしまう女性が、短期間で別れてしまうのです。彼氏に短所があるのは当然と考える女性の中には、彼氏のことが好きすぎて、何事においても完璧と褒める人もいます。しかし、それは間違いです。なぜなら、そもそも彼氏は一人の人間だからです。人間である以上、必ず何らかの短所はありますし、人間である以上、他の男性に劣る部分もあるのです。彼氏は世界で一番優れた人間だと思っていませんか?彼氏に短所がないと思いこんでいる女性は、いざ短所が見つかった時に別れてしまうのです。彼氏を違う年代の男性と比較しない身近に彼氏以外の男性がいた場合、彼氏とその男性を比較してしまう女性がいます。この行為自体をダメとは言いませんが、彼氏と違う年代の男性と比較するのは無意味です。例えば、30代の彼氏と20代の男性を比較した場合、若さの点からルックスは彼氏の方が不利になります。さらに、20代の彼氏と30代の男性を比較した場合、経済力の点で言えば、当然彼氏は男性に劣ります。こうしたアンフェアな比較をしてしまうと、彼氏の魅力はどんどん下がってしまい、彼氏への愛情も冷めてしまうのです。彼女の心を読める彼氏なんていない「何で分かってくれないの?」鈍感な彼氏にそうイライラし、それを価値観の違いと称して、別れの理由にする女性がたくさんいます。しかし、男性の視点で言えば、それは無理というものです。何しろ彼氏は超能力者ではないのですから、いくらよく知る彼女でも、心まで読むことは不可能です。もちろん、女性としては気づいてほしいこともあるでしょう。しかし、気づかれなくて怒るくらいなら、女性も彼氏にハッキリと希望を言うべきです。“理想と現実は違う”なんて言葉がありますが、これは恋愛にも言えることです。彼氏を愛するあまり、高く評価しすぎてしまうと、理想と異なる現実の彼氏の姿に失望し、短期間で別れる結果になってしまいます。彼氏だって人間なのですから、当然短所もありますし、他の男性より劣る部分もあるのです。そういった部分に失望するのではなく、むしろ当然だと受け止めてあげてください。
2016年07月20日4月に新入社員が入ったり、異動があったり、ドタバタな1ヶ月が過ぎました。新しい環境で1ヶ月くらいたつと、社内で人気が出る男性って固まってきますよね。そこで、今回は、若手女子社員が高評価する、『社内で人気な男性の特徴』を考えてみました。■声が通る声が通る男性は、若手女子社員から人気!入社したての頃や、社会人暦が浅い若手のゆとり女子は、日々の仕事をこなすのが大変です。声が通る男性社員は、『頼りがいがある』印象を持つので、そんな、ちょっといっぱいいっぱいな若手女子社員から人気が集中するのです。こんな男性は、社内の“ヒーロー”的な存在として、憧れの視線を集めそうですね。■若い『若い』と言っても、年齢的な若さの話ではありません!爽やかで、イキイキとしている男性をさしています。逆に言えば、まだ社歴も浅く、年齢的にも若いのに、朝から“疲れてますオーラ”を漂わせていたら、近づきたくない男性社員カテゴリーに分類するでしょう。年齢を重ねても、「あの人、ダンディーだよね!」と女性から人気があるのは、やはりこの若々しさを備えていることが最低条件といえそうです。■ジョークを言える真面目な時間と、気を緩める時間の作り方がうまい人を想像してもらうと良いと思います。常に難しい顔をしているでもなく、いつもふざけているわけでもない・・・そんなメリハリのある男性のこと。間違っても「ジョークを言えば良いのか!」と考え、つまらないオヤジギャグを連発しないでくださいね。それでは、逆に“めんどくさい人”のレッテルを貼られてしまいます。ジョークを言える人は、言葉によって周囲の空気を上手に変えることができる人。そういうことを自然にできる男性は、やはり若手女子社員から見ても、頼もしい存在なのです。■スピーチがうまいスピーチが上手な男性社員も、若手女子社員から非常に人気です。良い意見や案があっても、若手女子社員が自ら発信して、周囲を説得させるのはちょっと難しい。そんなときに、このスピーチ上手な男性社員が発言するだけでまとまる・・・そんな場面に遭遇すると、若手女子社員は一瞬で、この男性を尊敬のまなざしで見るようになってしまいます。人望が厚い男性だと、より魅力的ですね。若手女子社員が「カッコ良い!」と考えるのは、『頼りになる男性』です。「この人に、ついていきたい」「この人と一緒なら頑張れる」男女問わず、そう思ってもらえる人でいたいですね。
2016年05月06日サイボウズでは、2007年に導入した「選択型人事制度」により、子育て中の女性にも活躍のフィールドが広がった。社員の働き方が年々多様化していく中で、給与評価はどのように決めているのだろうか。前編に引き続き、サイボウズ事業支援本部 人事部マネジャーの松川隆さんに話をうかがった。○残業時間数は給与額と直接関係なし給与は、「市場価値(社外的価値)」と「社内信頼度(社内的価値)」を総合的に判断して決定する仕組みだ。まず、公的統計や民間データをもとにした職種別のモデル賃金と社員個々のスキルを照らし合わせて、「この人が転職したら、大体このぐらいの金額の給与になる」といったレンジ(幅)を一人ひとり割り出して「市場価値(社外的価値)」を算出する。次に、「社内信頼度(社内的価値)」を「Action5+1」と呼ばれる同社の行動指針(1)理想への共感(2)あくなき探求(3)知識を増やす(4)心を動かす(5)不屈の身体に「公明正大」をプラスした計6つの軸にもとづいて直属の上司と複数のマネジャーが評価する。その結果を加味してレンジの上下を決め、半年に1度の評定会議で最終的な給与を決めるという流れになっている。また、給与決定後に大切にしているのが、社員へのフィードバックだ。「質問してくる社員に対しては、なぜこの給与額になったのか、具体的に今後どうすれば市場価値や社内的価値を上げられるのかをきちんと説明するようにしています」と松川さん。「選択型人事制度」の導入により、社員の働き方が多様化したが、それぞれの働き方の違いも含めて「市場価値」という社外的価値を基準に評価すること。また、徹底したフィードバックを行うことで、人事評価の公平性と納得感を高めているのだ。「選択する働き方と給与額は必ずしも比例していません。勤務時間が短くても、アウトプット(成果)によっては、残業をより長くしている人より給与が高くなることもあります。また、キャリアアップの面でも不利になることはありません」。実際に、同社では女性の管理職も増えており、10人中2人が女性。役員の中根弓佳さんは、2人の子どもを育てながら短時間勤務を利用して働くワーキングマザーだ。○多様な価値観を認め合う企業へ取材を進めていくと、同社は、いわゆる「女性に優しい企業」を目指しているわけではないことがわかった。最終的に目指すのは、「あらゆる立場の社員が活躍できる企業」だ。同社では、より多くの人がより長く働ける企業を目指し、現在もさまざまな取り組みを続けている。2012年からは副業が可能となり、転職や留学で退職しても復帰できる「育自分休暇制度」もスタート。2014年からは、「子連れ出勤制度」の試験運用も進めている。さらに、社員同士が顔を合わせる機会が少ないため、部署を越えてコミュニケーションを取りやすい仕組みもつくった。社員5人以上が集まるイベントや誕生日会、部活動などの費用を会社が助成する。お酒を飲みながらさまざまなテーマについて語り合う「仕事BAR」も定期的に開催している。同社では、このように新しく制度を導入する際にはトライアル期間を設け、社員同士が意見を出し合い改善を加えたうえで本導入する流れとなっている。「制度は与えられるものではなく、つくるものである」という文化が浸透していることも、働きやすさの一因だろう。「新しい制度が増えるごとに、完全在宅勤務の人、2つの企業で働く人、起業する人、学校に通う人など、社員個々の働き方がより多様化してきました。そうした流れの中、育児と仕事の両立は特別なことではないという風土が自然と根付いてきたように思います」と松川さん。この言葉の通り、2006年の育児休暇制度導入以来、社員の働き方の選択肢を増やしていくことで、より働きやすい環境の構築に力を注いできた同社。いずれも制度としてしっかりと定着している。最後に、今後の展望をうかがった。「当社は『100人100通りの働き方』をコンセプトに掲げています。障がい者雇用も含めて、さまざまなバックグラウンドを持った人に対して働きやすい環境づくりを目指し、今後もチャレンジを続けていきたいですね」と力強く語った。さまざまな取り組みを進化させ、文化として根付かせたサイボウズ。このように、多様な価値観を認め合い、”真のダイバーシティ”を目指すことこそが、結果的に女性の働きやすさにつながっていくのではないだろうか。【DATA】社員の男女比: 65対35平均年齢: 33.8歳正社員数: 339人育児休業からの復帰率: 100%
2016年04月05日日本トランスオーシャン(JTA)は12月15日、2016年4月より客室乗務員における契約社員制度をあらため、正社員雇用に変更することを発表した。在籍する契約制客室乗務員(サザンスマイルスタッフ)を正社員として雇用するとともに、2016年4月以降に入社する客室乗務員についても正社員として雇用する。サザンスマイルスタッフは1997年度の制度導入以来、客室乗務員職の中核を担ってきたが、昨今の雇用環境を取り巻く変化や女性活躍を推進する社会情勢の変化を踏まえ、正社員雇用への変更することとした。なお、JALもまた客室乗務員の契約社員制度を1994年から導入してきたが、同じ2016年4月より正社員雇用に変更する。
2015年12月16日JALは12月15日、2016年4月に客室乗務職における契約社員制度を廃止し、在籍する契約社員を正社員として雇用することを発表。2016年4月以降に入社する客室乗務職についても正社員として雇用する。JALは1994年から客室乗務職の契約社員制度を導入。入社3年目までは契約社員として雇用し、4年目からは適性判断を経て正社員への切り替えを行ってきた。今回の正社員雇用に関しては、昨今の雇用環境をとりまく変化や女性活躍を推進する社会情勢の変化を踏まえて決断した。同様にJALグループ航空各社においても、客室乗務職の雇用形態の変更について検討を進めていくという。JALは、経済産業省と東京証券取引所が女性活躍推進に優れた上場企業を紹介する、2014年度「なでしこ銘柄」(2015年3月発表)に選ばれている。また、JALではこのほど、女性をはじめとする多様な人財の活躍をうながすためことを目的として「JALなでしこラボ」を新設するなど、人財育成や支援体制の強化に取り組んでいる。
2015年12月16日日立公共システムは、自治体における人事評価業務の効率化を支援する「ADWORLD 人事評価システム」を開発し、12月10日から販売開始することを発表した。提供開始は2016年6月の予定。同システムは、自治体特有の運用ルールに対応できる機能を豊富に備え、人事担当者の作業負荷軽減だけでなく、評価の有効活用から施策の策定までをトータルで支援するものとされている。各職員が自身のパソコンから目標や評価結果を入力できるため、評価票の配布・回収は不要となる。入力したデータはシステムに集約されるので、集計作業をスムーズに行うことが可能となっている。また、評価結果の集計および履歴管理機能の活用により、適切な人材配置や昇給・昇格への反映、能力に応じた研修計画の策定など、職員のモチベーションアップにつながる人事施策の策定も可能としている。そのほか、複数の職種・役職に応じた評価票、評価項目メンテナンス機能、現業職向けのExcel台帳一括取込機能など、自治体独自の運用ルールに対応した機能が実装されているという。なお、同システムは日立グループ各社の自治体向け製品およびサービス群を統合・体系化して提供するソリューションである「日立 自治体ソリューション ADWORLD」のラインアップとして販売される。
2015年12月09日●社員の給料を下げることができない年間30日の有給休暇をとるペルー。労働法が手厚すぎて正社員を増やすことが難しいと言われているが、解雇についてももちろん労働者に手厚い状況が用意されている。○給料は下がらず、70歳までクビにならない!?意外に思われるかもしれないが、ペルーの企業は終身雇用が基本だ。試用期間は3か月。この期間の解雇は自由で、問題がなければ4か月目から本採用となる。懲戒解雇や自主退職がない限り、法定定年の70歳まで働き続けることができる。企業が安定成長を続けているならともかく、企業側にとって相当な負担であることは否めない。加えて、ペルーでは社員の給料を下げることができない。賞与は本人の能力に関わらず年間2か月分の支給が義務付けられているし、有給休暇も確実に消化させる必要がある。また、20人以上の社員を抱える企業では、決算毎に税引前利益を従業員に配分する義務もある。配分率は業種ごとに決められており、製造業や漁業、電気通信業は10%、鉱業、商業、飲食業は8%、その他の業種は5%。「年収と同じくらいの配当金をもらったことがある」という人もいるから、羨ましさを通り越して開いた口がふさがらない。もちろん、企業ごとに定年を設定することもできる。しかしその場合、解雇は会社都合扱いとなり、企業は勤続1年につき給与1.5カ月分、最大で12カ月分の解雇手当を退職金とは別に支払わなければならない。定年を法定より早くし、社員の平均年齢を若く保つことで社内の活力を高めている企業もあるが、この場合定年を迎えた社員全員が解雇手当の支給対象となってしまう。その分人件費が利益を圧迫するため、利益率の低い企業では対応が難しい。●会社にコカインでもクビにならない○魔法の言葉「不当解雇!」日本では残念ながらお馴染みとなってしまったリストラも、ペルーではそれほど簡単ではない。会社側に「業績が思わしくないので」と退職を勧められても、その申し出を受け入れるかどうかの判断は労働者の手に委ねられているのだ。会社から解雇を告げられた社員には、「1. 解雇手当を受け取って辞める」「2. 不当解雇として労働雇用促進省に訴える」のどちらかを選ぶ権利がある。ただし、2を選択すればほとんどの場合労働者側が勝訴すると言われているため、事実上解雇は不可能と嘆く人事担当者は多い。もちろん、労働者側が1を選択すれば解雇は可能となるが、会社都合のため前述の解雇手当を支払う必要が生じる。「経営が厳しいから解雇手当はなし」などという会社側のエゴは許されず、不当解雇として訴えられ、賠償額を上乗せするハメになる。懲戒解雇はどうだろう。オフィスのトイレに私物を忘れた顧客がいて、すぐ探しに戻ったが忘れ物が無くなっていたという例。防犯カメラには、顧客が去った後トイレに入った社員Bがはっきりと映っており、顧客が戻るまでの間はB以外に誰も出入りしていなかった。それでもBは犯行を否定。このケースでは、現行犯ではないため、もしくは状況証拠しかなく犯人と断定できないために、懲戒解雇はできない。社員Cのコカイン所持が発覚した。しかし、ペルーでは成人であればコカインやマリファナの個人使用目的による所持が合法とされ、1度や2度では解雇することができない。「もちろん何度注意しても会社に持ってくるような常習犯は、さすがに懲戒解雇できますよ。正気を失って周囲に危害を加えたり、機密情報を外部に流してしまう可能性もありますからね」今回取材に応じてくれた現地企業の人事担当者は、ため息交じりにこう答えた。○転職は当たり前、流動的な労働市場一方、ペルーでも正社員を有期契約で採用することはできる。有期契約が適用可能な職種は限定されているが、試用期間は終身雇用の場合と同じく3か月で、1年契約のケースが多い。しかし、有期契約を毎年更新していくと、勤続6年目以降は自動的に生涯雇用に移行する。これを防ぐため、5年目までに雇用契約を打ち切る企業は少なくない。また、契約期間満了以前に解雇した場合、企業は残りの期間の給与を補償しなければならない。こうしてみると、有期契約社員は終身雇用の社員より損だと思うかもしれない。しかし、たとえ有期契約でも有給や病欠を始め、ほとんどの待遇は終身雇用と変わらない。労働者にとって転職に対するマイナスイメージはなく、好条件やスキルアップの機会があれば誰もがすぐに転職を考える。ペルーの労働市場は日本より遥かに流動的で、転職の数を見て人柄を疑われることはないのだ。労働者寄りといっても、ペルーの労働法だけが突出している訳ではない。フランスやスペインでも有給休暇は30日ある。とはいえ、懲戒解雇はさておき、労働者が不当解雇の声を上げればほぼ勝訴する現状では、厚遇の謗りを免れないだろう。現行法は投資や雇用促進を妨げるとして、外資系企業を中心にさまざまな意見や改善要請が出されているものの、今後も労働者の権利を守るという労働雇用促進省の姿勢は変わっていない。2015年4月、社員10人以上の企業における正社員増加率は、前年同月比でわずか1.1%だった。ペルーの正社員数はこれからもなかなか増えそうにない。
2015年12月07日マクロミルは11月6日、社員同士のコミュニケーション活性化と、社員の健康促進を目的とした朝食企画「SHUFFLE MORNING!」をスタートしたことを発表した。同社では、社員数の増加に伴い、部門を越えた交流機会が少なくなってきたと感じる社員が徐々に増えているという課題感から、より日常的かつ気軽に社員同士が交流でき、社員の心身の健康にもつながる企画として同企画をスタートさせたとしている。同企画では、出身や住まいが同じ地域の人、学生時代の部活が同じ人など、緩くつながりのある対象グループの社員たちが集まって共通の話題をカジュアルに楽しみ、毎回新しい社員同士のつながりが生まれているという。また、同企画で提供される朝食は、社員の健康を考えたオリジナルメニューで、例えば"コールドプレスジュース"は、ケータリング会社のSNダイニングと共同開発し、野菜ソムリエのアドバイスも考慮しながら、「疲労回復」や「風邪予防」などに効果のあるメニューを考案しているそうだ。同社は、今後も定期的に同企画を開催し、社員同士のコミュニケーション活性化と、社員の健康促進をはかるとしている。
2015年11月09日人事評価システムや人事コンサルティングを手がけている「あしたのチーム」が、年功序列制の評価に関するインターネット調査を実施した。どの会社にも、代わりのいない優秀な社員が全社員数の1割いるといわれている。有効求人倍率が1.23倍(2015年9月統計)の超売り手市場となったいま、より良い環境を求めて転職を考える人材は確実に増えている。では、優秀な社員はなぜ辞めてしまうのか。その解決のヒントが今回の調査で人事評価制度の運用にあることがわかった。○大きく開く、上司と部下の認識の差人事評価について部下が満足しているかどうかという質問に対し、「満足している」と回答した人事評価者は、全体で6.3%とわずかとなった。「やや満足している」と回答した38.8%を合わせると45.1%と半数に満たない結果に。また、人事評価に関して部下からの不満の声が「ある」と回答した方が64.3%となる一方、上司に対して評価に対する不満を伝えたことが「ない」と回答した従業員は別調査の結果によると74.3%となっている。部下としては不満を言うことが逆に自分の評価に影響することを懸念しているのか、上司が部下の不満をくみ取ろうとした結果なのか、どちらにせよ上司と部下との認識が大きく開いていることが明らかとなった。○人事評価制度の見直しが「必要」が77.5%人事評価や制度の見直しが「必要だと思う」と回答した方の理由「頑張っている人を正しく評価したい」「部下へのフィードバックがしっかりされてない」「基準がないため、何人かを評価する際に年齢や性別も含めて悩むことが毎回あるので、判断の手助けになるものが必要」「会社の規模も小さいので適正な評価制度が確立されていない」「抽象的な評価内容があり、評価者によって解釈が異なる場合がある。また昇格に関する職能要件も煮詰まっておらず、管理者の力量不足が目立つ」人事評価や制度の見直しが「不必要だと思う」と回答した方の理由「他の案がない」「基本、不満の声が上がったら話し合うようにしているのでそれまでは良いと思っている」「見直しに時間がかかるので、着手できていない」「不満をもっているのは一部の部下だから」○評価をする際に「困ったことがある」が74.8%、具体的には?多くの方が評価の際に悩んだり、困ったりすることが「ある」と回答。また、会社経営者の方の「ある」の回答が64.8%に対して、従業員と共に従事し評価される側でもある中間管理職の評価者は、経営者・人事担当者よりもさらに悩んだり、困ったりしていることがわかった。評価を行う際に、実際どのようなことで悩んだり、困ったりするのかを質問したところ、最も多い回答は「目標設定が曖昧なため、評価をしづらい」が52.5%と、半数以上の方が悩んでいることが明らかになった。次いで、「評価基準が曖昧なため、フィードバックを的確に行えない(43.1%)」、「評価と報酬の関連性がもてていないと感じている(38.8%)」となった。この結果によって、評価を行う前段階の目標設定の時点で問題が生じていることがわかった。一つひとつのプロセスに注目し、行動レベルを綿密にチェックしながら、「目標を達成できたかできないか」で査定し評価するという細やかな目標管理と、人事評価制度の運用を優秀な人材の育成につなげる成果とプロセスのどちらも重視した「新しい成果主義」が重要となっている。仕事の評価を単なる査定で終わらせるのではなく、評価制度を正しく運用することが社員のやる気を引き出し、定着率の向上へとつながっていく。○人事評価の課題「給与や報酬の決定方法」が88.6%人事評価を行う上で最も多くの方が課題に感じると回答したのは、「給料や報酬の決定方法(88.6%)」。次いで「部下の評価の結果に対する合意(77.3%)」、「フィードバックや部下を評価する時間が取れない(71.3%)」、「部下との関係性で贔屓が出てしまう(62.5%)」となっており、どの項目も半数以上の方が課題と感じていると回答した結果となっている。人事評価を行う評価者は複数のことに対し課題と感じているようだ。○調査の方法WEBアンケート方式で実施。従業員300名未満の会社で人事評価をする立場である男女20歳~69歳を対象。調査実施日:2014年11月12日(水)~2014年11月14日(金)○執筆者紹介あしたのチーム 代表取締役社長 高橋恭介1974年生まれ。大学卒業後、興銀リース株式会社にてリース営業と財務に2年ずつ従事した後、設立間もないプリモ・ジャパン株式会社に入社。副社長として、数十名の企業から従業員数500名規模およびブライダルリングシェアNo.1まで拡大。人事にも深く携わり、年間数百名の採用面接を実施。海外にも会社を立ち上げ、台湾子会社代表を歴任するなどベンチャー企業の成長を最前線で実感し、2008年にあしたのチームを設立。○書籍紹介会社選びの新基準著者 : 高橋恭介発行 : 学研マーケティング 2015年4月7日終身雇用・年功制という従来の日本型経営がほぼ破滅してしまったいま、社員一人ひとりの能力が真に問われていきます。そのような時代を迎えたいまこそ、売り手市場といえども、一回の選択ミスが人生を台無しにしてしまう可能性もあるのです。企業もまたシビアに選ばれる立場となりました。人事評価はビジネスパーソンにとっては、自分を正当に評価してくれるシステムであり、経営者にとっては優秀な人材の流出を防ぎ、さらなる優秀な人材を採用できる、経営者もそこで働く従業員も幸せになれるシステムだと信じています。
2015年11月04日もしもいま、自分の仕事が正当に評価されていないなら、その原因はひとつ。上司の期待をちゃんと理解していないからでしょう。ビジネス・コミュニケーション・セミナーの講師歴16年という濱田秀彦さんは、著書『上司のタテマエと本音なぜ、あなたは評価されないのか?』(SBクリエイティブ)のなかで、「97%もの部下が、上司の期待を正確に把握していない」と主張しています。ほとんどの人が、この“97%の部下”のひとりですよね。上司の期待を理解せず、評価されるわけがない!本書から濱田さんのアドバイスを紹介するので参考にしていきましょう。■上司のタテマエから本音を読むと評価アップそもそも、上司のことばをどう解釈したらわからないという経験を持つ人は多いはず。それはなぜなのでしょうか?この原因、濱田さんによると、「上司の発することばには解釈に困るものが多くある、そしてそれらの大半は、タテマエである」からだそうです。さらに、「部下は、上司のタテマエから本音を読み取れなければ、上司の真意がつかめず、真意がつかめなければ、上司の意に沿った行動ができず、その結果、低い評価になる」とも述べています。それでは、どうしたらいいのでしょうか。著者はこう導きます。「まずは、あなたの上司がよく使う言葉を探してみてください」たとえば、「あれ、どうなった?」「まじめだね」「オレはどっちでもいいんだけど」「昼メシどこにする?」「で?」なんてことばを使っていませんでしたか?■「できる範囲でかまわないから」の本音は?ここでひとつ、例を挙げましょう。上司がこの「できる範囲でかまわないから」ということばを使って、仕事を依頼してきたとします。これを額面通り、「可能な範囲だけやればいいんだな」と解釈するのはNG。上司の本音は「まあ、全部君がやることになるんだけど」なのだそうです!上司は、はっきりそういって断られることを避けるため、「できる範囲」というタテマエの表現を使うのですから、「ここは覚悟を決めて取りかかるのが望ましい」と著者は続けます。ですが、全部は無理という場合もあるでしょう。そんな場合の対処法も含め、いかに上司のタテマエを読み解き、期待に沿った行動ができるよう、わかりやすく説明してあります。*タテマエというと、ネガティブなイメージもありますが、仕事に限らず、相手のことばの背後に真意を察することは、意義があることだと著者は説きます。それはつまり、「相手の真意だけでなく配慮まで感じ取れる、素晴らしい人になりませんか」ということ。これ、なんだか仕事ができそうな感じですよね。評価も上がりそうです。というわけで、この本につまった上司の本音を知って、上司の期待を理解できない97%のひとりから脱却してみませんか?(文/Kinkiii)【参考】※濱田秀彦(2015)『上司のタテマエと本音なぜ、あなたは評価されないのか?』SBクリエイティブ
2015年09月01日英国の世界大学評価機関Quacquarelli Symondsは6月10日、「QS大学ランキング:アジア2015」を発表した。同ランキングは有識者の評価、論文が引用された数、論文事の教員数、交換学生の受け入れなどを指標としたもの。同ランキングで1位となったのは昨年に引き続きシンガポール国立大学で、2位に香港大学、3位に韓国のKAISTがランクインした。日本の大学では東京大学が12位、大阪大学が13位、京都大学が14位、東京工業大学が15位となった。東京大学は初めてトップ10から外れた格好となった。同大学は研究者・雇用主からの評判、教員/学生の比率の高さではトップだったが、論文ごとの教員数、交換学生の受け入れなどが低く評価されたことがランキングを低下させた理由だという。国別で見るとトップ300で最も多かったのは中国の74校で、次いで日本の大学が68校ランクインした。
2015年06月10日ネットワンシステムズは、ワークスタイル変革を加速する実証実験として、社員に15万円を特別賞与として支給し、全社員約2,300名のPCを会社貸与からBYOD(私物情報端末の業務利用)へ切り替えると発表した。ただし、エンジニアの現地作業など、物理PC上でデータ保護が必要な業務は会社管理PCで実施する。同社は、2010年から仮想デスクトップを一部社員に展開開始し、2013年の本社移転を機に全社員に拡大導入することで、私物PCでもセキュリティを担保して業務できる環境を整備している。2014年4月からは、BYODを推進するために、会社貸与PCを返却して私物PCのみで業務する社員に支援金として月額2,000円を支給してきた。そして今回、さらにワークスタイル変革を加速するために、社員に15万円を特別賞与として支給し、業務用PCを会社貸与からBYODに切り替える。利用は仮想デスクトップ環境を使用することでセキュリティを担保する。利用は社外でも可能だ。利用する端末に制限はなく、タブレットでもOKだという。同社では今回の施策により、会社が管理するPCの数の削減、新規PCの購入コストを3年間ゼロに抑制、ウィルス対策ソフトやIT資産管理ソフトなどのライセンスコストを削減、 PCの設定・貸与・OS/パッチ更新・資産棚卸しなどの運用負荷を削減、モバイル性や画面サイズなどの要素から、業務環境に適したPC/タブレットを利用、 持ち出し履歴管理や保管データ記録などの、PCの社外持ち出し管理負荷をゼロに抑制、などの効果を期待する。支給する15万円と会社支給のPCの購入費のどちらがコスト削減になるかは、今後検証するという。また、今後も3年ごとに15万円を支給するかは、検証結果を見てから判断するという。
2015年05月29日5月中旬は、新入社員がお疲れモード全開になる頃。慣れと疲れでミスが目立ち始める新人ちゃんをフォローしている隣で、その新人ちゃんばかりチヤホヤする男性陣にイラッとしている先輩社員のみなさん、お疲れ様です!さて、今回はズバリ、「新入社員に嫉妬したことはありますか?」を調査しました。 結果は、16%の人が新入社員に嫉妬したことがあると判明。男女別では男性9.2%に対して、女性は22%と女性が大幅に上回りました。女性の約5人に1人は新入社員に嫉妬とは……!若さ?透明感?調査結果から、元新人のみなさんの複雑な胸の内も見えてきました……。それでは、気になる嫉妬トップ3をご紹介します!■3位:自分の頃より周囲が甘いから新入社員のどこがそんなに許せないのか?まずは3位から見ていきましょう。どうやらみなさん、自分の新入社員時代と比較して、現在の新人に対する周囲の甘さを妬んでしまうようです。「何をしても許される。“私の時は失敗したら怒られたのに……”と思ってしまう」「入社1年経ったが、いまだに小さなことでもすべてを周りがフォロー。私が新入社員のときは、入社3ヶ月で、独り立ちさせられたのに」新人対応も、時代の流れがありそう。でも、先輩も自分たちに同じことを思っているかも……。巡り続ける感情なのでしょうか?■2位:自分より要領がいいから2位は、新人というより、学生時代から必ずいる勝ち組タイプに腹が立つ様子。「いろいろ要領が良くてイライラする」「可愛いくてごますりも上手なので、かなり酷い失敗しても“しょうがないね”で終わる」「可愛くて若くて要領のいい子に嫉妬。上司にゴマするのもうまい。自分にないものばかりもっていてイライラする」きっと新人というアイテムを最大限に使いこなしているのでしょう。世渡り上手は才能のひとつ。もっとも勝てない相手かも……。■1位:自分よりも若いから1位はやっぱり、若さ!「若さはいいね」「若いってだけで羨ましい」「若くてこれからいろいろな経験ができること。自分は割と時間を無駄にしてきたので比べてしまってイライラする」あの存在感あるキラキラ。時間そのものが、新卒にあって自分には取り戻しようのないものですもんね。涙出そう。いいなぁ、若さ……。若気の至りって、いろいろ許されますよね。また、新入社員に対して気になるコメントも寄せられています。「寝てる」「雑務をやりたがらない」「教えてもらって当たり前という態度」など、社会人としての常識や姿勢が疑われる態度を指摘しています。新入社員の若さなど、やっぱり人は自分にない憧れに対して嫉妬が芽生えるのですね。しかし、これから転職を考えている人は、新しい職場で新人になってもフレッシュさんとはいきません。アラサーの場合、先輩の対応がヤバイときは嫉妬ではなくお叱りかも?どこかで新人になったときは、社会人として節度と常識を持ちつつも、新人らしさも演出して、円滑に仕事を教えてもらえるよう切り抜けてゆきましょう!(文/茶柱ズバ子)【調査概要】調査方法:インターネットリサーチ『リサーチプラス』調査期間:2014年3月27日(金)調査対象:全国30代の男女300名
2015年05月16日パソナは5月11日、日本マイクロソフトの協力により、企業で就業する派遣社員や契約社員の指揮命令や勤怠管理ツールにICTを活用することで、テレワーク等の柔軟な働き方の導入を推進していくと発表した。実際の取り組みは5月18日から開始する。パソナは、テレワークに最適な業務環境を導入することで、さまざまな人材が個々の能力を最大限発揮し、働く場所を問わず、ワーカー同士が繋がって高い業務成果を生み出す働き方という「リンクワークスタイル」を提唱し、多様な人材が活躍できる環境整備と労働生産性の向上をサポートしていくとしている。日本マイクロソフトは2011年から実施している、自社におけるテレワークを含むフレキシブルなワークスタイルへのさまざまな取り組みの経験や活動を通じた実績を活かし、Office 365やSkype for Business(旧称: Microsoft Lync)などクラウド・サービスの活用による、法人における多様な働き方の実現やテレワークの推進を展開しているという。これらの製品・サービスや各種取り組みをもとに、パソナが推進する派遣社員や契約社員など企業内で働く時間管理労働者のテレワークおよびリンクワークスタイルの推進を、IT/クラウド・ベンダーとして支援、協力するという。具体的には、パソナが派遣社員や契約社員など企業内で働く時間管理労働者のテレワークの労務管理を可能にする「労務管理ツール」を提供し、導入のための環境構築や運営に関わる各種課題を加味したコンサルティング・サービスを提供する。パソナは、テレワーク及び在宅勤務制度の導入支援として、就業規則の見直しと人事評価制度の構築、就業ルールやセキュリティ等に関する研修といった社員教育、勤務状況・導入効果の分析を実施する。また、「テレワーク労務管理ツール with Skype for Business」の提供やテレワーク推進・啓蒙のための共同セミナーを開催する。さらに、MS主催の「テレワーク週間 2015」における連携を実施する。日本マイクロソフトは、テレワーク労務管理ツール with Skype for Businessツール・イメージ及びプロトタイプを作成し、パソナに提供する。また、パソナによる導入企業における効果や利用状況の分析への支援、テレワーク推進・啓蒙のための共同セミナーの開催、テレワーク週間 2015における連携を実施する。さらに、テレワークの推進において、Office 365と共にテレワークに必要なモバイル環境管理実現のため、同社の「Enterprise Mobility Suite」をIT基盤としたショーケースを紹介する。両社はこの取り組みにより、これまで育児や介護など、家庭環境によって働くことが困難だった人々にテレワーク型派遣を拡大することで、個人のライフスタイルに合った働き方の実現と、さらなる雇用機会の拡大を目指すとのこと。また、企業の中で個々の能力を活かして、多用な場所で働く社員を繋ぐ「リンク(link)」の考えから生まれたリンクワークスタイルの働き方を提唱し、多様な人材が活躍できる環境の整備と労働生産性の向上をサポートしていくとしている。
2015年05月11日ゴールデンウィークが明けて「会社に戻らねばならぬ……会社員の休みとはかくも短きものか……」と嘆息を漏らす新入社員の方々も、さぞ多かろうと思います。5月病なんていうものもありますが、新入社員においては「また怒られる」「またよく分からないことやらなきゃいけない」など、自分の業務を楽しめていないことからくる症状であることが多いです。その理由は新入社員の特権を活用していないから……かもしれません。以下に新入社員だからこそ、それだけで褒めてもらえる技を、会社員4年目になった筆者の経験談を踏まえつつご紹介します。(1)とりあえず声を張る筆者、とにかく声が小さい。というか何をやるにも人見知り根性からビクついてしまい、蚊の鳴くような声しかでなくなります。若手社員って声が小さいと逆に目立つので、それだけで怒られたり、陰口を言われたりします。例えば出退勤の「おはようございます」「お先に失礼します」、これだけでも声を張ると、「元気があっていいね」と褒められます。(2)めっちゃメモを取る何かとメモをとるだけで「ちゃんと聞いている雰囲気」が出ます。諸先輩をぶちギレさせない方法でもありますね。「アイツはよくメモをとって、勉強しているよ」と言わせたら、こっちのもんです。もちろん業務上の備忘録にもなりますから、「何度も同じことを質問してキレさせる」こともなくなるでしょう。(コミュ障は質問したくてもできなくて、そのまま仕事を進行させてミスるパターンが多いんですよね!)(3)できるだけ「即時対応」する「あれどうなった?」と言わせないというスキルを持っている新入社員は重宝されます。押し付けられた雑用や面倒くさい業務こそ、速攻で片づけてください。僕は人の命令をこなすのが絶望的に苦手なんですが、速攻でやってしまったほうが後々楽だと気付きました(この発見に丸3年かかりました)。電話なども同じで、一瞬の躊躇をしているうちに、先輩が取ってしまったりします。面倒くさいとは思いますが、後からグチグチ言われるほうが100倍面倒くさいので「即座対応」、心がけましょう。(4)「喜ばれること」に敏感になる言われたことをこなすのが苦手な僕ですが、それでも何とかやってきました。しかし、落とし穴があります。それだけでは満足しない人がいるのです!要は「これを(+αとして)やっといたら、喜ばれるはず」という意識を、何をするにも持ちましょう。「何で頼まれてもないこと、やらにゃならんの?」「最初からそういうふうに指示しろよ」という気持ちも十二分に分かりますが、自分の評価に繋がって、結果的に職場環境が良いものになるので捨てたものでもありません。(たまに「余計なことするな」と怒ってくる人もいるので混乱しますが、次第に仕事の全容がわかれば解消されます)(5)よく笑う表情が固い、少ない若手社員は「愛想がない」と陰口を叩かれます。だから、よく笑うようにしましょう。意識的に。筆者は超コミュ障ですが、これだけはできました。言葉はでませんが、とにかく笑います。何度、救われたことでしょうか。(6)会議でとりあえず発言する仕事が分からないから喋れないというのは分かりますし、喋った結果、「何言ってんだコイツ?」と思われたくない気持ちも分かります。それでも、喋ってください。若手社員が発言しているだけで満足する人種が世の中にはいます。とにかくチャンスをうかがって、喋れると思った瞬間には、すかさず何でもいいので発言してください。(7)素直であり続ける会社ではいろんな不条理がありますし、理解できる範疇を超えている言動をとる人もいます。もっとライトな部分には仕事や業務への応対で、自分の考えとは異なることを薦めてくる人もいます。そんなとき、できるだけ素直でいてください。反論するほうが面倒くさいですし、何より少なくとも自分よりは経験値のある人がほとんどなのですから、まずは言われた通りにやってみることも重要です。しかし、一人の人間として、絶対に迎合できない部分があるならば、それは貫いてほしいと、個人的には思います。(8)楽しむ努力をする月並みな言葉かもしれませんが、楽しみは提供されるものではありません。意欲的に楽しめないと、会社なんて命令されることの繰り返しですから、楽しいわけがありません。もしくはベルトコンベアの一部になるか。人が楽しいと思える瞬間の一つに「自分の創造性を発揮して成果を出したとき」というのがあります。ぜひ挑戦してほしいと思います。○最後に筆者は社会人4年目に突入して「フヒヒッ、僕何も分からない新米なんですゥ」と鼻汁を垂らしながら困難を回避することができなくなってきました。今だからこそ使える技、おおいに活用してください。※画像は本文とは関係ありません武野光平成2年生まれ。「TOEIC未受験」「サークル未所属」「友達の数が片手未満」といった状況から就職活動に挑み、その体験から得た教訓をつづったブログ『無能の就活。』が大きな反響に。現在はサラリーマンと兼業で作家活動を行う。著書に『凡人内定戦略』『凡人面接戦略』(中経出版)、『就活あるある~内定する人しない人~』(主婦と生活社)など。マイナビ2016でも、マンガ『キミ! さいよー』(石原まこちん/小学館)内で、一言コラム平成ベビーの就活用語辞典掲載
2015年05月11日1日の大半を過ごす会社で、お客さんだけではなく、上司や先輩たちにも可愛がってもらいながら、楽しく仕事をしたいですよね♪インターネットで、「新入社員に求めること」と検索すると、沢山のサイトに「コミュニケーション力」とのっています。人とのコミュニケーションは、TPOでも求められるものが違うし、難しい!ところで、コミュニケーションには「言語コミュニケーション」と「非言語コミュニケーション」とがあって、第一印象は「非言語コミュニケーション」でほぼ決まってしまうってご存知ですか?今回は、新入社員の「非言語コミュニケーション力」をUPさせるメイク方法です☆女性社会人に聞いた「新入社員に求める見た目」についてのアンケート結果によると、1位:清潔感がある2位:初々しい3位:爽やかさとなっています。皆さんは、1位から3位、どんな印象になりたいですか?今回は、贅沢に、すべての印象を一度に叶えるメイク方法をご紹介します♪●POINT 11位:清潔感がある・3位:爽やかさこの要素は目元と唇に☆以前の記事<色があなたの魅力を輝かせてくれる!>では、色が与える印象の違いをお話しました。「1位:清潔感がある、3位:爽やかさ」を、アイシャドウの色でコントロールし、またアイラインやマスカラののせ方も、調整すると良いですね♪1. アイシャドウはパール感のあるものをチョイス♪ラメは仕事場にそぐわない派手さやセクシーさを伴ってしまうので避ける事。2. アイラインは、まつ毛とまつ毛の間を埋める程度にして、下まつ毛にアイラインをのせると、派手な印象になりすぎてしまうので避けたほうが良い。3. マスカラをのせた時のポイントは、まつ毛がきちんとセパレートされている事。まつ毛コーム等を使用するか、まつ毛がセパレートしやすいマスカラを選んで♪4. 口紅は、グロスやリップクリームだけではなく、きちんと色のつきものをのせるのが、仕事場メイク。更にきちっと感を出したい時には、リップライナーを使って唇の輪郭をしっかりととりましょう♪唇から口紅がはみ出しているのは厳禁。だらしない印象を与えてしまいます。●POINT 22位:初々しいこの要素はチークを上手にぼかして☆1. チークは、口紅と同系色を選んで統一感を出す事で、チークの自然な血色感をアピール♪ニッと笑ってぷっくりと丸く盛り上がっているところから、耳たぶへ向かって、力を抜きながらチークをのせます。この時、黒目より鼻側にはのせないように。2. チークのラインをぼかすように、ブラシでなじませましょう♪最初にひいたチークのラインと、ブラシでぼかした部分を合せて楕円形になるイメージで♪一番最初にブラシを置いた部分が一番濃い発色になり、周りは自然と肌になじむ感じのチークが、頬が自然に高揚した初々しい印象を与えます。失敗チーク:頬となじんでいないため、幼い印象を与えてしまう。成功チーク:中心部分が一番濃く発色しぼかされているため、自然血色の印象を与える●POINT 3おまけに、メイクで活き活き(やる気)もプラス☆1. POINT 1のアイラインにプラスして、黒目の上だけアイラインを気持ち太くして♪2. 黒目の下部分のみの、まつ毛とまつ毛の間にアイラインを。黒目が丸く見えて、活き活きとしたやる気もアピールできます♪仕事あがりの飲み会やデートのときは、マスカラの重ねぬりや、アイラインをプラスしたり、グロスをオンしたりして、アフター5も楽しんでくださいね♪
2015年04月28日全研は27日、Webマガジン『瓦版』にて実施した貯金に関する調査結果を発表した。同調査は、「正社員」「契約社員」「派遣社員」「パートタイマー」の4つの契約形態別に実施。まず、正社員について見ると、「100万円未満」が34%で最も多く、以下、「500万円以上」が21%、「100万円~200万円」が16%と続いた。また、「宵越しの金は持たぬ」、つまり貯金はせずに全部使うという人も6%いた。契約社員は、「100万円未満」が32%、「100万円~200万円」が16%、「500万円以上」と「宵越しの金は持たぬ」が同率の13%。正社員と比べて待遇面でやや劣る部分が反映されたと考えられる。派遣社員は、「100万円未満」が58%で最多。以下、「500万円以上」が21%、「宵越しの金は持たぬ」が16%と続いた。同調査は「より多様な人材が揃う派遣だけに、これまでに蓄財した人も含まれているから、ということも考えられる」と分析している。パートタイマーは、「100万円未満」が53%、「100万円~200万円」が17%、「宵越しの金は持たぬ」が9%、「200万~300万円」が6%、「300万円~500万円」と「500万円以上」が同率の5%と、幅広い分布となった。調査期間は2015年3月17~4月6日、有効回答は879人。
2015年04月27日