今はもう新卒で入社した会社にそのまま一生勤め続けるような時代ではありません。会社員をしていて、転職や独立のことを一切考えたことがないという人はもはや少数派でしょう。現時点では積極的に会社を離れることを考えていないという人でも、ある日状況が変化して会社を辞める日が訪れる可能性は十分あります。そういう意味で、「会社の辞め方」は誰もが知っておくべき知識です。ところが、会社の辞め方は入社時のガイダンスでは教えてはくれませんし、社内のマニュアルを漁ってもあまり詳しくは書いていないのが普通です。法律的には原則として2週間前に退職の意志を労働者が事業主に対して表明すれば辞められることになっていますが、このことだけ知っていても具体的にどうやって手続きを進めればよいかはわかりません。僕も以前勤めている会社を辞める際に、どういう手順で事を進めればよいのかわからず少し困った経験があります。会社の辞め方には、暗黙の型が存在します。基本的にはこの型に沿って事を進めていけば円満退職できます。円満退職することは、気持ちよく前に進むためにはとても重要です。「どうせ辞める会社なんだからどんな辞め方だって構わない」と思う人もいるかもしれませんが、退職時に話がこじれてムダなエネルギーを使っても損をするだけです。辞めると決めたら円満退職を第一目標に「大人な対応」で粛々と事を進めたいものです。○一番最初に退職の意思を伝える相手は直属の上司退職の意思が固まったら、最初にそれを伝える相手は自分の直属の上司です。間違っても、いきなり退職届を人事部に提出してはいけません。上司に伝える前に他の同僚などに伝えるのもNGです。外国の場合はわかりませんが、少なくとも日本では直属の上司を最初の窓口にするのが、退職の際の暗黙の型になっています。切り出し方ですが、「お話したいことがあるので、お時間をいただけませんか」といったような言い方をするのがよいでしょう。「相談したいこと」ではなく「お話したいこと」という言い方をおすすめするのは、これが「退職の相談」ではなく「退職の意思表示」だからです。細かいですが、この違いには意味があります。上司に告げる時点で既に退職の意思は固まっているはずですから、本来であれば相談することなどないはずです(もちろん、引き継ぎの方法などは相談が必要なので、そういう意味では相談という表現も正しいのですが)。ここを「退職の相談」にしてしまうと、「辞めようかどうか悩んでいる」という意味に捉えられ、話が慰留の方向に流れがちになり辞めづらくなります。細かいですが、これは「相談」ではなく「意思表示」なんだということを自分でも確認する意味を含めて「お話したいこと」という言い方をすることを僕はおすすめします。○退職の理由をホンネで答える必要はない上司に退職の意思表示をすると、ほぼ間違いなく退職の理由を聞かれます。人それぞれいろいろな退職理由があると思いますが、それを正直に答える必要はありません。特に、ここで会社の不満を口にするのはやめるべきです。言っても意味がないだけでなく、退職日までの人間関係をギクシャクさせるリスクすらあります。どうせ辞めれば不満とはサヨナラできるのですから、「一身上の都合です」とか「個人的な事情です」という形で具体的な退職理由には言及しないようにするとよいでしょう。○転職先や、退職後に何をするかは言わなくても大丈夫また、「辞めた後どうするつもりか?」といった質問も高確率でされると思いますが、これも正直に答える必要はありません。「私個人の問題ですので、お答えしません」とキッパリ言ってしまうのもよいですし、「新しい分野で自分の可能性を試してみようと思っています」といったような前向きかつ曖昧な表現でお茶を濁すというのもよいでしょう。転職先や退職後に何をするかについて会社に話す・話さないの決定権は自分にあります。相手がいくら知りたいと言ってきても、こちらが言いたくないのであれば言う必要はありません。特に言っても問題がなく、積極的に知らせたいと思うのであれば言ってもいいでしょうが、少しでも嫌な予感がする場合は伏せておくのが無難です。○引き継ぎはしっかりと、ただし線引きも必要退職の意思表示をしても、それですぐに次の日から会社に来なくていい、というようにはなりません。普通は仕事の引き継ぎを行うことになります。引き継ぎはいい加減にやるべきではありません。伝えられることは漏れなく伝達し、必要なものはしっかりと文書化します。もっとも、「会社に残っている人に一切迷惑をかけない」というレベルを目指してしまうと、やることは無限に拡大するおそれがあります。そういう意味では「線引き」も必要です。基本的に、退職の意思が受理された時点から「新しく何か仕事をする」ことを要求されたら、それは引き継ぎの範囲を超えています。断っても問題ありません。線引きをした範囲内の引き継ぎをしっかりと行い、気持ちよく前に進みましょう。日野瑛太郎ブロガー、ソフトウェアエンジニア。経営者と従業員の両方を経験したことで日本の労働の矛盾に気づき、「脱社畜ブログ」を開設。現在も日本人の働き方に関する意見を発信し続けている。著書に『脱社畜の働き方』(技術評論社)、『あ、「やりがい」とかいらないんで、とりあえず残業代ください。』(東洋経済新報社)がある。(タイトルイラスト:womi)
2014年12月12日世の中には、自慢話や自分の武勇伝を語るのが大好きな人たちがいます。極々たまに聞かされるというのであれば素直に関心することもあるかもしれませんが、いつもいつも自慢話ばかり聞かされているとさすがにうんざりしてきます。こういった「自慢話が大好き」な人たちとは極力関わらないようにしておくのが精神衛生上一番よいのですが、たとえば自分の上司や先輩がこのタイプだった場合には邪険に扱うわけにもいきません。「もうその話は何度も何度も聞きました! とりあえず黙ってください!」と心のなかでは叫んでいても、現実にはそんなこと言えるはずがありません。結局は、自慢話が終わるまでじっと耐え忍ぶことになります。こういった上司や先輩の自慢話から逃げられないことが、大きなストレスになっているという人も意外と多いのではないでしょうか。こういったストレスを軽減するためには、自慢話ばかりする人への対処法を学ぶのが近道です。○自慢話ばかりする人はかわいそうな人そもそも、なぜ彼らは機会さえあれば自慢話ばかりしようとするのでしょうか。ポイントになるのは自尊感情(自己肯定感)です。自尊感情は仕事や生活に前向きに取り組むためには欠かせないものです。自分のすることに自信が持てる人は、仕事でもプライベートでもよい結果を残しやすいですし、余裕が生まれ他人にも気を配ることができます。自分に自信がある人は、自分がどんなすごいことをしたとしてもそれを自慢話としてしつこく語るようなことはありません。わざわざ自慢話をして他人から褒めてもらわなくても、自分で自分を肯定できているからです。一方で、自尊感情が低い人の場合、「自分はすごい」「自分は他の人よりも優位である」ということを他者を通じて確認する行為が必要になります。そのため、何度も何度も自慢話をすることになります。自慢話ばかりする人は、結局は自分に自信がないのです。そういう意味では、自慢話ばかりしている人は「かわいそうな人」だと言うこともできるでしょう。○さっさと昇華させて次の話題に進めるのが正解このように、自慢話は結局は自信のなさの裏返しですので、相手が自慢話をしようとするのを露骨に嫌がって反発するのは相手の自尊感情をさらに傷つけることになり、逆効果です。「その話は前にも聞きましたよ」なんて正直に言おうものなら、相手の自尊感情はズタズタになります。ヘタすれば復讐として仕事上で不利益な扱いを受けることになるかもしれません。ここで必要なのはやはり大人の対応です。自慢話が始まってしまったら、自慢話を切り上げさせるのではなく一秒でも早く最後まで話してもらうことを目指すとよいでしょう。合いの手をいれる場合には「それでどうなったんですか?」「早く先を聞かせてください」といったように自分がその話に強い興味を抱き、早く続きを聞きたいと思っているように振る舞えれば相手は喜んで先を話してくれます。こうやって相手の自尊感情さえすばやく満たしてしまえば、話題は他のものへと進みます。このように、自慢話には「褒めておだててサッサとその話題を終わらせる」ように対処するのが王道です。○それでもイライラしてしまう人へそうは言っても、相手が自慢話をするのはイライラするしモヤモヤするという人もきっといることでしょう。そういう人は次のようなやり方で自慢話に接してみるといいかもしれません。1つ目のやり方は、「哀れみの気持ち」を持って自慢話を聞くことです。前述のように、自慢話をする人は基本的に自分に自信を持つことができない「かわいそうな人」です。会社で自慢話ばかりしているあの上司も、もしかしたら家庭では奥さんや子供からも疎まれ続けていて、会社で自慢話でもしないことには自分を維持できないのかもしれません。このように「ああ、かわいそうだなぁ」という哀れみの気持ちを持って自慢話を聞くようにすると、不思議とイライラやモヤモヤも湧いてこないものです。2つ目のやり方は、自慢話をする人を「観察」してみることです。自慢話のレパートリーにはどのようなものがあるのか、朝・昼・晩ではいつが一番自慢話がなされる頻度が高いのか、今月に入ってからこの話が出たのは何回目か、相手が男性か女性かで自慢話の内容に変化はあるかなど、科学者にでもなったつもりでアレコレと観察して傾向を研究してみるとイライラせずに自慢話を楽しむことができます。「そろそろあの自慢話が来そうな気がする……!」と予想できるようになれば、かなりのものです。いずれのやり方も、自慢話をする人よりも心理的に一段上がった状態で自慢話を聞くようにするという点が共通します。自慢話をする人と同じレベルに立ってまともに相手にしようとするから、イライラしたりモヤモヤしてしまうのです。自慢話をする人とは同じレベルに立たないことが、自慢話で心を乱されないためのコツです。日野瑛太郎ブロガー、ソフトウェアエンジニア。経営者と従業員の両方を経験したことで日本の労働の矛盾に気づき、「脱社畜ブログ」を開設。現在も日本人の働き方に関する意見を発信し続けている。著書に『脱社畜の働き方』(技術評論社)、『あ、「やりがい」とかいらないんで、とりあえず残業代ください。』(東洋経済新報社)がある。(タイトルイラスト:womi)※毎週金曜更新
2014年11月14日会社に就職すると、学生時代とは比べものにならないくらい「責任」という言葉に接する機会が多くなります。「学生と社会人の違いは、責任の違いだ」という持論を展開する人に以前遭遇したことがありますが、これはある側面においては事実だと言えるかもしれません。会社で働くということは、労務を提供してその見返りとして給料をもらうことなので、もらってる給料にふさわしいだけの労務をきちんと提供する責任が生じます。割り当てられた仕事を放り投げてサボってばかりいたとしたら、「無責任だ」と批難されるてもしかたがないでしょう。もっとも、この「責任」はどこまでも背負わなければならないものではありません。経営者ならともかく、一介の雇われ従業員の立場であれば、少なくとも給料にふさわしいだけの労務を提供すれば十分に責任は果たしていると言えます。巷では「社会人は自分の責任をしっかり果たさなければいけない。学生気分ではダメだ」ということを言う人が多いですが、僕の見た限りでは、ほとんどの人は給料にふさわしいだけの責任を十分に果たしています。むしろ、本来であれば背負わなくてもよいはずの責任を背負いすぎて、それでつぶれかけている人のほうがはるかに多いのではないでしょうか。○失敗した新規事業に関わっていた友人の話例えば、僕の大学時代の友人にこんな人がいます。彼はとあるインターネット系の会社に就職したのですが、入社時からずっと新規事業に関わりたいという思いを抱いていました。思いが通じたのか、入社して数年後についに新規事業の立ち上げを行う部署に異動になります。希望が叶った彼はそこで精いっぱい働きました。そしていよいよ新規サービスがリリースされる日が来たのですが、いざリリースしてみると初動の数字は計画を大きく下回り、半年ほどさまざまなテコ入れ策を試したものの効果がなく、結局そのプロジェクトは解散することになりました。ここまではまあよくある話だと思うのですが、問題はその彼が新規事業の失敗に大きな「責任」を感じていたことです。彼は何度も何度も「会社に申し訳ない」と言っていました。自分が関わったサービスが失敗したことを残念に思う気持ちはよくわかるのですが、「会社に申し訳ない」とまで思ってしまうのは、明らかに行き過ぎです。○新規事業に失敗しても従業員に責任はないそもそも、新規事業の成功・失敗は、現場の働き以上に経営者の意思決定によるところが大きいものです。そういう意味では、失敗の責任は従業員ではなく経営者にあると言えます。現場の従業員は、経営者が立てた方針に従って自分たちがなすべき仕事をしていた以上、責任は十分に果たしています。彼も仕事をサボっていたというならともかく、立ち上げのために精いっぱい働いていたわけですから、「会社に申し訳ない」などと責任を感じる必要性はまったくありません。経営者が背負うべき責任を従業員が背負ってしまうと、働き方は容易にブラック化します。彼の場合も、部署異動後はほとんど休みも取らずに、ひたすらその新規事業に尽くしていたそうです。このように過度に責任を背負い込む社員がいることは経営者から見れば都合がいいでしょうが、従業員の側から見れば得はほとんどありません。実際、彼の同僚でもリリース後の炎上に耐え切れずに、休職や退職を余儀なくされた人が何人かいたようです。別に新規事業の立ち上げに成功したところで儲かるのは自分ではなく会社なのですから、自分の責任の範囲を一歩引いて見極める姿勢は持っておきたいところです。○有休を取ることも「責任感がない」ことではない他の例だと、「責任」を感じすぎてしまって有給がまったく取得できないという人を見ることがあります。「自分が休んでしまったら、仕事がまわらなくなってしまう」と思ってしまうのです。これも、必要以上に責任を背負いすぎてしまっています。仮に、誰か1人が休んだぐらいで仕事がまわらなくなってしまうとしたら、それは休んだ人が悪いというよりも、そのような人員配置や組織づくりを行った経営者や上司の責任です。繁忙期があって一時的に休めない時期が出てくるというのであればともかく、仕事がまわらなくなることに責任を感じて一年中休むことができないというのであれば、それは責任の背負いすぎです。会社が果たすべき責任を果たしていないという問題を、個人の責任に還元してしまうと、状況は一向に改善しません。○背負い込む責任には必ず一線を設ける「社畜」のような働き方に陥ってしまっている人の中には、責任感が強すぎるという人が多くいます。責任感が強いことは普通は長所ですが、必要以上に責任を背負うことを強要される日本の会社では弱点にもなりえます。背負い込む責任には必ず一線を設け、会社が背負うべき責任まで個人で背負ってしまわないように気をつけましょう。それが結果的に、自分を守ることにつながります。日野瑛太郎ブロガー、ソフトウェアエンジニア。経営者と従業員の両方を経験したことで日本の労働の矛盾に気づき、「脱社畜ブログ」を開設。現在も日本人の働き方に関する意見を発信し続けている。著書に『脱社畜の働き方』(技術評論社)、『あ、「やりがい」とかいらないんで、とりあえず残業代ください。』(東洋経済新報社)がある。(タイトルイラスト:womi)※毎週金曜更新
2014年10月31日「努力」は重要なことだとよく言われます。成功している人が、大変な努力家であるということは少なくありません。マルコム・グラッドウェルによれば、「天才」と呼ばれる域に達するには、どんな分野でも1万時間ぐらいは練習の時間が必要なのだそうです(いわゆる「1万時間の法則」)。1万時間に達するためには、毎日3時間ずつ練習しても10年、毎日8時間を費やすことができても4年は必要ということになります。これは一朝一夕でどうにかなるようなものではありませんので、この法則が正しいとすれば、やはり継続的な「努力」は重要ということになりそうです。もっとも、会社で仕事をする場合には、安易に努力に走ってしまうのも問題です。僕がまだ会社員をしていた頃、安易に努力に走ってしまったために、連日の残業や休日出勤を繰り返していた同僚を何人か見たことがあります。実際、努力が苦にならない人は、「社畜」になりやすい人でもあるので注意が必要です。○会社での仕事に努力は向かない基本的に、会社での仕事に努力はあまり向きません。これが受験勉強のようなものであれば愚直な努力を続けることでそれに見合うだけの成果が上げられるかもしれませんが、仕事では必ずしも努力が成果に結びつくとは限りません。会社での仕事には多くの「ムダ」がつきまといます。本当はやらなくてもいいような仕事を振られることは少なくありませんし、どうでもいいことばかり何時間も話し合っている会議は山ほどあります。会社は人が何人も集まって仕事をする場所なので、どうしてもコミュニケーションの分だけ仕事は複雑性を増し、ムダが大量に生まれます。そういう場所で成果を上げていくためには、努力よりも「効率」を重視する必要があるのです。問題に直面した時に、安易に努力によって切り抜けようとしてしまうのは、仕事の進め方としては間違った姿勢だと言えます。○「頑張る」ことで「あいつならやってくれる」というイヤな期待が生じるもっとも、日本の会社では必ずしも努力よりも効率を重視した人が評価されているとは言えません。むしろ、多くの会社ではまだまだ「頑張っている」という姿勢だけで周囲からいい評価が受けられるという場合が少なくないでしょう。テキパキと仕事をすばやく片付けて定時退社をする人が「頑張っていない」と非難され、ダラダラと残業をしてからゆっくり退社した人が「いつも遅くまで残って頑張っている」と評価されてしまうような職場は、残念ながらまだまだたくさんあります。「頑張っている」という姿勢だけで周囲から評価を受けられるとすれば、努力が苦にならない人はすぐに「頑張る」ことによって問題を解決しようとしてしまいます。深夜残業や徹夜によって仕事を片付け、時には休日をつぶして働きます。こういう働き方を続けていると、「あいつなら多少は無理なお願いをしてもやってくれる」という周囲の期待のようなものも生まれてしまいます。夜の10時ぐらいに「まだ終電まで時間あるよね?」と言われて新しく仕事を頼まれたり、金曜日の夜に「これ、月曜日までにお願いできる?」とむちゃぶりをされたりするようになります。こういったイヤな期待に応えてしまうと、ますます仕事は集中し、悪循環に陥ります。いずれ完全な社畜に転落してしまいます。○脱社畜には意図的に「怠惰」になることも必要周囲から「あいつならやってくれる」という迷惑な期待をかけられないためにも、会社での仕事で安易に努力をしてしまうのは避けるべきです。そのためには、意図的に「怠惰」になることも必要です。誰でも多かれ少なかれ「めんどくさいなぁ」「やりたくないなぁ」という気持ちを持っていると思いますが、この気持ちを押し殺すのではなく最大限尊重するように心がけましょう。上司から仕事を振られて「やりたくないなぁ」と感じたら、それを我慢するのではなく、「どうすればやらないで済むだろうか」を真剣に検討するべきです。このような気持ちが逆に仕事の効率を高め、時には発明につながります。僕は元々はプログラマーをやっていたのですが、プログラミングの世界には「怠惰は美徳」という箴言のようなものがあります。プログラミングでは、本来ならばやらなくても済んだことにムダに労力をかけることはよくないこととされています。これは別に、プログラミングの世界だけに限ったことではありません。ムダな努力はいかなる場合も避けるべきです。基本的に、努力をするのは最後の手段だと考えなければいけません。安易に努力によって解決しようとせずに、なんとかラクして済ませることはできないか、常に考えることを忘れないようにしたいものです。日野瑛太郎ブロガー、ソフトウェアエンジニア。経営者と従業員の両方を経験したことで日本の労働の矛盾に気づき、「脱社畜ブログ」を開設。現在も日本人の働き方に関する意見を発信し続けている。著書に『脱社畜の働き方』(技術評論社)、『あ、「やりがい」とかいらないんで、とりあえず残業代ください。』(東洋経済新報社)がある。(タイトルイラスト:womi)※毎週金曜更新
2014年10月24日大和証券はこのたび、顧客の退職後の生活に関わる「お金」についての漠然とした悩みや不安を和らげ、一人ひとりの退職後の理想の暮らしの実現に向けて手伝うことを目的として、10月(予定)より、「ダイワのリタイアメントプランニングサービス"これかラライフ"」を導入すると発表した。○「ダイワのリタイアメントプランニングサービス"これかラライフ"の概要退職した顧客、および退職予定の顧客に対して、同社全支店(営業所除く)にてキャッシュフロー分析や最適なポートフォリオ設計を行なうプランニングサービスを提供する。さらに、顧客一人ひとりのライフプランや投資方針に適した、具体的な資産運用商品について案内する。サービスの流れ(1)キャッシュフロー分析による将来の貯蓄残高推移予測(2)顧客のライフプランや投資方針等に適した資産配分(ポートフォリオ)の設計(3)具体的な資産運用商品の案内(4)継続的な見直し利用方法同サービスは来店予約制。10月から新設予定の「これかラライフ」Webページまたは、専用ダイヤルから予約可能となる。予約の確定後、来店することで、経験豊富な担当者が個別相談に応じる利用できる人個人の顧客費用同サービスの相談は無料
2014年09月26日会社ぐるみのいじめ?今、退職を強要されています!会社が私に探偵をつけて、あらを探し、退職に追い込もうとしています。この間は会議室に呼びだされ、役員や関係部署の10人程度に囲まれて、尋問のように質問を浴びせられました。そのとき、携帯は録音されないように一時的に没収されました。訴えを起こして問題になると同じ業界で働きづらくなるので、我慢していますが、くやしくて会社に行くのが辛いです。どうしたらいいでしょうか?これはよくある話です。いや、探偵をつけるってことじゃないですよ。会社が、辞めさせたいと考えている人間をターゲットにして“あら探し”をすることです。さすがに探偵をつけてまで“あら探し”はやり過ぎですが、会社が貸与しているPCの中身を見たり、仕事の様子を観察させたりして“あら探し”をする会社は多いといえます。その結果、業務中に検索していたインターネットのページが業務と無関係であること、私用メールをしていたこと、離席が多いことなどを追及され、退職に追い込まれてしまいます。会社からすれば、きちんと仕事をしているか否かを管理するための正当な行為であるといいたいのでしょうが、管理も行き過ぎると従業員に対して過度にストレスを与えるだけの、職場環境を悪化させるだけの行為に他ならず、しかも管理の目的が従業員の“あら探し”となれば、これはもう会社ぐるみのいじめといえます。従業員の業務を管理するという大義名分がある分だけ、単なるいじめと比べてかなり悪質といえるでしょう。ところが、“あら探し”によってみつかった“あら”は自分の落ち度に他なりませんから、こうした悪質ないじめから従業員が逃れようとしても、一筋縄ではいきません。会社内部のしかるべき機関に相談しても、「でも、業務中にネットサーフィンしてたんでしょ?」などと言われてしまい、むしろ「悪いのはお前なのに責任転嫁してる」とすら思われてしまうケースも少なくありません。では、どうしたらいいのか。実は、会社の“あら探し”行為自体に対しては、有効的な対応策といえる対応策がないことが現状なのです。そもそも“あら探し”をしなければ解雇できないような社員は、“あら探し”をしてまで解雇することが想定されていないと言った方がいいかもしれません。今回のケースでは、会議室に呼び出し、尋問のような質問を浴びせられ、私物であるはずの携帯電話を承諾なく取り上げるなどすることにより、必要以上の心理的圧迫を与えたことを問題視することが可能ではありますが、これではそこに根ざしている真の問題は解決しません。解雇を争う裁判でも、会社は後付けのようにパソコンを精査して見つけたほんのわずかな違反を主張してくることがありますが、そうなった時点で裁判には勝てないのですから、悪あがきはやめてもらいたいものです。お互いに望まない裁判をして泥試合をするくらいなら、会社には、“あら探し”をして従業員を退職に追い込む前に、きちんと話し合いの場を設けてもらいたいものです。相談者さんも、訴えを起こすことまでは考えていないようですが、我慢するくらいなら、思い切って訴訟も視野に入れて専門家に相談してみてはいかがでしょう。アディーレ法律事務所刈谷龍太弁護士(東京弁護士会所属)中央大学法科大学院卒業。司法修習第64期。弁護士法人アディーレ法律事務所で、パワハラ・不当解雇・残業代未払いなどのいわゆる「労働問題」を専門に扱う部署に所属。問題点を的確につく仕事ぶりは、評価が高い。趣味はサッカー・フットサル。特技はモノマネ。テレビも大好きで、ニュースだけでなくドラマからバラエティ番組まで幅広くチェックしている。公式ブログ「こちら弁護士刈谷龍太の労働相談所」では、労働問題などの気になる記事を「実おもニュース」(実におもしろいニュース)として、独自の視点から解説している。●刈谷龍太プロフィールページ●労働トラブル解決サイト●こちら弁護士刈谷龍太の労働相談所
2014年02月20日エン・ジャパンは、5,000名を対象に「退職理由」に関するアンケートを実施した。調査期間は7月4日~9日。会社(人事)に伝えた退職理由がホンネとは異なるか聞いたところ、「はい」が45%、「いいえ」が55%となり、約半数にのぼる人が、会社(人事)に本当の退職理由を伝えていないことがわかった。また、退職を決めたときに、最初に報告をした相手を聞いたところ、約7割の人が「上司」と回答。上司に報告後、人事や経営者へと退職が伝わっていくことを考えると、上司に伝えた退職理由が既に”タテマエ”である可能性が高いことが考えられる。会社(人事)に伝えた退職理由として最も多かった回答は「家庭の事情(32%)」。プライベートなことであるため上司や人事が踏み込みにくい領域であり、引き止めることが非常に難しい理由だからこそ、退職理由としてよく使われることがうかがえる。一方、本当の退職理由は「人間関係」が26%で最多となった。2位の「社風や風土(18%)」も人間関係との相関が深いと考えると、4割以上が仕事内容や給与・待遇といった”労働条件”とは異なる理由で退職していることがわかる。また、タテマエ上の退職理由として最も多く挙げられた「家庭の事情」はわずか3%と本当の退職理由では最も低い割合となり、「家庭の事情」という理由がいかに利便性だけで使われているかがうかがえた。会社(人事)に本音の退職理由が言えなかった理由は、「円満退社したかったから(34%)」が最多。会社に対して様々な不満を抱えながらも、最後は丸く収めたいという退職者特有の心理がうかがえる。次いで、2位は「話しても理解してもらえないと思ったから(20%)」、3位は「会社批判になってしまうから(16%)」、4位は「言う必要がなかったから(10%)」だった。【拡大画像を含む完全版はこちら】
2013年08月09日春になり、退職や職場移動などのシーズンが到来。もし、自分がそんな立場になったら、いつもお世話になっていた方や仲良くなった職場の同僚になにかを配ってお礼を伝えたい…。そんな時に、手軽に配れるおすすめお菓子を探してみた。紹介するお菓子は2つ。どちらもローソンの「マチカフェ COFFEE MEETS SWEETS」シリーズの商品だ。 まず1つめは「抹茶のタルト(¥150)」。 辻利一本店の宇治抹茶を使用した抹茶生地はしっとり抹茶風味豊か。さくっとしたタルト生地と抹茶生地の間にはベルギー産ホワイトチョコが挟まれており、ミルキーな甘さを加えてくれている。 2つめは「焼きショコラタルト(¥150)」。 こちらはどっしり濃厚なチョコ生地が入ったタルト。チョコは適度な苦さも感じられ甘いだけで飽きる、といったこともない。また、タルト生地との間にはパリッとしたチョコが挟まれており、食感にアクセントが加わっている。チョコ好きな人は大満足なタルト菓子だ。以上2つ紹介したローソンの焼き菓子。配る側として嬉しいのはまずパッケージがおしゃれであり、1つ食べただけでも満足感がたっぷりなこと。また、お値段も1つ150円と手軽でコンビニで簡単に入手できる、といったところだ。最後にポイントなのはこのローソンの焼き菓子、パッケージに値段が記載されていないのだ!まさに人に配るのにはぴったりなローソンの「マチカフェ」シリーズ。もちろん、人に配るだけでなく自分で食べても美味しいぞ。気になった方は是非。
2013年05月01日山口フィナンシャルグループの山口銀行と北九州銀行は15日、退職金を有利に預入れることができるという「退職記念」特別金利定期預金の取扱いを開始した。なお、同グループのもみじ銀行では2012年7月から同商品を取扱いしている。商品名は、「退職記念」特別金利定期預金。利用できるのは、同行で年金受取口座(国民年金、厚生年金、各種共済年金などの同行所定の公的年金)の予約または指定をしている個人の顧客。予約は55歳以上70歳未満の人。利用条件は、退職金の受取日から1年以内の預入れで、申込時に「退職所得の源泉徴収票」等、退職金の入金を確認できる資料、退職金受取口座の預金通帳、および年齢を確認できる資料を提示する。1人1回のみ利用できる。預金の種類は、スーパー定期300または自由金利型定期預金(大口定期)。預入金額は300万円以上(退職金の支給範囲内)。預入れ期間は3カ月。金利は特別金利年2.0%(税引前)で、初回満期日まで適用される。特別金利は当初3カ月のみ適用で、満期後は自動継続し該当する預金種別の継続時の店頭表示利率が適用される。【拡大画像を含む完全版はこちら】
2013年03月18日今さら聞けない社会人のマナーをクイズ方式でお届けします。覚えておけば役に立つことウケアイですよ。Q:定年退職される方に、皆でお礼を贈ることになりました。贈り物の表書きで適切でないのはどれでしょうか?A:御餞別B:寿C:御祝(答えは矢印の下です!)↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓解答:B:寿解説:定年退職・退官の方への贈答に「寿」は用いません。「寿」は就職祝い、栄転祝い、長寿祝いなどで用いられます。【拡大画像を含む完全版はこちら】
2012年12月12日シャープは20日、「希望退職の募集」の結果及び特別損失の計上に関して発表した。希望退職募集の対象会社は、同社及び主要国内連結子会社で、募集人数は2000人程度。募集期間は2012年11月1日~11月14日で、退職日は2012年12月15日。募集の結果は、希望退職者数は2960人。応募者数が募集人数を超えたため、2012年11月9日に募集を締め切った。希望退職の募集に伴い発生する費用は、同社及び主要国内連結子会社合計で約253億円で、2013年3月期第3四半期決算において特別損失として計上する予定。なお、この費用は2012年11月1日に公表した2013年3月期通期連結業績予想に織り込み済みとなっている。【拡大画像を含む完全版はこちら】
2012年11月20日東京商工リサーチはこのほど、「2012年主な上場企業希望・早期退職者募集状況調査」の結果を発表した。同調査は、上場企業を対象に2012年1月以降、希望・早期退職者募集の実施を情報開示し、具体的な内容を確認できた企業を抽出したもの。資料は、原則として会社情報適時開示の「会社情報に関する公開資料」(2012年8月30日公表分まで)に基づいている。それによると、2012年1月以降、希望退職および早期退職者募集を実施した上場企業のうち、具体的な内容を確認できた企業は50社に上り、前年(1月~12月累計58社)を上回るペースで推移していることが明らかになった。総募集人数(募集人数が不明の場合は応募人数をカウント)は1万5,174人となり、2011年通年の8,623人と比べて現時点で1.7倍を記録。募集人数の1万5,000人超えは、2008年9月のリーマン・ショックに端を発した世界同時不況の影響で、上場企業のリストラが増大した2009年の2万2,950人以来、3年ぶりとなるという。個別企業で募集人数(募集人数が不明の場合は応募人数をカウント)が最も多かったのは、半導体大手のルネサスエレクトロニクス(グループ会社を含む)の5,000人。以下、日本電気(同)の応募人数2,393人、シャープ(同)の募集人数2,000人、軽自動車の受託生産を行う八千代工業の応募人数771人、液晶パネル製造装置大手のアルバック(同)の募集人数700人と続いた。募集または応募人数が100人を超えた企業は19社となる。総募集人数が8月までに1万5,000人を超えた要因として、日本電気やシャープなどの大規模な人員削減が大きく影響していると考えられる。東京商工リサーチは、「高止まりした円高で価格競争力が低下した電機メーカーなどの深刻な業績不振を浮き彫りにした格好だ。今後はメーカー下請など中小企業の雇用面への波及が懸念される」と分析している。業種別で最も多かったのは電気機器の14社で、構成比は28.0%。次いで、小売5社、機械、金属製品、情報・通信が各4社との順となった。一方、市場区分では、東証1部が最も多く24社で、構成比は48.0%。これに東証2部が11社、ジャスダックが7社と続いている。同社によると、人員削減を計画しながら具体的内容が未公表のため今回の調査に集計されない大手上場メーカーもあるという。大規模な人員削減はさらに拡大する動きをみせており、年内に計画が実行されると、2012年の上場企業における希望・早期退職者の総募集人数は2万人を突破し、リーマン・ショック時を上回る恐れもある。東京商工リサーチは、「国際競争力の低下に伴う生産拠点の海外移転が、国内の雇用不安につながる悪循環を断ち切ると同時に、雇用の受け皿となる産業の育成が急がれる」と指摘している。【拡大画像を含む完全版はこちら】
2012年09月03日三井住友銀行は26日、「退職金限定 円定期預金特別金利キャンペーン」を開始した。期間は7月31日まで。同キャンペーンは、同行口座に退職金を入金した個人顧客が対象。期間中、同行のコンサルタントに相談し、かつ同行が指定する条件を満たした顧客に対して、初回特別金利年1.8%(税引後年1.44%)を適用する。条件として、「『ご相談アンケート』の記入」、「『ライフプランシミュレーション』『未来年表』『ポートフォリオ診断書』『投資信託比較レポート』のいずれかを作成」、「『資産運用に関するご意向承り書』または『平準払保険等に関するご意向承り書』の記入」、「資産運用に関する『ご提案書』または『ご確認書』の記入」のいずれかを満たすことが求められる。対象資金は、受取日から1年以内の退職金(退職一時金、企業年金等の一時金、退職手当などの退職所得)で、対象定期預金は、預入期間3カ月のスーパー定期・大口定期(ともに自動継続型のみ)。申込金額は500万円以上、退職金受取金額以内となる。利用は1人1回、申込みは同行店頭窓口にて受け付ける。詳細は同行Webサイトまで。【拡大画像を含む完全版はこちら】
2012年03月27日人事院は7日、年金(使用者拠出分)、退職一時金を合わせた退職給付総額での官民比較について、民間が2,547万7,000円、国家公務員が2,950万3,000円で、402万6,000円国家公務員が上回るとする調査結果を発表した。2011年8月、国家公務員の退職給付制度を所管している総務大臣及び財務大臣から人事院総裁に対し、民間企業における企業年金及び退職金の実態調査の実施と調査結果に基づく見解について要請。2006年にも内閣から同様の要請を受けて調査を実施した経緯があることなどを踏まえ、今回、2006年と同様に退職給付の調査及び退職給付の官民比較を実施した。調査対象と内容は、企業規模50人以上の民間企業約3万5,700社から層化無作為抽出法によって抽出した6,314社に対し以下を調査。回答は3,614社だった。退職給付(企業年金及び退職一時金)制度の有無、その内容2010年度中に退職した勤続20年以上の事務・技術関係職種の常勤従業員の退職給付の支給額(母集団復元後の退職者数:定年65,053人、会社都合18,382人)これによると、年金(使用者拠出分)、退職一時金を合わせた退職給付総額での官民比較について、民間が2,547万7,000円、国家公務員が2,950万3,000円で、402万6,000円国家公務員が上回った(同職種の者について、退職事由及び勤続年数を合わせて比較)。人事院では、国家公務員の退職給付に係る見解として、「官民均衡の観点から、民間との較差を埋める措置が必要」とした。国家公務員の退職給付の見直しに当たっては、「国家公務員の退職給付が終身年金の共済職域と退職手当から構成され、服務規律の維持等の面から重要な意義を果たしてきた経緯や、民間では企業年金を有する企業が過半を占めていることを考慮した対応が必要」とした。また、「過去に退職手当の引下げが行われた際には経過措置が講じられており、今回も所要の経過措置を講じることが適切と思料」としている。【拡大画像を含む完全版はこちら】
2012年03月08日社員による会社評価サイト『Vorkers』を運営する(株)ヴォーカーズが、官公庁・公社・独立行政法人の「退職検討理由」と、生命保険・損害保険業界での「女性の働きやすさ」の情報掲載を、8日に開始した。企業評価情報は、11月に限定して無料公開!同社では、「キャリア環境評価レポート」を通じて、ビジネスパーソンから現在の所属企業や過去に在籍した企業の職場環境に関する評価やコメントを集積しており、今回の掲載情報は、11月限定の無料公開コンテンツとしている。11月度の「社員による会社評価」公開コンテンツ〇官公庁・公社・独立行政法人の「退職検討理由」どのような理由でこの企業からの転職(退職)を考えたか、感じた限界は?の問いに、113名の旧(現)職員が回答〇生命保険、損害保険業界業界の「女性の働きやすさ」女性がやりがいを持って働き続けやすい会社と感じたかの問いに、405名の各社社員が回答このほか『Vorkers』では、就職・転職を控えた学生やビジネスパーソンへ、企業の実情を把握するための参考情報として、良い点も悪い点も含めた「社員による会社評価」を提供している。現在、大手企業を中心に国内最大規模の16万件以上の評価情報を集積しているという。また『Vorkers』のコンテンツは、経営者や人事部の方が、現場の社員は職場環境についてどのように考えているのかを知り、人事制度等の改良に取り組むための情報源として利用できるとしている。
2010年11月10日